HR們，別把你的 “坑人情結” 用在招聘上

　　我們在面試的過程中，我們總會以一些“合理”的原因拒絕候選人。其實，換一個全新的角度來審視面試者，也許就會有不一樣的結果。

　　下面讓小編帶你細數(shù)面試官的四大“坑人情結”：

　　第一　　學歷情結

　　很多HR在審候選人簡歷時，會對第一學歷提出要求，“正規(guī)全日制本科、名校”等，對第一學歷是大專，后來讀研、MBA，都提出簡歷不符合要求，這是比較典型“學歷情結”。認為優(yōu)秀的人都應該從正規(guī)大學(一本)畢業(yè)，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來的，潛意識認為不是優(yōu)秀人才。

　　職場不問英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆?，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態(tài)，奮斗的精神，堅強的毅力。

　　HR應該更看重候選人不斷努力學習的上進心和積極的學習態(tài)度。學習是一種持續(xù)的狀態(tài)，很多正規(guī)大學(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒有再學習也沒接受培訓，說明這些人已開始落伍了，還能適應企業(yè)的需要嗎?

　　第二　　穩(wěn)定情結

　　1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，確實是跳槽多了。如果是畢業(yè)5年內(nèi)的人，還可以理解，是因為職業(yè)生涯不穩(wěn)定，還不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了，還是如此，那么此人確實是比較糊涂。

　　一個理工科畢業(yè)生，剛開始做技術，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流，又有技術基礎，于是認準做售前技術支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。

　　大多數(shù)招聘經(jīng)理在看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩(wěn)定情結”。新人進來不到1年就離職，對企業(yè)是一種資源浪費，對招聘經(jīng)理就是一種風險，因此為了規(guī)避風險，他們就變得非常謹慎。

　　閱人更主要是閱出候選人潛在的價值，候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來越大?職位是不是越來越高?收入是不是越來越多?是主動還是被獵?如果是一路向上，那說明候選人能力和價值是成正比，成長性很好。如果不是，則拒了。

　　另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應該還算正常，具體還要看行業(yè)，有些行業(yè)比如：游戲、互聯(lián)網(wǎng)，本身就是新興產(chǎn)業(yè)，歷史就短，再讓人家做三年不現(xiàn)實，一定會被同行挖走的。

　　傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)應該相對做長些，因為這些行業(yè)積累較多，但一些熱門行業(yè)如金融、房地產(chǎn)，稍微有點資歷的人，想做長也不行，也會被獵頭挖走的。

　　第三　　技術情結

　　很多HR在面試候選人時，會迷戀運用各種技術，要么是各種心理測評技術，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術，HR直接問候選人有關的技術方面的專業(yè)問題，以期得出候選人的技術是否能夠勝任。

　　心理測評，可以幫助HR區(qū)分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應該用是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。

　　就像做銷售的，不一定外向型就適合，內(nèi)向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內(nèi)向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時，直接向候選人問專業(yè)技術方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術背景，但與用人部門相比，還是相對非常淺的。

　　HR花大量時間，去學習公司所需要的專業(yè)技術知識，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業(yè)技術，如何可能全部學習，又只是蜻蜒點水式的學些專業(yè)術語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來，專業(yè)的問題應該由專業(yè)人士做。

　　第四  理想化情結

　　每家公司設定的職位，都由其行業(yè)特點和本公司的業(yè)務所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時，無論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準，忽略了職位的市場通用性。

　　如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術總監(jiān)，要求候選人精通：SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等，因為從公司考慮，這個總監(jiān)需要管理這些不同的部門，不懂這些技術自然就無法領導了，但市場上這些技術都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務模式的不同所造成的人才結構。

　　能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標都符合，還有軟性的文化認同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實的，HR要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。