案例：“離職不享受年終獎”的規(guī)定有效嗎?

　　張某入職某設(shè)備技術(shù)有限公司任職出口業(yè)務員。雙方簽訂了《考核細則》。《考核細則》規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁，要求某設(shè)備技術(shù)有限公司支付離職當年度的年終獎。

　　裁判結(jié)果

　　深圳市中級人民法院二審裁判認定，某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細則》第十二條關(guān)于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，該約定條款應屬無效，因此某設(shè)備技術(shù)有限公司應支付張某離職當年度的年終獎。

　　實務評析

　　本案的爭議焦點在于某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細則》中關(guān)于員工提前離職不支付年終獎的規(guī)定是否有效。

　　關(guān)于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：

　　一種觀點認為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應工作時間折算發(fā)放年終獎金。

　　另一種觀點認為，年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)利，應由公司說了算。

　　還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應根據(jù)約定來處理。

　　本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。

　　首先，應當明確年終獎金的性質(zhì)問題。

　　《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，"工資"是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。

　　雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。

　　年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。

　　就本案而言，某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇，應當認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質(zhì)仍屬于工資。

　　其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。

　　根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規(guī)定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的條款應屬于無效條款。就勞動關(guān)系雙方當事人的權(quán)利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。

　　本案《考核細則》第十二條關(guān)于提前離職不支付年終獎的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規(guī)定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權(quán)利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應屬無效條款。

　　因此，關(guān)于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終獎。

　　來源：深圳市中級人民法院