創(chuàng)業(yè)公司要做好招聘，這幾條建議你必須聽進(jìn)去

　　招聘是第三項創(chuàng)業(yè)的基本技能

　　前兩項技能是開發(fā)出符合市場需求的產(chǎn)品、建立銷售和營銷的團(tuán)隊。

　　千萬不要以為把這兩項最好了，就足夠了。對于創(chuàng)業(yè)公司，尤其是需要技術(shù)人員的創(chuàng)業(yè)公司，招聘是它必須掌握的第三項技能。

　　因為市場上具備熟練技能的人才增長緩慢，供需不平衡導(dǎo)致競爭日臻白熱化。有很大可能，那些影響你公司業(yè)績的人才目前并沒有在找工作。

　　此外，招聘本身也在進(jìn)行著自我革新，傳統(tǒng)的招聘方法在當(dāng)下的環(huán)境下未必還行得通。

　　采購和銷售是最核心的招聘技能

　　以前招聘所需要掌握的關(guān)鍵技能就是面試、背景調(diào)查，推動候選人通過招聘流程。但是現(xiàn)在，這些內(nèi)容都沒有采購和銷售來得重要。

　　主要源自兩個原因：一、對于那些高價值的人才，如果你期望他們加入你的團(tuán)隊，你可能需要在他們沒有意向找工作的時候招募他們;二、就算是最好的候選人主動找工作，你需要非?？斓匕l(fā)現(xiàn)并且俘獲他們。不然，你很可能一無所獲。

　　聘用專職的招聘官

　　很多公司規(guī)模達(dá)到30-50人時，才會考慮配置一個專職的HR。但事實是，當(dāng)你打算開啟你的事業(yè)的時候，即便公司只有2-3個人，都要先考慮招募一名專職的招聘官。

　　原因有三：

　　他們能更專注于你所要采購的人才;

　　他們能比外包的招聘人員更好地銷售你的公司和工作機(jī)會;

　　他們能建立更好的候選人體驗。

　　招聘需要全員參與

　　當(dāng)然，千萬不要以為雇傭一個招聘官就萬事大吉了，招聘最好是全員參與。整個公司都要背負(fù)招聘的使命，否則你很難獲得成功。

　　你的員工們在讀書的時候，可能沒有學(xué)過招聘，但是在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，這并不是什么難題。因為有移動互聯(lián)網(wǎng)的存在，員工推薦變得輕而易舉。你需要做的是，和員工坐下來，好好聊一聊，談?wù)?A href="http://3xchallenge.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e6%8b%9b%e8%81%98&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">招聘對公司的重要性。其次，設(shè)置推薦的激勵獎金。當(dāng)然，最大的激勵源自共同從事的事業(yè)，和使命感。

　　高管要花60-80%的時間在招聘上

　　高管花費在招聘上所需的時間，根據(jù)企業(yè)的不同會有所不同。但是在企業(yè)快速成長的階段，通常需要花費日常工作60-80%的時間。

　　構(gòu)建強(qiáng)勢的人才品牌

　　如果創(chuàng)業(yè)公司擁有強(qiáng)勢的人才品牌，單一招聘成本會降低43%，招聘時間會縮短20%。

　　可能有人會覺得人才品牌很陌生。以為它像我們傳統(tǒng)在校園招聘上做的宣講會一樣，其實不盡然。你可以從兩個方向考慮：

　　考慮你的人才品牌時，考慮你員工實際的工作感受。它讓你與其它公司有何差異化或特別之處?

　　時刻牢記在心：究竟是什么因素對你的目標(biāo)人才最具吸引力，尤其是技術(shù)人才?是解決技術(shù)問題的機(jī)會?是能讓他有所成長的同事?是貢獻(xiàn)開源的機(jī)會?是很酷的公司使命?還是他們很感興趣的企業(yè)文化?

　　想清楚這兩點，然后找到合適的渠道，去盡可能傳播和展示你的人才品牌。

　　意識到工程師不能被招募到

　　工程師，尤其是高級工程師，他們成天都會被各種招聘邀約騷擾。所以當(dāng)你打電話給他的時候，很有可能他們意興闌珊，毫無興趣。就算你換不同的人，不同的電話，也不可能獲得成功。所以，就算你給招聘官再大的壓力，也于事無補(bǔ)。

　　最好的辦法是，通過你的博客或是專業(yè)性的聚會、沙龍，構(gòu)建你們公司的技術(shù)品牌，然后以此來吸引優(yōu)秀的工程師人才。

　　知道你到底想要尋找什么

　　在招聘時，這一領(lǐng)域的專業(yè)知識最好要具備。擁有了這些知識，能有削減你的候選人池，讓你的招聘更加高效。如果招聘成為一場比賽，你也能因此超越你的競爭對手。

　　培育是招募消極候選人的副產(chǎn)品

　　對于創(chuàng)業(yè)公司而言，優(yōu)秀的人才很可能都是消極候選人。你不能等到他們打算找工作時，才開始招募他。你需要在不同的階段都對他們展開銷售，讓他們深入地了解公司。這就是一個培育候選人的過程，讓他始終對你們公司存有印象，甚至是好感。你也許還需要一個系統(tǒng)，類似于銷售人員的CRM系統(tǒng)一樣，跟蹤并管理你的消極候選人。

　　管理流程，了解轉(zhuǎn)化率

　　招聘漏斗的每一個環(huán)節(jié)，都會有一定的損耗。只有了解到轉(zhuǎn)化率，你才能清楚預(yù)測你的需求。比方說，如果你要聘用五個銷售人員，你可能需要40個候選人申請。當(dāng)你意識到這些，你就能設(shè)置適當(dāng)?shù)牟少從繕?biāo)。

　　通過需求，挖掘真正合適的候選人

　　我們經(jīng)常會問，“如果你從事這個崗位，你會怎么做?”老實說，稍微有點經(jīng)歷的候選人都能給出你想要的答案，但是他未必是你想要的候選人。正確的做法，就是結(jié)合你所需要的技能，然后挖掘他過去所做的事情，從而評估他是否能夠勝任。

　　創(chuàng)造良好的候選人體驗

　　良好的候選人體驗?zāi)茏屇愕?A href="http://3xchallenge.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e6%8b%9b%e8%81%98&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">招聘能有保障，同時能為你的公司創(chuàng)造更多的擁護(hù)者。

　　尤其是招聘高級人員時，背調(diào)很重要

　　你有可能在面試中犯錯，但是如果結(jié)合背景調(diào)查，可以避免你做出這個糟糕的決定。70%的背景調(diào)查，結(jié)合30%的面試，來下你的招聘決策。

　　依賴你的投資人

　　你的投資人在招聘流程中的每一步，都可能為你提供意想不到的資源。多多合理的利用他們。

　　入職同樣很關(guān)鍵

　　對于創(chuàng)業(yè)公司而言，招募到一個合適的人才并不容易。不讓他們過早的流失，以及盡可能快地讓他們產(chǎn)生價值，同樣不容忽視。

　　來源：首席招聘官(ID：cromedia) Lever