招聘九問(wèn)——看完要是還做不好招聘，那真是沒(méi)轍了~

　　招聘九問(wèn)——看完要是還做不好招聘，那真是沒(méi)轍了~

　　在招聘上，本沒(méi)有什么最好的方法。在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域行之有效的，在IT互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域也許就是一場(chǎng)災(zāi)難;而招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，也與招聘高級(jí)管理人員大相迥異……不同的環(huán)境下，我們解決問(wèn)題的方式各不相同，相同的或許是我們對(duì)招聘的思考方式。

　　接下來(lái)的9個(gè)問(wèn)題，也許能幫助你重新思考你的招聘流程。

　　1 我們招聘的是什么類(lèi)型的崗位?

　　我們可以把崗位類(lèi)型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類(lèi)型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。

　　核心崗位：這類(lèi)崗位上，績(jī)效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來(lái)巨大的影響(如CEO及高管)。所以，在人才采購(gòu)時(shí)要采用更具侵略性的戰(zhàn)略; 要進(jìn)行更加深入的篩選評(píng)估，以便遴選出最佳候選人;

　　關(guān)鍵崗位：維持公司運(yùn)營(yíng)的必需人才，且市場(chǎng)上比較緊缺(如技術(shù)專(zhuān)家)。對(duì)于這類(lèi)崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識(shí)別并培養(yǎng)他; 創(chuàng)造強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張，以吸引合格的候選人;

　　大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位(如一線銷(xiāo)售人員)。這類(lèi)崗位可采用有效、可重復(fù)的方式來(lái)吸引、選擇和錄用候選人;

　　操作性崗位：雖然是維持公司運(yùn)營(yíng)所需，但并不是體現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在(如行政、安保和設(shè)備管理等)。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快;

　　2 我們需要招聘多少人?我們什么時(shí)候需要他們?

　　關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，只要與用人部門(mén)經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動(dòng)地相應(yīng)用人部門(mén)經(jīng)理的需求，而應(yīng)積極主動(dòng)地去和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起工作，了解公司未來(lái)發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時(shí)能夠及時(shí)地招募到他們。尤其是對(duì)于一些難招崗位，如果期望能夠補(bǔ)充道高水平的人才，就更應(yīng)該如此。

　　那么如何了解未來(lái)的人力需求呢?你可通過(guò)以下流程來(lái)進(jìn)行了解：

　　1)獲取得到確認(rèn)的未來(lái)三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃方案。為什么不看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)呢?因?yàn)槟菚r(shí)候人才市場(chǎng)可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化;

　　2)確認(rèn)支持不同業(yè)務(wù)方案需要哪一類(lèi)的人才。你需要分析支持業(yè)務(wù)方案所需的工作類(lèi)型以及確認(rèn)執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)的候選人;

　　3)分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，并預(yù)測(cè)在組織中因離職、退休或調(diào)動(dòng)而失去這些特別技能員工的可能性。

　　4)計(jì)算當(dāng)前組織內(nèi)員工與未來(lái)幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導(dǎo)招聘流程的開(kāi)發(fā)，確保公司在需要時(shí)能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內(nèi)部員工的發(fā)展、繼任計(jì)劃等等。當(dāng)然，通過(guò)提升現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來(lái)彌補(bǔ)勞動(dòng)力的不足，也是一種方法。

　　3 我們需要聘用哪一類(lèi)的人?候選人成為高績(jī)效的員工需要具備哪些屬性?

　　招聘的終極目的，就是招募到能帶來(lái)較高業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們首先需要清楚地定義工作績(jī)效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。通過(guò)招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務(wù)成果——提升生產(chǎn)率、提供更好的客戶服務(wù)、獲得更高的銷(xiāo)售收入，還是其它?

　　每一個(gè)招聘流程都應(yīng)該從詢(xún)問(wèn)用人部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始，以便清楚地了解他們期望通過(guò)招聘新員工實(shí)現(xiàn)什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)?哪一種產(chǎn)出最為重要?因?yàn)闆](méi)有人是十全十美且萬(wàn)能的，要看你如何抉擇和平衡。對(duì)于設(shè)計(jì)招聘戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，討論諸如此類(lèi)不同業(yè)務(wù)結(jié)果的相對(duì)價(jià)值是非常重要的，它將帶來(lái)最好的結(jié)果。

　　當(dāng)然，你也需要做好心理準(zhǔn)備，用人部門(mén)經(jīng)理未必能給你帶來(lái)準(zhǔn)確的答案。他們通常會(huì)說(shuō)，因?yàn)闊崆椤⒎瞰I(xiàn)，或者是“肯干”的態(tài)度——這些屬性看起來(lái)不錯(cuò)，但事實(shí)上并不能將高績(jī)效員工和低績(jī)效員工做很好的區(qū)分。這時(shí)候，你可能需要利用一些工作分析技術(shù)，來(lái)快速、精準(zhǔn)地定義員工的行為和性格對(duì)績(jī)效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無(wú)效行為。

　　當(dāng)你完成了工作分析，你就可以對(duì)以下6項(xiàng)清楚地定義：

　　1)崗位名稱(chēng)：外部候選人能根據(jù)崗位名稱(chēng)理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會(huì)勝任這份工作。

　　2)工作任務(wù)、職責(zé)和目標(biāo)：介紹從事這份工作的人期望完成的目標(biāo)或需要執(zhí)行的任務(wù)。

　　3)工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作?

　　4)相關(guān)或最低資質(zhì)：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)，才會(huì)被考慮?

　　5)工作能力：人們需要在工作中展現(xiàn)的行為，比方說(shuō)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、規(guī)劃能力、邏輯思維能力等等。

　　6)就業(yè)條件：為了執(zhí)行這項(xiàng)工作人們需要接受的事情，比方說(shuō)工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、報(bào)酬等等。

　　清楚地界定了這些類(lèi)別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動(dòng)，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進(jìn)行績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。

　　4 在招聘的過(guò)程中，用人部門(mén)經(jīng)理、招聘官、同事和候選人各自扮演什么樣的角色?

　　招聘通常分為尋找、選擇、聘用和入職等多個(gè)步驟，一個(gè)人是很難獨(dú)立完成的，它需要多方面通力協(xié)作。所以在設(shè)計(jì)招聘流程時(shí)，要充分考慮用人部門(mén)經(jīng)理、招聘官、同事及候選人這四個(gè)利益相關(guān)者，將他們安排在合理的位置。

　　我們先來(lái)看看這四者在招聘流程中都做哪些工作?

　　1)招聘官：負(fù)責(zé)管理整個(gè)流程，并采購(gòu)、篩選和入職新員工。

　　2)用人部門(mén)經(jīng)理：負(fù)責(zé)監(jiān)督與新員工相關(guān)的費(fèi)用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。

　　3)同事：也會(huì)提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門(mén)的經(jīng)理。

　　4)候選人：考慮這份工作的個(gè)體。他可以是外部的求職者，也可以?xún)?nèi)部調(diào)崗的員工。

　　在招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，這四者都在扮演著相應(yīng)的角色，作為招聘流程的總控，你應(yīng)該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。

　　2 我們?nèi)绾尾少?gòu)候選人?

　　如果你在最佳候選人根本不會(huì)活動(dòng)的地方尋找，你是不可能會(huì)找到他們。要實(shí)現(xiàn)高度成功的招聘流程，采購(gòu)候選人是最關(guān)鍵的差異所在。找到最佳的候選人，不僅能提升自己的生產(chǎn)效率，也在一定程度上削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　那么如何采購(gòu)候選人呢?通常有以下方法：

　　1)雇主品牌是運(yùn)用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)手段在潛在候選人中創(chuàng)造公司是個(gè)良好工作場(chǎng)所的口碑。成功的雇主品牌往往有兩個(gè)共同點(diǎn)：基于想吸引的某種候選人，公司會(huì)非常清晰地定義品牌信息，以便和其它品牌產(chǎn)生差異化;雇主品牌傳播并不是為了吸引所有的候選人申請(qǐng)，而是吸引具備某些特點(diǎn)的合格候選人申請(qǐng)，甚至?xí)鲃?dòng)勸阻那些不適合的候選人申請(qǐng)。

　　2)建立人才池是為了未來(lái)的工作，和潛在的候選人保持聯(lián)系。人才池可能涵蓋學(xué)生、求職者，甚至公司內(nèi)具備某些技能和經(jīng)驗(yàn)的員工。一旦有了招聘需求，人才池就是候選人的首要來(lái)源。

　　3)招聘廣告是通過(guò)招聘網(wǎng)站、官網(wǎng)或報(bào)紙發(fā)布招聘信息。在特定站點(diǎn)上發(fā)布信息通常都需要一定的費(fèi)用。

　　4)專(zhuān)家招聘是指運(yùn)用全職的、專(zhuān)業(yè)的招聘人員主動(dòng)地搜尋候選人。

　　5)社交網(wǎng)絡(luò)是利用人們的個(gè)人關(guān)系來(lái)尋找候選人。這樣做有幾個(gè)好處，首先大多數(shù)專(zhuān)家或?qū)I(yè)角色更習(xí)慣于個(gè)人推薦來(lái)找工作;其次，由信任的人介紹或推介更利于創(chuàng)造一個(gè)和諧的內(nèi)部關(guān)系。

　　6)職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助現(xiàn)有員工發(fā)展他們的技能，以便他們能夠承擔(dān)起工作職責(zé)。

　　這些采購(gòu)方法各有優(yōu)劣，你要識(shí)別并把握它們的最佳使用時(shí)刻。在任何特定的環(huán)境下，所制定的采購(gòu)策略取決于被填充的崗位類(lèi)型、招聘組織的規(guī)模和地理位置，以及招聘資源的深度。沒(méi)有哪一種采購(gòu)策略是“最好的”，最有效的招聘流程通常采用混合的采購(gòu)方法，最大限度地提高在合適的時(shí)間，合適的候選人申請(qǐng)合適的工作的概率。

　　6 如何篩選候選人?

　　篩選候選人的方式有很多，比方說(shuō)體檢、背景調(diào)查、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等等，具體采用哪些方法，取決于工作的性質(zhì)以及用人單位所掌握資源的深度。

　　我要特別談?wù)劽嬖?，因?yàn)樗邆浜艽蟮钠毡樾?mdash;—幾乎所有的招聘流程都會(huì)用到面試。我們可以通過(guò)尋找最大限度提高面試效率和效果的方法來(lái)獲得顯著的效益。要做到這一點(diǎn)，我們的方法也很多，從設(shè)計(jì)預(yù)設(shè)的面試問(wèn)題，到對(duì)如何組織有效的面試提供管理培訓(xùn)，不一而足。在這里，我還要提供兩點(diǎn)建議：

　　1)支持多個(gè)面試者之間的協(xié)作與協(xié)調(diào)。很多候選人都要接受組織內(nèi)多名面試官的面試，如何協(xié)調(diào)面試官，讓候選人不會(huì)多次被多個(gè)人問(wèn)到同一個(gè)問(wèn)題很重要，這也有助于有效地收集和整理面試結(jié)果，并作出最終的招聘決策。

　　2)采用結(jié)構(gòu)化面試。很多研究表明，采用結(jié)構(gòu)化面試，具備系統(tǒng)化評(píng)估候選人的好處。 所以創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試工具，確保面試官能在正確的主題上提出正確的問(wèn)題，很有必要。

　　設(shè)計(jì)篩選方法時(shí)，最后需要考慮的是，隨著時(shí)間的推移，確定哪些數(shù)據(jù)可以用來(lái)評(píng)估篩選工具的正確性。很多人都認(rèn)為新員工一入職，招聘結(jié)束了，其實(shí)并非如此——一個(gè)好的招聘流程通常要跟蹤新員工入職后1年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的表現(xiàn)。如果新員工在頭一年就被辭退或離職，這通常不是一個(gè)管理的問(wèn)題，而是因?yàn)檎心嫉搅艘粋€(gè)不合適的人。所以，在設(shè)計(jì)篩選方法時(shí)，你還要考慮以下問(wèn)題：

　　1)在新員工被聘用后，還需要收集哪些數(shù)據(jù)，以確保他們的績(jī)效在或者超過(guò)預(yù)期?

　　2)如何保留被跟蹤的新員工，提升招聘績(jī)效?

　　3)這一跟蹤是否包括這些員工最終被推薦到更高層級(jí)的職位?

　　7如何讓新員工充分發(fā)揮生產(chǎn)力?

　　新員工通常都需要好幾個(gè)月，才能真正做出貢獻(xiàn)。在他們做出貢獻(xiàn)之前，公司都是在投入。如果新員工要花大量時(shí)間了解自己的位置在哪里，團(tuán)隊(duì)成員是誰(shuí)，他們是不太可能給公司貢獻(xiàn)價(jià)值的。所以，入職流程要非常高效。特別是優(yōu)秀的員工，他們總是渴望盡快地為公司做出貢獻(xiàn)，以體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，如果要花太多時(shí)間，才讓他們有產(chǎn)出，他們可能會(huì)沮喪，甚至?xí)x開(kāi)。

　　新員工的入職，通常分為三種類(lèi)型：

　　1)行政型入職：聚焦在確立新員工在公司的工資結(jié)構(gòu)、福利計(jì)劃、辦公環(huán)境和電腦設(shè)備等戰(zhàn)術(shù)細(xì)節(jié)。雖然這些舉動(dòng)是純粹的行政工作，如果沒(méi)有做好，也可能給候選人帶來(lái)巨大的挫折。

　　2)技術(shù)型入職：聚焦在確保新員工擁有執(zhí)行工作所需的培訓(xùn)、知識(shí)和工具。根部工作的不同，技術(shù)型入職少則需要一天，多則需要一年。延展技術(shù)型入職的公式可能會(huì)將它的招聘與員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)。

　　3)社交型入職：聚焦在歡迎新員工加入公司，讓他們感覺(jué)到是公司的一分字。這有助于候選人了解到和他一起工作的其它人的興趣、經(jīng)驗(yàn)和歷史。在入職時(shí)，很多公司容易忽視這一方面，不過(guò)和同事之間的強(qiáng)聯(lián)系，有助于員工的吸引和保留。社交網(wǎng)絡(luò)也是高效團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基礎(chǔ)。

　　在新員工還沒(méi)有完全融入，成為組織的貢獻(xiàn)者之前，招聘流程是沒(méi)有完成的。有效的招聘流程，不會(huì)讓新員工在入職流程中有脫離的機(jī)會(huì)。它會(huì)清楚地描述并監(jiān)控行為，以確保新員工能充分發(fā)揮生產(chǎn)力，并真正成為公司的一份子。

　　8員工被雇傭后，我們?nèi)绾伪Ａ羲麄?

　　如果新員工入職了，但是他們很快就離開(kāi)了，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這個(gè)代價(jià)是非常昂貴的。候選人如果在第一年就流失了，很可能是在招聘流程中出了問(wèn)題，導(dǎo)致候選人與崗位并不匹配。一年之后，保留員工的關(guān)鍵則是管理員工，讓他們?cè)诮M織內(nèi)看到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這并不是說(shuō)一年之后員工流失與招聘無(wú)關(guān)，招聘官也應(yīng)注意他們離開(kāi)的理由，看看是否有辦法在招聘流程中做些改變，以便影響到他們的長(zhǎng)期保留。

　　高績(jī)效員工對(duì)企業(yè)而言，非常重要。他們離開(kāi)的原因主要有這些：

　　1)在公司內(nèi)缺乏職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);

　　2)在薪酬、晉升以及人員編制上有種不公平的感覺(jué);

　　3)個(gè)人興趣、工作喜好與他們經(jīng)理的性格、工作和企業(yè)文化有錯(cuò)位感。

　　招聘部門(mén)應(yīng)該積極和薪酬福利、員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理及領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們一同寫(xiě)作，確保在招聘流程中所傳遞的“雇主品牌”和他們?nèi)肼毢笫艿降膶?duì)待一致。

　　9我們?nèi)绾魏饬课覀兊某晒Γ⒉粩嗵嵘透倪M(jìn)?

　　盡管這個(gè)問(wèn)題放在最后，但它其實(shí)在設(shè)計(jì)一個(gè)有效的雇傭流程時(shí)，它應(yīng)該很早被考慮，而且非常重要。

　　如果衡量招聘成功的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被很好的定義，我們無(wú)從知曉招聘流程是否真的有效?我們?nèi)绾沃獣晕覀兪欠褡隽艘淮魏玫?A href="http://3xchallenge.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e6%8b%9b%e8%81%98&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">招聘?我們?nèi)绾沃獣晕覀兊?A href="http://3xchallenge.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e6%8b%9b%e8%81%98&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">招聘流程是長(zhǎng)期有效的，而不僅僅只是應(yīng)對(duì)短期招聘?要想回答這個(gè)問(wèn)題，依賴(lài)于我們創(chuàng)建招聘流程的初心真正聚焦在業(yè)務(wù)執(zhí)行上。

　　以下指標(biāo)通常用于評(píng)估招聘的有效性。標(biāo)紅的都是與業(yè)務(wù)執(zhí)行相關(guān)的指標(biāo)，這些指標(biāo)將直接反應(yīng)招聘流程將如何影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　聘用前指標(biāo)

　　招聘的數(shù)量

　　申請(qǐng)簡(jiǎn)歷的數(shù)量

　　候選人來(lái)源

　　招聘花費(fèi)的時(shí)間

　　填充空缺崗位的時(shí)間

　　單位招聘成本

　　候選人質(zhì)量

　　候選人聘用率

　　Offer接受率

　　候選人人口與生態(tài)統(tǒng)計(jì)

　　候選人反應(yīng)

　　聘用后指標(biāo)

　　生產(chǎn)表現(xiàn)

　　副作用表現(xiàn)

　　在公司的時(shí)間

　　用人部門(mén)經(jīng)理的態(tài)度

　　員工的態(tài)度

　　培訓(xùn)表現(xiàn)/勝任工作花費(fèi)的時(shí)間

　　離職成本

　　員工人口與生態(tài)統(tǒng)計(jì)

　　內(nèi)部晉升與調(diào)動(dòng)

　　離職理由

　　寫(xiě)在最后

　　建立一個(gè)世界級(jí)的招聘流程非一日之功。招聘流程設(shè)計(jì)通常不是一次性就能完成的，它是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的過(guò)程。尤其是創(chuàng)建一個(gè)真正聚焦在業(yè)務(wù)執(zhí)行上的招聘流程，更需要采用深思熟慮的、系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的方法來(lái)對(duì)待。

　　我們通常將招聘流程按成熟度劃分為五個(gè)層級(jí)。

　　第一級(jí)：填充空缺崗位。要實(shí)現(xiàn)這一級(jí)，需要確定填充空缺崗位的有效方法。這包括如何有效地創(chuàng)建和跟蹤工作需求，當(dāng)候選人進(jìn)入招聘流程時(shí)，如何有效地對(duì)待候選人。

　　第二級(jí)：選擇高績(jī)效的候選人。在這一級(jí)主要是部署工具，來(lái)提升招聘決策的有效性。包括在招聘流程中整合更加先進(jìn)的篩選工具，讓面試流程更短、更有效。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，用人單位需要清楚地定義它到底期望招聘哪一類(lèi)的候選人。

　　第三級(jí)：建立人才池。這一級(jí)主要關(guān)注創(chuàng)建內(nèi)部和外部的人才池，以便及時(shí)填充未來(lái)的崗位空缺。所以在這一級(jí)，要求能創(chuàng)造工具，讓用人單位對(duì)公司內(nèi)外的人才都擁有清晰的視野。

　　第四級(jí)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。在上一級(jí)，基本有了對(duì)填充不同類(lèi)型崗位的現(xiàn)有人才總量的整體觀感。在這一級(jí)，就會(huì)關(guān)注在公司內(nèi)現(xiàn)有人才與未來(lái)需求之間的差距。于是，勞動(dòng)力規(guī)劃就變得非常關(guān)鍵。

　　第五級(jí)：保持持續(xù)的高質(zhì)量的人才供給。由于能夠主動(dòng)預(yù)測(cè)人才需求，提前識(shí)別高質(zhì)量的候選人，所以組織能夠?qū)崿F(xiàn)按需招聘，提供及時(shí)的人才供給。在這個(gè)階段，招聘就成為驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的最顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　不論你的招聘流程現(xiàn)在處在何種級(jí)別上，當(dāng)你清楚如何利用這九個(gè)問(wèn)題去思考，你就已經(jīng)距離成功不遠(yuǎn)了。

　　文章來(lái)源：首席招聘官