HR如何應對加班費爭議

　　近日和朋友在討論如何應對調(diào)崗爭議，非人事、法律專業(yè)的朋友一致反應傾向性太明顯，教資方剝削勞動人民，罪大惡極。其實從另一方面想，勞動者了解了用人單位的手段，才能更好的預防自己的合法權益不被惡意侵犯。

　　通常用人單位面對勞動者提出的加班費爭議，無非以下幾種抗辯:一、不存在加班事實;二、已支付加班費;三、依法執(zhí)行特殊工時制度，無需支付加班費。具體表現(xiàn)如下：

　　1、舉證責任

　　依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。同時，依據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，勞動爭議法定舉證責任倒置的情形包括因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議，不包含加班費爭議。故在沒有證據(jù)或證據(jù)不足的情況下，勞動者應承擔舉證不利的后果。

　　2、規(guī)章制度

　　依據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位只要經(jīng)過合法程序，即民主程序和公示程序，可以就勞動報酬、工作時間等事項制定規(guī)章制度，用以規(guī)范勞動者的行為。比如由用人單位安排的加班需要經(jīng)過審批程序，自愿加班不享受加班費待遇;再比如每天中午有超過一個小時的休息時間，應從工作時間中予以扣除;或者雙方約定計算加班費的基數(shù)不低于當?shù)刈畹凸べY標準，有較大的可能被認定為不違反強制法律規(guī)定而有效。

　　3、工資結構

　　依據(jù)《勞動法》第四十七條，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，有權依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。工資結構中如果有加班費項目，那應該從應付加班費中予以扣除。

　　4、概念及時效

　　工資是用以保障勞動者基本生活的勞動報酬，而加班費是在勞動者可以接受的勞動強度下額外產(chǎn)生的勞動報酬。普通勞動爭議的仲裁時效為一年，自當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。退而求其次，僅支付一年的加班費，也可大大降低用人單位的法律風險。

　　5、特殊工時

　　除每天工作8小時，一周工作5天的標準工時外，法律上還認可不定時工作制和綜合計算工時制度。實行特殊工時制度的前提條件是需經(jīng)過當?shù)貏趧有姓块T審批，其次還要在雙方的勞動合同中予以明確規(guī)定，第三，綜合計算工時制度的累計工作時間一樣不能超過法定標準，不定時工作制只有法定節(jié)假日加班費，沒有延時加班費和周末加班費。

　　來源: 儒思HR人力資源網(wǎng)