張某是生產(chǎn)產(chǎn)線組長,2012年3月,公司的LCD組裝,產(chǎn)品出貨檢查的產(chǎn)品不合格率達到20%,客戶直接要求返工,給公司造成了損失。公司便以“工作玩忽職守,嚴重失職,給用人單位造成重大損害”為由做出了解除張某勞動合同的決定。張某不服,到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求恢復勞動關系,繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭審理時發(fā)現(xiàn)超市的規(guī)章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動合同”。
結(jié)合本案例分析,張某的請求能獲得仲裁委員會的支持嗎?
【知識點講解】
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。由此可以看出,用人單位若以此解除勞動者的勞動合同,必須滿足兩個條件:一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為;二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害,用人單位不得因此而解除勞動合同。“重大損害”應由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。若由此發(fā)生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲
裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。
【本案評析】
張某的請求會得到仲裁委員會的支持。本案例中爭議的焦點是:張某作為生產(chǎn)線的組長,產(chǎn)品出貨產(chǎn)品品質(zhì)差,被投訴要求返工,造成的損害是否為“重大損害”?雖然“重大損害”的界定權和解釋權在用人單位,但這并不是說用人單位可以隨意界定,可能因違反“公平、合理”原則,不能被采用,只能由仲裁機構(gòu)和法院予以重新認定。如果企業(yè)對何謂“重大損害”事先沒有界定或界定不合理,當事人發(fā)生爭議時,仲裁機構(gòu)與法院有權對此做出界定,但裁判者可能會因無相關依據(jù)而導致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷,從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。因此,提醒用人單位,對什么是“重大損害”必須做出明確界定,可以通過造成的經(jīng)濟損失,潛在的經(jīng)濟損失進行定量的界定。
來源:i人事
新聞來源:I人事