任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,通過(guò)招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試,錄用后,企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般企業(yè)的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題,然后就憑感覺(jué)了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試,把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來(lái)回,也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,對(duì)于骨干核心員工的招聘,就很難奏效了。
現(xiàn)實(shí)中,審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。那些沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或責(zé)任心一般的面試官,在面試過(guò)程中,簡(jiǎn)單問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答這些問(wèn)題,回答完后,面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。
這種面試,一般情況下根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái),應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞,要么 自我保護(hù)性地回答問(wèn)題,而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。
作為面試官,對(duì)應(yīng)聘者除了外表外,幾乎沒(méi)有什么感覺(jué),對(duì)面試者的內(nèi)在思想和基本能力,則一概模糊。之所以這樣,問(wèn)題不在應(yīng)聘者,而是面試官用機(jī)械的面試程序,把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后面試官只能憑個(gè)好惡 挑選員工,面試也就失去了意義。
如何面試核心員工?
一般的面試程序是,由人力資源部門(mén)進(jìn)行初步面試,把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān),專(zhuān)業(yè)能力關(guān)則由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官,該如何面試應(yīng)聘者呢?筆者的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,二講,三問(wèn),四答。
一聊:誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?
答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官,應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景,用三言?xún)烧Z(yǔ)向應(yīng)聘者做一簡(jiǎn)要描述,因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要新人加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原 因及重要意義敘述出來(lái);
進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等??傊?,作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官, 應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi),把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素,非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。
方使這些介紹使應(yīng)聘者立即 產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開(kāi)下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn),或問(wèn)的問(wèn)題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只 能根據(jù)自己的理解,漫無(wú)目的地講,結(jié)果講了很多,面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到,無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話;聊是在小范圍內(nèi),在輕松的氣氛中進(jìn)行,非常自然,輕松愉快,讓?xiě)?yīng)聘者放松后,他易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會(huì)有反感。
二講:誰(shuí)講?講什么?講多久?
答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提,什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn),當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短介紹之后,會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容,有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
為什么應(yīng)聘者是講,而不是用聊或者其他表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的 才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。
如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,這一般 是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背 景,更重要的是,能了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等,這些在簡(jiǎn) 歷、筆試和測(cè)試中是很難體現(xiàn)出來(lái)的。
關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景,在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí),面試官都看過(guò)了,但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)的是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。 有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官聽(tīng)過(guò)應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后,基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。
如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問(wèn)一答式面試,根本不會(huì)有上述的面試效果,也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。一問(wèn)一答、審犯人式的教條面試中,面試官和應(yīng)聘者都會(huì)感覺(jué) 氣氛緊張,雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。
試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的 面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái),使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則對(duì)應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷,會(huì)順著你的新問(wèn)題偏離,而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二則會(huì)延長(zhǎng)面試時(shí)間,增加面試成本。
三問(wèn):誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?
答案:面試官發(fā)問(wèn),問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何都要耐著性子,認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對(duì)3分鐘過(guò)后,仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言善意地提醒應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn),問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話題,不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題,不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿:“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等,造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內(nèi)容:面試官應(yīng)該了解在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方??傊?,就應(yīng)聘者自身矛盾問(wèn)問(wèn)題,看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異,對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些;對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘 者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn),問(wèn)題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上,問(wèn)到矛盾處,才能起到面試的效果。因?yàn)檫@樣做,一是 補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問(wèn)題的回答,看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
四答:誰(shuí)答?答什么?怎么答?
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí),他的回答才是關(guān)鍵。俗話講:只有高水平的問(wèn),才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和 有無(wú)藝術(shù)魅力,全在這簡(jiǎn)短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者答清楚了,可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果有破綻,可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如 果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安,或滿頭大汗,說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有難言之隱,作為面試官,可以對(duì)此問(wèn)題罷休,不要窮追不舍,適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題,給應(yīng)聘 者一個(gè)臺(tái)階下。記住,雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官。
在實(shí)際問(wèn)答中,應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后,也會(huì)主動(dòng)反 問(wèn)面試官。應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性 等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn),作為面試官應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,效果出不來(lái);時(shí)間太長(zhǎng)了,不僅是加大了面試成本,而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然,對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。與如何應(yīng)對(duì)核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的就是,如何招聘到新的核心員工?企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?
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