面試中如何問題問得“穩(wěn)、準、狠”?

 

　　招聘是人力資源工作最重要的一個環(huán)節(jié)。Netflix公司的前任HRVP曾經在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章，專門闡述招聘對人力資源乃至整個組織管理工作的重要性。我至今對其中一句話記憶深刻：“如果企業(yè)能招到優(yōu)秀的人才，那么90%的潛在的人員管理問題都可以得到迎刃而解。”

　　面試是招聘工作中的重中之重。雖說整個招聘工作還包括其他的關鍵節(jié)點，比如：電話面試、在線測試、書面筆試和人才測評。但是，不可否認的是，面試在決定候選人錄取與否中占的比重最大。可是，對于大多數(shù)面試官而言，面試時間很短，一個候選人能保證有一個小時的面試時間就不錯了。

　　如何在這短暫的時間里，把面試問題問得“穩(wěn)、準、狠”，從候選人身上盡可能多的有價值的東西，是每一位面試官都想實現(xiàn)的目標。

　　那么，在面試中該如何提問呢?

　　常規(guī)途徑中最常見的便是行為事例提問法(BEI，Behavior-based Event Interview)，也就是通過對個人過去行為具體細節(jié)的深度挖掘，來預測其未來可能的行為及表現(xiàn)。

　　行為事例提問法需要遵從STAR法則，STAR分別代表情景(Situation)、任務(Task)、行動(Action)和結果(Result)。提問時重點考察候選人在什么情境下面臨了什么任務?因此采取了什么行動?最后的結果如何?

　　用STAR原則來提問，有以下問題可以參考：

　　1)情景(S)

　　事情當時的背景是怎么樣的?

　　什么因素導致了這樣的情形?

　　當時有哪些人員參與?

　　2)任務(T)

　　在這個項目上你的主要角色是什么?

　　你被安排的任務是什么?

　　這樣安排是為了達到什么目的?

　　3)行動(A)

　　你都做了什么?說了什么?

　　你是如何實現(xiàn)既定目標的?

　　這個項目當時面臨的最大困難或障礙是什么?你怎么解決的?

　　4)結果(R)

　　最后項目的結果如何?

　　你是如何衡量項目的成功的?

　　你從這個項目上汲取了哪些教訓?以后如何改進?

　　上面講的都是常規(guī)套路。那么，在實際的面試過程中，還有哪些非常規(guī)套路可以用呢?

　　前兩天在HR的群里，各位大神就如何在面試中有效提問展開了激烈討論，后來討論思維之發(fā)散，讓我受益匪淺。這里，我把大家貢獻出來的提問，再結合自己的一些經驗，總結為下面幾類：

　　第一類：自我認知

　　自我認知力是職場中非常重要的一項能力。你在獲得別人認可前，重要的一個前提是你首先對自己有一個正確的定位和認識。很多人之所以在職場干得很失敗，就是對自己缺乏一個基本的認識。天天帶著放大鏡看別人，卻忘了把自己照一照。想知道候選人是否有足夠的自我認知，可以問這些問題：

　　1)你的工作有什么意義，把你從組織里面拿走會怎樣，項目里面沒有你會怎么樣?

　　2)你領導眼中的你是什么樣的?你同事眼中的你呢?為什么?

　　3)你的同事會怎么來形容你?請使用5個形容詞。

　　4)你覺得你目前在工作中最需要提高的地方是什么?為什么?

　　第二類：文化價值觀

　　很多企業(yè)把價值觀作為挑人的首選項。價值觀不符，經驗和能力再好也無濟于事。價值觀的重要性請參考我之前寫過的一篇文章：這家明星企業(yè)是靠什么把一支多國部隊凝聚起來的?

　　如果你希望通過現(xiàn)場提問，迅速直觀地對候選人的價值觀有個管中窺豹，那么可以考慮問這些問題：

　　1)你最喜歡的老板是什么樣?你最不喜歡的老板是什么樣?

　　2)請告訴我一個對你人生成長最有影響力的人是誰?給你帶來了什么影響?

　　3)你喜歡(或不喜歡)的一種公司文化是什么?

　　4)當你和你的老板發(fā)生意見分歧的時候，你會怎么辦?

　　第三類：潛力

　　你希望候選人不但能勝任現(xiàn)有的崗位，還能在崗位上繼續(xù)成長，未來可以去承擔更復雜、更重要的任務。這里需要考察的是潛力，包括一個人的學習能力、求知欲、洞察力以及工作動機等。

　　1)你一般是如何學習一門新領域的知識的?

　　2)就你現(xiàn)在應聘這個崗位，最近的行業(yè)動態(tài)是什么?有什么新的政府政策法規(guī)出臺?

　　3)基于現(xiàn)有的行業(yè)變化趨勢，你如何看待你所申請的這個職位未來3年的變化?

　　4)你平時如何來開拓自己的視野和經驗?如何自我學習?如何自我提升?對于未知的未來，你具有什么樣的一種心態(tài)?

　　第四類：個人

　　每一個人都是人格豐富的人，你希望招來的是一個人格健全的人，因為這是一個你每天在工作八小時(甚至更長)中都需要一起相處的人。前幾天讀美國前任防長拉姆斯菲爾德在自傳中提到，他在面試時喜歡去找一些簡歷里沒有顯示的東西，比如他會問自己：“你愿不愿意每天和這個人呆上8-10個小時。”

　　的確，整個面試過程最終看的也是面試官和候選人是否有化學反應，當面試官在詢問開放性的問題時，候選人在所有的經驗、技能和潛力等方面的回答最終都是基于面試官的判斷和理解。要想了解候選人在工作以外是個什么樣的人，可以這么問：

　　1)你在工作之余都做什么?

　　2)你最近讀過的一本書叫什么名字?書里你最欣賞的人物是哪個?為什么?

　　3)你最喜歡的一部電影是什么?里面你最欣賞的人物是哪個?為什么?

　　不論是問哪一類問題，作為面試官，你需要窮追猛打深挖細節(jié)。要知道，故事可以虛構，細節(jié)卻很難編造。挖細節(jié)，最簡單的一個辦法便是5Why法，也就是對候選人講述的某件事，針對細節(jié)連續(xù)提問為什么(Why)。通常，5個為什么問完，最底層的真相也就浮現(xiàn)出來了。

　　舉個例子，你可以問候選人：請告訴我到目前為止你最得意的一個項目是什么?你為什么要做這個項目?為什么別人沒有去做?為什么你覺得你做的不錯?為什么上級領導覺得你做的不錯?......

　　最后，正如另外一位群友很精辟地指出的：其實一場面試就是一場修行，一開始別人給你的多，漸漸你要給別人多一點。要讓候選人覺得不管最后事情成與不成，至少有收獲，而這就是打造雇主品牌的第一步。

　　作者簡介：行走的帆，現(xiàn)任外資公司人力資源總監(jiān)，有長期海外及在華外企和民企的人力資源實戰(zhàn)經驗，利用業(yè)余時間寫公眾號。拒絕忽悠，只寫干貨。