別想太多了，招到合適的人比什么都重要!

　　2017年的人才招聘市場(chǎng)有些“變態(tài)”，找工作難和招人難這種矛盾始終存在，另外一個(gè)現(xiàn)象，招聘硬性標(biāo)準(zhǔn)的卡的死，第一學(xué)歷限制在全日制統(tǒng)招(或者985/211)，性別限制(都懂)、年齡不超過(guò)34歲等等;由于市場(chǎng)大環(huán)境的不是很好，面試的候選人至少6成處于在職狀態(tài)，臥槽看新機(jī)會(huì)觀望等待好時(shí)機(jī)(根據(jù)我所在企業(yè)的數(shù)據(jù)分析)。

　　有一次碰到一位HR跟我描述目前招聘的痛點(diǎn)，我是這么回復(fù)的：“貴司雇主品牌不強(qiáng)，用一流企業(yè)的招聘要求，給三流企業(yè)的薪資待遇，干四流企業(yè)的活(偏事務(wù)性具體執(zhí)行),你招聘難，難道不是很合乎常理么?"

　　最后，我給了他幾點(diǎn)建議：找人要找合適的人，不要人才高消費(fèi)，勇敢的向上反饋目前招聘的困局，理清楚我們真正需要要什么樣的人，他們具備什么樣的能力，通過(guò)什么樣的渠道去找，如何吸引他們加入我們公司?

　　如何快速獲取并梳理人才標(biāo)準(zhǔn)需求?

　　在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘渠道多元化，如何能夠提供招聘人才的命中率，讓企業(yè)少走彎路，在正確的時(shí)間，找到正確的人，做正確的事情，促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成，突破招聘困局呢?

　　結(jié)合過(guò)往招聘選才經(jīng)驗(yàn)，用思維導(dǎo)圖給大家做一次簡(jiǎn)答的分享：

　　如何確定梳理選才標(biāo)準(zhǔn)?

　　第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級(jí)別職位;

　　第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí);

　　第三步，了解需求職位的職責(zé)是什么，績(jī)效KPI指標(biāo)、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目;

　　第四步，詢問(wèn)業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。

　　第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適?

　　行業(yè)背景要求(甲方或乙方);

　　掌握的知識(shí)/技能、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求;

　　能力素質(zhì)(行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開(kāi)拓能力等);

　　個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境;

　　特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè);

　　面試流程：確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面、如何決策。

　　某職位行為事例訪談(BEI)問(wèn)題清單

　　你認(rèn)為銷售工程師必須具備的哪3項(xiàng)最重要的專業(yè)知識(shí)是什么(知道什么)

　　你認(rèn)為銷售工程師必須具備哪3項(xiàng)最重要的工作經(jīng)驗(yàn)(過(guò)去干過(guò)什么)

　　招聘銷售工程師時(shí)，您最看重哪些潛質(zhì)或特征?

　　過(guò)去招聘的銷售工程師，績(jī)效表現(xiàn)好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢(shì)或性格特征?無(wú)法待下來(lái)的或績(jī)效表現(xiàn)不好的員工有何共同的主要原因?

　　您認(rèn)為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的能力分別有哪些?

　　如何快速識(shí)別組織需要的A類選手?

　　那么，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何才能快速識(shí)別、高效找到組織所需要的A類選手呢?

　　結(jié)合自己在互聯(lián)網(wǎng)招聘的過(guò)往成功案例，除了A類選手具備崗位相關(guān)的知識(shí)和技能外，還要特別關(guān)注看候選人最重要的三個(gè)潛質(zhì)：學(xué)習(xí)能力、激情、文化匹配，這些因素直接決定著A類選手在業(yè)務(wù)快速變化環(huán)境中能否持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀。

　　1學(xué)習(xí)能力

　　具備優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力的人有如下特征：

　　主動(dòng)學(xué)習(xí)(心態(tài))：心態(tài)開(kāi)放，對(duì)新事物有好奇心，主動(dòng)專研，不輕言放棄，為得到答案可以廢寢忘食。

　　歸納總結(jié)(聰明)：比其他人能夠更快學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)新事物的特點(diǎn)。

　　學(xué)以致用(實(shí)踐)：在不斷實(shí)踐中摸索最佳或可行的答案，持之以恒，并持續(xù)改進(jìn)迭代。

　　反思總結(jié)(復(fù)盤)：能清晰了解自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改善提升的地方，而且能夠不斷調(diào)整和突破固有的思路和做法，適應(yīng)新的崗位或者環(huán)境的要求，避免過(guò)去成功成為現(xiàn)在的失敗。

　　谷歌的四條核心招聘標(biāo)準(zhǔn)中，有一條是：“通用認(rèn)知能力，即：對(duì)新事物充滿好奇，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律并開(kāi)發(fā)新能力，找出新的解決方案”，這其實(shí)就是學(xué)習(xí)能力。

　　騰訊要招“有夢(mèng)想、愛(ài)學(xué)習(xí)的實(shí)力派”，“愛(ài)學(xué)習(xí)”就是有學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力，這種人可以持續(xù)成長(zhǎng)。

　　2激情

　　哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭曾經(jīng)提出“成就導(dǎo)向”這個(gè)概念，高成就導(dǎo)向的人渴望將事情做的更為完美，獲得更大的成功，他們追求成功的過(guò)程中克服重重困難，解決問(wèn)題，努力奮斗的樂(lè)趣以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功之后的所帶來(lái)物質(zhì)上的將來(lái)，在企業(yè)實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)高成就導(dǎo)向的人展現(xiàn)出來(lái)的行為就是“激情”。

　　有激情的人一般有三個(gè)方面的特點(diǎn)：

　　自驅(qū)力。他們有強(qiáng)烈的愿望成為一個(gè)出類拔萃的人，不需要?jiǎng)e人督促，因?yàn)樗麄儗?duì)工作有一種非做不可的使命感。

　　熱愛(ài)。他們熱愛(ài)自己的工作而顯得專注，愿意對(duì)所做的事情投入100%的精力。

　　勇氣。他們敢于挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，迎著困難不停前進(jìn)，永不言敗，而不是總想給自己留條后路。

　　3文化匹配

　　高績(jī)效的表現(xiàn)是依賴場(chǎng)景而發(fā)生的，同樣有學(xué)習(xí)能力和有激情的人才，有些人能夠快速融入組織，發(fā)揮價(jià)值，有些人不能，這主要取決與個(gè)人是否和企業(yè)文化匹配，文化匹配簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是候選人的價(jià)值觀和做事的方法適合和企業(yè)“氣味相投”。

　　作者 | 袁寒林

　　來(lái)源 | 寒林閑談(ID：Sevlor-PPT)