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HR如何應(yīng)對只增不減的業(yè)務(wù)崗離職率?

摘要:公司業(yè)務(wù)崗離職率偏高,HR應(yīng)該怎么辦?

  公司發(fā)布銷售崗位招聘廣告的時候,人數(shù)要求通常是“若干”“不限”。由此可見,銷售崗位的流動率是比較大的。不過,銷售確實是一個相對特殊的行業(yè),需要一定的人員流動,這樣才能保持團隊的活力。

  但如果一家公司的銷售崗位離職率偏高那肯定是不好的,不僅會打擊員工的積極性,還會影響團隊業(yè)績。因此,如何控制銷售人員的離職率就成了HR頭疼的問題。

  銷售人員離職的原因

  1. 求職者盲目入行

  銷售門檻低,只要求職者能吃苦,口齒伶俐,面試就很容易過關(guān)了。因此,銷售崗位的工作就成了不少初入社會的畢業(yè)生和急需工作的求職者的首選。當工作一段時間后,員工發(fā)現(xiàn)自己的性格無法適應(yīng)銷售崗位的工作,就會選擇離職。

  2. 員工急于求成

  不少招聘廣告都宣傳銷售崗位工資高,但都不會說明這需要長期的人脈和溝通能力的積累。不少人就是沖著“高薪”去的。一旦發(fā)現(xiàn)很難獲得高薪,就會覺得自己上當受騙了,也會選擇離職。

  3. 銷售壓力過大

  壓力大,底薪很低,是銷售行業(yè)普遍的特征。銷售的高工資往往是小部分優(yōu)秀員工才能夠達到的,多數(shù)銷售人員,尤其是初入銷售行業(yè)的薪資還是較低的。“不堪重負”也是銷售離職的重要原因之一。

  4. 選擇空間很大

  此處不留爺自有留爺處,用在銷售崗位再合適不過了。流動率大,意味著銷售的選擇多,在這家公司干得不開心,他就可以去別家,反正也不擔心找不到工作。

  5. 制度的不合理

  獎懲不分明,銷售人員因不滿公司激勵制度而離去的例子不少。做銷售一是為了鍛煉自己,二是為了高收入。如果制度不能使收入差異與能力高低相掛鉤,優(yōu)秀的銷售人員多少會“不爽”。

  6. 管理存在問題

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與銷售團隊之間的矛盾,企業(yè)不能很好地處理銷售與客戶關(guān)系,管理層不遵守承諾等等都會導(dǎo)致銷售人員的流失。

  7. 其他

  薪資福利、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等等都是銷售跳槽的重要因素。

  以上,是銷售人員離職的幾個原因。

  另外,離職的銷售人員可分為兩大類,一種是工作不上心,業(yè)績不穩(wěn)定的,另一種是工作上進,業(yè)績良好的。如果是第一種的話,HR大概也是歡迎他們離職的;如果是第二種的話,HR就得思考一下原因并采取措施了。

  銷售人員流失的防范

  1. 增強銷售人員的歸屬感

  在與銷售人員的溝通中,不少HR會發(fā)現(xiàn),他們中很多人感覺自己不屬于這里。這說明什么?只能說他們在企業(yè)沒有歸屬感。

  因此,企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高銷售人員對企業(yè)的“信心指數(shù)”:用良好的企業(yè)形象和團隊精神增強企業(yè)對他們的親和力,用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。

  公司理念應(yīng)當最大限度的反映員工的思想和利益,應(yīng)當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法。

  與此同時,銷售人員也可借此進一步了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運營狀況等重要信息,他們了解得越多,認同感就越強,離心力就越小,這也是防范銷售人員流失風(fēng)險發(fā)生的重要途徑。

  2. 制定長、短期培訓(xùn)計劃

  每個員工進入一家企業(yè)工作時,不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理,還會考慮在這家企業(yè)中,自身是否會有成長和進步的機會。

  企業(yè)與員工的成長和發(fā)展是相互促進、相互依賴的。個人發(fā)展了,會推動企業(yè)向前發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)的目標;而企業(yè)目標的達成,也會使個人的目標實現(xiàn),使個人達到更高層次的發(fā)展。

  因此,企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標,制定有針對性的、科學(xué)合理的長、短期培訓(xùn)計劃,為員工提供不斷學(xué)習(xí)深造的機會,使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。

  讓他們從進入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路,這樣對他們既是一種精神激勵,有利于產(chǎn)生工作滿足感,又能讓他們明確自己的努力方向,使自身的發(fā)展目標與企業(yè)的預(yù)期目標相一致,企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心,降低銷售人員的離職率。

  3. 完善薪酬體系和分配制度

  建立有競爭力的新酬體系和分配制度,給一流的銷售人才一流的待遇,是企業(yè)吸引、留住高素質(zhì)銷售人員的重要手段。需要注意的是,銷售人員需要的報酬,應(yīng)包括物質(zhì)報酬和精神報酬兩部分。

  首先,在物質(zhì)報酬方面,企業(yè)應(yīng)將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤,并與其他員工的新酬合理拉開距離,實行差別化的薪酬制度,克服平均主義,使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。

  其次,公司還應(yīng)注意,除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)報酬的需求外,還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。

  導(dǎo)致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素,往往不是對物質(zhì)待遇不滿,而是因為他們覺得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺不適應(yīng),自己的許多建議和想法得不到重視,才能無法施展,工作沒有成就感。

  由于精神報酬具有隱蔽性的特點,它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽略,但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求,它不會因為這種忽略而消失。

  因此,公司必須認清精神報酬的重要意義,創(chuàng)造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華,如讓他們參與決策,承擔更重要的任務(wù),給他們更大的工作自由和權(quán)限,用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。

  4. 提供良好的成長和提升空間

  一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業(yè),哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望,但員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來更大的滿足感,有利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。

  比如建立內(nèi)部提拔機制。企業(yè)通過創(chuàng)造良性的競爭氛圍,提拔那些勤奮努力并為企業(yè)做出了一定貢獻的銷售人員,這樣會更加激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情,并刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性,使企業(yè)和員工都朝著預(yù)定目標前進。

  銷售人員流失的預(yù)防工作

  銷售人員的流失有時給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗和市場開拓能力,一旦流失,不僅會影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率,而且會帶走企業(yè)的信息、用戶和市場,這些都將會嚴重削弱企業(yè)的競爭力。

  因此,企業(yè)在平時的管理中,必須對銷售人員做好監(jiān)控工作,注意將資源和人分離,將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里,而不是個人身上。

  具體而言,企業(yè)應(yīng)避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系,而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系,凡由業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份,而對于企業(yè)的核心技術(shù),公司應(yīng)做好產(chǎn)權(quán)保護工作。

  此外,一旦發(fā)生嚴重的銷售人員流失現(xiàn)象后,應(yīng)迅速采取措施進行補救,如重新修訂人力資源管理制度,通過內(nèi)招或外聘的方式迅速補進需要人員,同時做好穩(wěn)定軍心的工作,維護企業(yè)形象,保持員工對企業(yè)的信心,變“壞事”為“好事”,從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力,提高企業(yè)的競爭力。這樣,也就達到了既留住你的人,更留住你的心的目的。

  如果公司的銷售發(fā)生大規(guī)模離職,HR要做幾件事:

  跟離職的人單獨談?wù)?,看看問題出在哪里,篩選一下收到的信息的來源。

  加錢是最無用的辦法,在銷售團隊里必須讓他們都明白,業(yè)績才是硬道理。加錢應(yīng)該加在業(yè)績提成或者團隊獎金里面而不是加在基礎(chǔ)工資上。

  如果公司的銷售團隊有小團隊的劃分,跟小團隊的負責人多聊聊。

  來源:中國人力資源

內(nèi)容來自:中國人力資源
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