面試時(shí)間那么短，提問就得“穩(wěn)、準(zhǔn)、狠”!

　　當(dāng)我們主導(dǎo)面試時(shí)，不管是結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試還是非結(jié)構(gòu)化面試，都需要對面試問題進(jìn)行梳理和設(shè)計(jì)。面試官們的專業(yè)度，不僅在于傾聽，更多在于提問。如何設(shè)計(jì)出 “穩(wěn)、準(zhǔn)、狠” 的面試問題，是職場面試官們經(jīng)常頭疼的事，因?yàn)槲覀儾]有包治百病的藥，也沒有肯定不出問題的面試問題集錦可以提供。但是，我們可以提供面試問題設(shè)計(jì)框架、思路、技巧、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐過的有效的問題等等給大家參考。

　　有句話說：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路，名師指路不如自己去悟。我的目標(biāo)就是讓大家看完這個(gè)文章后，能馬上把其中適合自己的部分實(shí)踐起來，梳理出最”穩(wěn)、準(zhǔn)、狠”的面試問題，旋風(fēng)式應(yīng)用到工作上。

　　我們知道，每個(gè)45分鐘左右的面試都是一次梳理招聘需求，匹配招聘需求的過程;同時(shí)也是一個(gè)了解候選人、甄選合適候選人、展示雇主品牌和職位賣點(diǎn)的機(jī)會(huì);更是一個(gè)不斷提升招聘技能，達(dá)成金牌面試官的修煉的過程。但很多人還是在面試中迷茫了，因?yàn)槊嬖噯栴}設(shè)計(jì)跟不上。

　　十幾年工作經(jīng)驗(yàn)中，我看到很多面試問題設(shè)計(jì)誤區(qū)，即便我們的面試官們參與過無數(shù)面試，或者做過一些勝任力導(dǎo)向的面試問題設(shè)計(jì)，聽過一些關(guān)于面試問題設(shè)計(jì)的不同說法和理解，但仍然沒有辦法整理出一套完整的思路來。 所以我們有必要先理清面試問題設(shè)計(jì)的誤區(qū)或敗筆，然后再根據(jù)我們的面試目標(biāo)來進(jìn)行每個(gè)角度的問題設(shè)計(jì)。

　　關(guān)于面試問題設(shè)計(jì)最可能的敗筆，我總結(jié)了5個(gè)方面：

　　1、面試問題的總體規(guī)劃思路不清;

　　2、面試開場問題設(shè)計(jì)失誤;

　　3、面試核心部分的STAR問題設(shè)計(jì)失誤;

　　4、面試收尾問題設(shè)計(jì)失誤;

　　5、貫穿整個(gè)面試的提問技巧誤區(qū)。

　　下面就針對這5個(gè)方面展開詳細(xì)分析，并提供相應(yīng)的應(yīng)對方法。從實(shí)踐中看到的，面試問題的總體規(guī)劃思路不清主要體現(xiàn)在以下方面：

　　1　　結(jié)構(gòu)性問題

　　簡單打個(gè)比方，當(dāng)某人想畫一幅山水畫時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)腦袋里沒有這個(gè)山水的總體結(jié)構(gòu)、布局和風(fēng)格。這個(gè)問題凸顯的是面試官的框架和系統(tǒng)思維誤區(qū)。

　　實(shí)踐中，結(jié)構(gòu)性問題表現(xiàn)為：

　　1、面試問題不連貫。比如，一開始請對方作自我介紹，接著問某一段工作內(nèi)容，所在企業(yè)和部門的架構(gòu)，然后是個(gè)人業(yè)績等。這個(gè)過程看起來不是一個(gè)有主線的面試，而更像是做行業(yè)或目標(biāo)公司的mapping，更不是針對某個(gè)具體崗位進(jìn)行的面試問題設(shè)計(jì)。

　　這種情況下，我們需要提早梳理我們的面試考核目標(biāo)。通常情況下，有3個(gè)層面的考核目標(biāo)需要設(shè)定：

　　※ 符合企業(yè)人才觀;

　　※ 符合對應(yīng)部門要求，比如銷售相應(yīng)更要求靈活度和堅(jiān)韌度，研發(fā)部門則更重視邏輯思維、獨(dú)立思考和辯證思維技巧;

　　※ 知識技能和其他軟性素質(zhì)，比如執(zhí)行力、解決問題能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、管理能力等。

　　2、前后問題呼應(yīng)度少。有些問題需要面試結(jié)束前再重點(diǎn)確認(rèn)，比如薪酬，比如候選人特別關(guān)注的title方面，以及候選人明顯表現(xiàn)出對職位某方面的關(guān)注和疑問，我們需要在收尾部分進(jìn)行再確認(rèn)。但很多人往往太想更多地獲取關(guān)于候選人本身的經(jīng)歷信息，卻忽略了候選人的需求。

　　這種情況下，我們可以有幾個(gè)應(yīng)對技巧：

　　第一，在面試前就要明確考核主線。如果面試經(jīng)驗(yàn)不是太多，建議提前把候選人簡歷打印出來，在簡歷上劃出需要重點(diǎn)提問的地方，把重要的面試問題列在簡歷相關(guān)部分旁邊。這樣磨煉半年后基本不用提前準(zhǔn)備也可以自如提問了;

　　第二，在面試中關(guān)注候選人特意問到的、很明顯感興趣的地方，在簡歷上標(biāo)注出來或者寫上幾個(gè)關(guān)鍵字，在面試收尾部分用封閉式問題進(jìn)一步確認(rèn)。比如：剛才您提到最感興趣的地方是這個(gè)職位的高級經(jīng)理title和對應(yīng)的職責(zé)，我想再和您確認(rèn)下高級經(jīng)理這個(gè)title是您最看重的部分，對嗎?剛才您提到工作地點(diǎn)是您考慮的一個(gè)重要方面，咱們的公司地址對您來說是明確可以接受的，對嗎?您剛才提到薪資要求是30-40萬，想確認(rèn)下，低于30萬就一定不考慮了嗎?

　　第三，提前寫下需要重點(diǎn)考核的問題。比如STAR問題的起點(diǎn)問題設(shè)計(jì)，到底是想請候選人做個(gè)有成就感項(xiàng)目的介紹，還是過往最佳績效項(xiàng)目的介紹，或者是因?yàn)槟撤N原因重大項(xiàng)目沒做成的遺憾項(xiàng)目介紹，甚至根本就沒想起要問STAR問題。

　　這種情況下，我們有糾偏技巧：

　　※ 每個(gè)面試都要問至少一個(gè)STAR面試問題;

　　※ STAR問題設(shè)計(jì)在最主體的某段工作經(jīng)歷中，通常是最近2年的某個(gè)項(xiàng)目中，可以請候選人介紹一個(gè)最有成就感的項(xiàng)目，也可以介紹一個(gè)失敗的項(xiàng)目，然后用STAR開啟剝洋蔥過程。

　　2　　面試主體部分

　　實(shí)踐中往往發(fā)生這樣的情況：很多經(jīng)驗(yàn)不夠的面試官可能希望通過大量地介紹問題與背景資料來吸引候選人，對面試問題描述部分明顯太多，占用大量面試時(shí)間。實(shí)際上一個(gè)良好的面試過程，時(shí)間分配上候選人說話占到80%左右，面試官更多的是把控面試整體方向、面試整條主線和節(jié)奏的把控，以及重要問題確認(rèn)，說話最多不應(yīng)該超過20%。

　　這種情況下，有3點(diǎn)小技巧供參考：

　　第一，嚴(yán)格遵守說話不超過20%的原則，控制自己說話的欲望。這個(gè)欲望可能源于內(nèi)心對職位需求的不明確，對雇主品牌的不自信，對自己的某種焦慮。我們可以事先多列出幾個(gè)關(guān)鍵面試問題，當(dāng)意識到自己有點(diǎn)想多說的時(shí)候，馬上把自己拉回到這些問題中，選一個(gè)適合當(dāng)時(shí)情境的問題自然轉(zhuǎn)移;

　　第二，用通俗易懂的語言描述問題，盡量精煉。平時(shí)多注意金牌面試官、高管們是如何提問的，學(xué)習(xí)簡單準(zhǔn)確的問題描述技巧;

　　第三，特定語境的特殊辦法。比如，在面試開場暖場時(shí)候帶上一些業(yè)內(nèi)的專業(yè)詞匯，或者自然的提到業(yè)內(nèi)某個(gè)小圈子的某個(gè)人名，最近發(fā)生的行業(yè)資訊等。這樣候選人基本能馬上get到面試官是深耕這個(gè)領(lǐng)域的，就會(huì)更專注在回復(fù)你的問題上，因而減少面試主線繁復(fù)的問題。

　　我們先注意面試問題的結(jié)構(gòu)性以及面試主體部分，之后還需要關(guān)注提問針對性問題，把面試問題和真正需要考核的軟性要求匹配起來，這是我們明天要重點(diǎn)說的內(nèi)容。通往金牌面試官的路上還有許多經(jīng)驗(yàn)和技巧需要學(xué)習(xí)，我們一起修煉，加油!