勞動者預(yù)告解除勞動合同的法律問題及實例

　　勞動者預(yù)告解除勞動合同的法律問題及實例

　　非試用期的勞動者提前30日通知用人單位的，就可以解除勞動合同( )

　　答案：錯。

　　【法條依據(jù)】

　　《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　【分析】

　　兩句話區(qū)分了兩種情況：一種是試用期，一種是不在試用期的。

　　兩段期間的解除，如果按照規(guī)定是有區(qū)別的。

　　第一、通知期限方面的區(qū)別：試用期是提前三日，非試用期是提前三十日。

　　第二、通知的形式有區(qū)別：試用期寫的是通知，非試用期寫的是書面形式通知。

　　所以非試用期的勞動者應(yīng)該是書面通知，在題干中，寫的是通知，所以，答案是錯。

　　【試用期要點】

　　從法條的規(guī)定來看，勞動者在試用期內(nèi)提出解除合同是需要提前3日。對于通知形式，并沒有要求一定要用書面形式。但在實踐中，勞動者在試用期內(nèi)口頭提出解除通知后，單位最好要想方設(shè)法讓勞動者以書面形式固定下來是勞動者自己提出辭職的。比如在離職交接表單上讓勞動者注明離職原因是勞動者自己辭職的，甚至于讓勞動者寫一份書面的辭工書交給單位，以證明是勞動者自己辭職。否則一旦發(fā)生爭議，單位說勞動者自己辭職的就沒有依據(jù)了。

　　【非試用期】

　　提前30日，以書面形式通知用人單位。

　　但往往單位在實踐中會遇到一些情形是法律沒有規(guī)定的，比如下面的幾個特殊的情形：

　　【案例】

　　法律規(guī)定勞動者需提前30日以書面形式通知用人單位，勞動者也知道法律上的這個要求。勞動者提前30日書面通知了，他寫了一個辭職信，用人單位也收到了，單位認為你都想走了，也就不需要再留你了，不要求員工做滿30天，要求員工提前離開，甚至于今天就讓勞動者走。收到勞動者的書面通知，立刻結(jié)算工資辦理交接馬上走人，這樣做是否可以?算不算單位違法解除勞動合同?

　　【解析】

　　這個問題在實踐還是有一定爭議的。

　　【主流觀點】

　　用人單位可以這樣操作，不屬于違法解除。

　　法律之所以規(guī)定勞動者要提前30日通知用人單位，是基于用人單位的利益考慮。勞動者提出解除勞動合同、用人單位可能要重新招人;雙方要辦理交接，這些都需要時間去做。所以法律規(guī)定勞動者需提前30日書面通知用人單位，這是法律賦予勞動者的一項義務(wù)。

　　既然是勞動者的義務(wù)，相當于是用人單位的一項權(quán)利。義務(wù)是不可以放棄的，而權(quán)利是可以放棄的，這是最正常的理解。

　　因此，在這種情況下，單位可以放棄他的權(quán)利，這是目前比較主流的觀點。

　　【非主流觀點】

　　當然有主流的觀點就一定有非主流的觀點，有一小部分人認為：這種情況下，用人單位屬于違法解除。

　　這種觀點認為，提前30天通知解除，固然是勞動者的法律義務(wù)，但提供勞動，也是憲法和勞動法律賦予勞動者的基本權(quán)利，而且，勞動者嚴格按照法律規(guī)定，提前30天通知單位了，勞動合同將于30天期滿時解除。在30天通知期屆滿前，勞動合同仍然有效，勞動關(guān)系仍然存在，勞動者要求提供勞動并獲得報酬，有何不可呢，單位又有什么權(quán)利和依據(jù)拒絕勞動者提供勞動呢?

　　【案例】

　　實踐中也有一些比較特別的勞動者，他提交辭職信上面直接就寫明最后工作日是一個月之后。如今天是9月15日，勞動者寫上最后的工作日10月14日，如果是這樣寫的，單位今天9月15日就讓勞動者走，行不行?

　　【解析】

　　目前比較主流的觀點認為不行。因為勞動者寫明最后的工作日期是10月14日，也就是說勞動者已經(jīng)明確了9月15日—10月14日之間雙方是有勞動關(guān)系的，這種情況下讓勞動者馬上走人可能就涉嫌違法解除了。

　　【金點子】

　　在實踐中建議將此類事情轉(zhuǎn)化為勞動者提出的雙方協(xié)商一致解除合同的情形來處理。也就是說可以通過簽訂解除協(xié)議的形式或其他的一些書面形式。比如在單位的一些離職交接表格上體現(xiàn)出是勞動者提出的、雙方今天就解除合同的一種意思表示出來。經(jīng)過這么一個轉(zhuǎn)化，就不會認定為是單位違法解除了，單位今天讓勞動者走也就沒有任何問題了。

　　【注意點】

　　作為勞動者要注意，寫辭職書時一般不要寫為辭職申請書。

　　法律規(guī)定的是通知，這里就有一個問題：這個辭職通知需不需要單位批準才有效力?

　　【解析】

　　按照勞動合同法第37條的規(guī)定，只要勞動者單方作出的辭職意思表示并通知到單位，就可以發(fā)生勞動關(guān)系解除的效力，辭職并不需要以單位的批準作為生效要件。

　　但是，目前90%以上的單位就勞動者的辭職，都設(shè)置了管理上的審批程序，也就是勞動者辭職應(yīng)當向部門主管或人力資源部提出，經(jīng)審核后完成離職程序。這種操作慣例給勞資雙方都形成了誤導(dǎo)，認為勞動者辭職未經(jīng)過批準，勞動者就不能離開公司，即使離開了，勞動關(guān)系也沒有解除。

　　其實，從法理來講，不論寫成辭職通知，還是辭職申請，這個都不需要批準，只要過了30天，雙方的勞動合同就可以解除。

　　【BUT】

　　在司法實踐中，有一些案例的裁判者就有另外想法，認為辭職申請書可以理解為勞動者提出的雙方協(xié)商一致解除;既然提出申請，解除合同雙方需協(xié)商一致，即雙方都同意，如果單位沒有批準，即為單位沒有同意，雙方?jīng)]有協(xié)商一致解除勞動合同，則勞動者就不能在30日后走。

　　【建議】

　　寫辭職書時，寫成辭職通知書，盡量不要寫成辭職申請書，怕遇到一些和尚把經(jīng)念歪了。

　　【案例】

　　勞動者發(fā)出通知后反悔的問題：

　　正常情況下，勞動者發(fā)出通知書滿30日可以離開單位，解除雙方的勞動合同。如果勞動者發(fā)出通知后說一個月之后解除合同，但過了十天半個月，勞動者想了想，說自己沖動、考慮不周、不想走了，就想要回辭職通知書，說不走了，這種情況下用人單位如何處理?

　　【主流觀點】

　　不能反悔。

　　主流觀點認為通知是一種形成權(quán)(單方行為發(fā)生法律效力稱為形成權(quán))，按照形成權(quán)的理論，形成權(quán)行使后即發(fā)生法律效力，不允許撤銷，否則會影響民事關(guān)系的穩(wěn)定性。因此。在勞動者已經(jīng)通知了單位的情況下，通知就有了約束力，是不能反悔的。

　　有的單位聽說員工要反悔，就馬上把通知書找出來。在通知書的后面加一句同意，意思我已經(jīng)同意你辭職了，這種情況也是很常見的，哈哈。

　　【指導(dǎo)意見】--該指導(dǎo)意見僅適用于江蘇地區(qū)。

　　《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》--2007年12月

　　十二、勞動者按照《勞動法》第31條規(guī)定通知用人單位解除勞動合同后又反悔，是否有權(quán)撤回已遞交的通知?

　　勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定書面通知用人單位解除勞動合同，三十日期限未屆滿前，勞動者辭職行為沒有產(chǎn)生預(yù)期的法律后果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。但用人單位如在三十日內(nèi)已與勞動者辦理了工作交接手續(xù)或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準備工作，免除了勞動者工作滿三十日的義務(wù)的，應(yīng)視為用人單位同意勞動者辭職，雙方就解除勞動合同已協(xié)商達成一致，應(yīng)適用《勞動法》第二十四條規(guī)定，勞動者無權(quán)撤銷辭職行為。

　　【案例】

　　關(guān)于反悔的話題，實踐中還有一種情形。即勞動者提出通知時沒有覺得自己有什么問題，但過了一二個星期之后勞動者發(fā)現(xiàn)懷孕了;此時勞動者覺得這種情況下離職的話不好找工作，就不想走了，這種情況下勞動者要反悔的話，怎么辦?能不能反悔?

　　【解析】

　　一樣不能反悔。

　　勞動者提出辭職時不是基于不懷孕才提出辭職的，就是說辭職與懷孕或不懷孕沒有任何關(guān)聯(lián)，沒有法律規(guī)定懷孕的辭職是無效的，這種情況下應(yīng)該支持單位。

　　【BUT】

　　實踐中也有一些裁判案例，對于這種情況支持勞動者。這個是從女職工的保護角度出發(fā)，也就是實踐中對于一些特殊的事情可能會有一些特殊的處理結(jié)果。這種情況下的處理不一定有比較嚴謹?shù)姆梢罁?jù)，更多體現(xiàn)了一種裁判者的價值取向。裁判者可能覺得這樣處理可以更好地促進和形成和諧的勞動用工關(guān)系，因而支持勞動者。

　　【新的問題】

　　隨著電子化的發(fā)達，勞動者通過OA、電子郵件、微信或QQ等電子方式辭職的現(xiàn)象越來越多，那么，OA、電子郵件、微信或QQ的辭職有效嗎?

　　【解析】

　　從法律來說，OA、電子郵件、微信或QQ，這些都是電子數(shù)據(jù)，是符合法律規(guī)定的書面形式的要求的，但是，采用這樣的形式提出辭職，在證據(jù)上會有一定的風(fēng)險，因為，電子數(shù)據(jù)的真實性，實踐中要采信，需要作出大量的基礎(chǔ)工作，所以，還是建議采用紙質(zhì)文件會更好一些。