人事技巧：辭退員工的流程及注意事項(xiàng)

　　企業(yè)會根據(jù)發(fā)展的需要，辭退一些不適應(yīng)公司發(fā)展的員工。而實(shí)際工作中，因?yàn)檗o退而引發(fā)的勞動爭議不在少數(shù)。同時，辭退員工也會對在職員工的心理產(chǎn)生或多或少的影響，在職員工很容易推人及己，認(rèn)為企業(yè)對辭退員工的處理很容易也發(fā)生在自己身上。另外，辭退員工如果處理不當(dāng)，有可能造成一些社會影響，可能會對企業(yè)的社會形象和市場形象產(chǎn)生傷害。因此，企業(yè)在辭退員工的時候要謹(jǐn)慎操作，慎之又慎。企業(yè)辭退員工一般要遵循以下流程。

　　Step1：掌握辭退員工的原因

　　前面談到，企業(yè)辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。對于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度甚至被國家有關(guān)機(jī)關(guān)刑事處罰的員工，企業(yè)要堅(jiān)決予以辭退，避免在企業(yè)內(nèi)部形成負(fù)面的示范效應(yīng)，影響整個團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展。而對于那些經(jīng)過挽救后工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績達(dá)不到要求的員工，企業(yè)也要予以清除，以保證企業(yè)的正常發(fā)展。

　　搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非?；A(chǔ)非常重要的一步。真實(shí)的辭退原因?qū)o后面的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　Step2：謹(jǐn)慎做出辭退的決定

　　辭退員工可能給企業(yè)帶來有形的(離職補(bǔ)償甚至勞動仲裁等)和無形的(對在職員工的影響以及對企業(yè)市場形象的傷害)的影響。所以企業(yè)要謹(jǐn)慎做出辭退員工的決定。在掌握了辭退員工的原因后，企業(yè)應(yīng)該思考，這些原因是不是真實(shí)的?是不是一貫的?該員工的行為是不是“罪該萬死”，必須“判處死刑，立即執(zhí)行”?企業(yè)對于能不“槍斃”的員工盡量不“槍斃”，能不辭退的員工盡量不辭退。當(dāng)然，企業(yè)如果經(jīng)過充分論證后仍然認(rèn)為必須要辭退該員工，則堅(jiān)決辭退。

　　對于辭退普通員工，有些企業(yè)業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人即可決定，有些企業(yè)可能需要業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同決定。對于辭退部門主管或一些關(guān)鍵崗位員工，則需要更高級別的領(lǐng)導(dǎo)來確認(rèn)。

　　Step3：收集固化辭退員工的證據(jù)

　　企業(yè)最終做出辭退員工的決定后，人力資源部要收集辭退該員工的證據(jù)。人力資源部要對證據(jù)進(jìn)行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”。

　　比如在試用期辭退員工，企業(yè)需要證明其不符合錄用條件。這有兩層意思，第一層意思是企業(yè)需要有錄用條件。企業(yè)一般會以職位說明書作為錄用條件，這就要求的企業(yè)的職位說明書要相對具體，可操作。而更好的辦法是員工入職后制定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并以此為錄用條件。第二層意思是企業(yè)有不符合錄用條件的證據(jù)。證據(jù)不能是企業(yè)主觀的感受，需要有實(shí)在的書面證據(jù)，比如試用期考核結(jié)果。并且，試用期考核結(jié)果還需要得到該員工的認(rèn)可，最理想的認(rèn)可方式是員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)。

　　Step4：面談前的準(zhǔn)備

　　企業(yè)在和被辭退員工面談前，要做好充分的準(zhǔn)備。首先企業(yè)要考慮該員工的具體情況來確定面談的方式和重點(diǎn)。不同的員工，可能在性格、抗壓能力、表達(dá)方式、行為習(xí)慣等方面存在差異，企業(yè)首先要制定有針對性的方案。

　　其次企業(yè)要確定從哪個角度來和員工面談。筆者在實(shí)踐操作中效果比較好的方式是先肯定員工的一些特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，然后指出員工和崗位或企業(yè)不匹配的地方，最后建議員工去尋找一份更能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢更匹配的工作，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展帶來幫助。

　　另外還要確定誰來主談?企業(yè)派一個人還是多人和該員工談?不同的企業(yè)可能選派不同的人去和員工談辭退。筆者建議企業(yè)安排人力資源部的相關(guān)人員和該員工面談。部分員工被辭退可能會對部門主管產(chǎn)生怨恨，認(rèn)為是部門主管要開除他，甚至有些被辭退員工在以前工作中就和部門主管關(guān)系緊張，因此部門主管和該員工的面談有可能引爆員工的不滿甚至發(fā)生一些過激的行為。而人力資源部作為第三方，能夠較好的客觀公正的給員工擺事實(shí)講道理，也可以避免員工和主管的直接沖突。

　　Step5：面談的實(shí)施

　　員工被辭退是對其職業(yè)生涯發(fā)展的一次較為嚴(yán)重的打擊，員工的心理可能會受到傷害。因此，面談人首先要了解員工的這一心理狀況。在面談的過程中，面談人要充分表現(xiàn)出真誠、坦誠的態(tài)度，切忌居高臨下，不可一世。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業(yè)生涯發(fā)展出謀劃策。

　　離職面談是企業(yè)和員工的面對面接觸，稍有不慎，面談人將引爆員工的不滿情緒，做出過激行為，給面談人帶來傷害，給企業(yè)造成損失。

　　Step6：辦理離職手續(xù)

　　根據(jù)面談的結(jié)果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關(guān)的離職手續(xù)。人力資源部在員工離職手續(xù)辦理完畢后，結(jié)算工資和離職補(bǔ)償金并出具離職證明，轉(zhuǎn)移員工的社保和人事檔案關(guān)系。

　　注意：

　　●企業(yè)在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。

　　●對于嚴(yán)重犯錯等過錯而被辭退的員工，人力資源部可以讓員工意識到辭退對其接下來職業(yè)生涯產(chǎn)生影響為由，讓其辭職;

　　●對于不適合企業(yè)發(fā)展的員工，人力資源部除了上述辦法外，還承諾按照辭退給予補(bǔ)償，從而引導(dǎo)員工辭職。

　　企業(yè)辭退員工是勞動爭議的高發(fā)領(lǐng)域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規(guī)避很多的法律風(fēng)險。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，只要人力資源部引導(dǎo)得當(dāng)，絕大部分被辭退員工愿意接受公司的這一安排。

　　來源：i人事