合并之后員工的去與留

　　合并之后員工的去與留

作者：張皓凡

　　一句話看懂近期的合并案

　　1、攜程和去哪兒：去哪兒不掙錢，也不再是移動(dòng)時(shí)代百度的發(fā)力點(diǎn)，讓攜程收了算了，整合資源準(zhǔn)備在生活服務(wù)領(lǐng)域與另兩大巨頭決一死戰(zhàn);

　　2、阿里收優(yōu)酷：?jiǎn)我坏囊曨l業(yè)態(tài)要想盈利太難了，不控制住版權(quán)源頭，幾乎沒(méi)有可能。阿里布局傳媒和影業(yè)，優(yōu)酷始終沒(méi)有規(guī)模盈利的苗頭，我們一起玩耍吧;

　　3、樂(lè)視控股易到用車：出行領(lǐng)域大局已定，這個(gè)......這個(gè)........你懂的;

　　4、E 代駕和神州專車：E 代駕受到滴滴高頻打低頻的洗劫，神州專車的安不安全的定位也沒(méi)有切到痛點(diǎn)，兩個(gè)小玩家抱團(tuán)取暖;

　　5、58 合并趕集：讓 58 搶先一步上了市，趕集投資方離套現(xiàn)越來(lái)越遠(yuǎn)，58 在生活服務(wù)領(lǐng)域竭力想從巨頭口中分一杯羹，(話說(shuō)這確實(shí)是個(gè)不錯(cuò)的移動(dòng)流量場(chǎng)景)實(shí)在也不想在自己的后院和趕集火拼，每年耗費(fèi)幾億顆子彈，合就合了吧;

　　6、美團(tuán)和大眾點(diǎn)評(píng)：誰(shuí)都無(wú)法立即勝出，誰(shuí)還都不盈利，百度在一旁虎視眈眈，資本心痛啊，趕緊合了吧;

　　7、滴滴和快的：誰(shuí)都干不死誰(shuí)，政策博弈風(fēng)險(xiǎn)大大的，Uber 在旁如狼似虎，資本燒的心驚肉跳，趕緊合了一統(tǒng)江山吧;

　　接下來(lái)的合并預(yù)測(cè)：

　　視頻領(lǐng)域還沒(méi)完，電商 O2O 領(lǐng)域出故事。

　　合并之后的眾生相：

　　1、投資人松一口氣，驚心動(dòng)魄的燒錢告一段落，該套現(xiàn)的套現(xiàn)，該留守的留守;

　　2、出局創(chuàng)始人最悲催，養(yǎng)了多年的孩紙歸了旁人，雖然換了點(diǎn)錢。調(diào)整一段時(shí)間，要么再出山創(chuàng)業(yè)，要么間接退休，相忘于江湖;

　　3、合并弱勢(shì)方的高管各種無(wú)力感，大部分會(huì)被洗出局，還得站好最后一班崗;

　　4、中層表示很無(wú)助，不知向誰(shuí)表忠心;

　　5、普通員工很焦慮，該走該留是問(wèn)題，裁員之刀將落下，寄身天涯無(wú)所依;

　　6、旁觀 HR 和獵頭急吼吼，撿點(diǎn)漏也是好的;

　　7、細(xì)分領(lǐng)域其他競(jìng)爭(zhēng)者頓覺(jué)暗無(wú)天日——如果孫權(quán)曹操聯(lián)合，請(qǐng)采訪劉備的心情。

　　員工去與留

　　1、合并最直觀的效果就是消減成本，怎么消減?裁員啊。

　　2、職能部門肯定是要合并的，財(cái)務(wù)啦，人力啦，法務(wù)啦，行政啦，假設(shè)原來(lái)各有 100 人，你說(shuō)該裁多少，保守估計(jì)也得裁 50 吧。

　　3、如果合并后是雙品牌運(yùn)作，諸如產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)、運(yùn)維等部門會(huì)相應(yīng)保留，但合并的弱勢(shì)一方的團(tuán)隊(duì)肯定也不會(huì)再?gòu)?qiáng)力擴(kuò)張，最好也就是一個(gè)維持局面的狀態(tài)，然后隨著公司資源逐漸向強(qiáng)勢(shì)品牌的傾斜，逐步趨于收縮。就像當(dāng)年優(yōu)酷合并土豆，土豆的品牌雖然長(zhǎng)期保存，但在產(chǎn)品上，版權(quán)上，運(yùn)營(yíng)上，都是漸趨弱化，翻不起大浪了。

　　4、嚴(yán)重重合的職能必然面臨大規(guī)模裁員。比如美團(tuán)和點(diǎn)評(píng)的城市地推團(tuán)隊(duì)，原來(lái)是打的不亦樂(lè)乎，都恨不得消滅對(duì)方，現(xiàn)在合并了，人員必然冗余，想全方位的融合，可能性也是不大，那你說(shuō)該怎么辦?

　　5、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的裁減也勢(shì)在必行，原先的技術(shù)架構(gòu)不同，所用語(yǔ)言有區(qū)別，系統(tǒng)思路也不一致。在整個(gè)系統(tǒng)的切換和遷移過(guò)程中還好說(shuō)，這個(gè)過(guò)程完成，誰(shuí)該留，誰(shuí)該走，大家也就都心知肚明了。

　　6、聯(lián)席 CEO 是合并后最常見(jiàn)的高層架構(gòu)，通常由雙方的創(chuàng)始人擔(dān)任。但大家不要理解為這是一種長(zhǎng)久的雙巨頭結(jié)構(gòu)。話說(shuō)，天無(wú)二日，國(guó)無(wú)二君，老人家也說(shuō)過(guò)，革命不是請(qǐng)客吃飯。其實(shí)合并后的公司以誰(shuí)為主，早在合并談判中就已經(jīng)確定好了的，當(dāng)然也是雙方爭(zhēng)論的要點(diǎn)之一。但塵埃落定之后，兩位老大誰(shuí)走誰(shuí)留就是既定事實(shí)了。所謂聯(lián)席 CEO，注定出局的一方就是一個(gè)留守政府，協(xié)助完成合并事宜，交接清楚后，默默離開(kāi)。

　　7、創(chuàng)始人是這樣，那被合并方的 C 某 O 們，VP 們，又該如何呢?畢竟一朝天子一朝臣，因?yàn)樾湃侮P(guān)系，因?yàn)槔娌┺?，因?yàn)槲泊蟛坏簦鹊劝?，在既有的案例中，離開(kāi)的還是居多。你不可能說(shuō)房子都賣給人家了，主人都離開(kāi)了，剩下的七大姑八大姨再賴著不走，別人即使不說(shuō)什么，你自己不覺(jué)得別扭嗎?當(dāng)然對(duì)于被合并方的高管而言，也不能一概而論，你如果是技術(shù)高管，產(chǎn)品高管，人畜無(wú)害，于事有益，完全可以留下。又或者你和新的主家三觀合，有發(fā)展前景，也可以換擋不減速，繼續(xù)高速前行。

　　8、中層干部的去留趨勢(shì)就不那么明顯了，往往和你的直接老大有不小的關(guān)系。他有了不錯(cuò)的新去處，把你帶走是可能的。他在新體系中獲得重用，你留下也是不錯(cuò)的。又或者你能力和人緣都不錯(cuò)，你所在的部門又是合并之后的重點(diǎn)方向，你可進(jìn)可退的余地還是蠻大的。除此之外，你在新平臺(tái)的前景一段時(shí)間會(huì)比較模糊，你的上層人脈一夕之間全部崩塌，新領(lǐng)導(dǎo)再重新認(rèn)識(shí)你，又是好長(zhǎng)一個(gè)過(guò)程，不亞于你重新?lián)Q一個(gè)工作所需要的適應(yīng)期。何去何從，還是早做打算。

　　9、底層員工的選擇余地就比較小了，裁員的刀必然會(huì)落下，而且可能不止一次。刀何時(shí)落下，落在哪里，怎么落下，有關(guān)合并之后的高層運(yùn)作、組織調(diào)整、業(yè)務(wù)方向，在你這里的信息會(huì)嚴(yán)重不對(duì)稱，謠言四起，你惶惶不可終日，充滿焦慮感。又或者你聽(tīng)天由命，等著拿補(bǔ)償金走人。裁員的刀的傳導(dǎo)過(guò)程通常是這樣的，董事會(huì)和投資人確定合并方案，股權(quán)方案，哪個(gè)創(chuàng)始人走，哪個(gè)創(chuàng)始人留，只是第一步;確定合并之后的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和整合方案，這是第二步;根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定各層組織架構(gòu)，這是第三步;出具人員合并方案，裁員方案，甄別標(biāo)準(zhǔn)等，這是第四步。然后刀就會(huì)落下來(lái)。

　　合并裁員之見(jiàn)血三刀

　　第一刀：合并之后高層首先需要探討的就是業(yè)務(wù)架構(gòu)的重組。于是乎那些重疊業(yè)務(wù)、阻擊性業(yè)務(wù)、邊緣性業(yè)務(wù)、某些嘗試性業(yè)務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)推廣部門(也是合并之前花錢最多的部門)會(huì)最早遭到裁撤。速度快的話，這把刀在合并之后的第一個(gè)月就會(huì)落下。

　　驚悚人群：上述業(yè)務(wù)線或部門的幾乎所有人。

　　第二刀：合并之后的當(dāng)務(wù)之急是壓縮成本，投資人迫切希望看到財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的好轉(zhuǎn)。于是很多企業(yè)沒(méi)有時(shí)間，也沒(méi)有心情對(duì)人員進(jìn)行一一甄別。統(tǒng)一按照績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行一刀切的裁員是慣用手法。排名靠后的人群會(huì)首當(dāng)其沖，后 20%，后 30%是常規(guī)界定，排名 50%之后全部裁撤的情況也是發(fā)生過(guò)的。這一刀落下的時(shí)間通常會(huì)在合并之后的一到三個(gè)月發(fā)生。

　　驚悚人群：幾乎涉及所有部門，低績(jī)效員工要注意了。

　　第三刀：上述兩刀過(guò)后，企業(yè)的成本得到有效控制，下面才會(huì)進(jìn)入切實(shí)的部門整合、人員甄別、文化整合階段。這個(gè)階段通常會(huì)由人力部門牽頭，重新梳理公司的組織架構(gòu)、部門分工、業(yè)務(wù)流程等等。從裁員的角度來(lái)看，這是一次細(xì)篩的過(guò)程，判斷的是人才的性價(jià)比、文化認(rèn)同、能力素質(zhì)框架的匹配、團(tuán)隊(duì)的融合。如果你的直屬老大還在，那么他的意見(jiàn)會(huì)非常重要。但在很多時(shí)候，直屬老大已經(jīng) “犧牲” 了的話，所屬部門會(huì)像沒(méi)爹沒(méi)娘的孩子，或無(wú)人問(wèn)津，或被隨意處置。

　　驚悚人群：職能部門是重災(zāi)區(qū)，其他如產(chǎn)品、研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)、銷售等業(yè)務(wù)部門也多有涉及。入職時(shí)間超過(guò) 4年 和不足半年的群體會(huì)格外敏感。價(jià)格過(guò)高、人緣差、文化認(rèn)同感虛無(wú)、團(tuán)隊(duì)精神不足、能力素質(zhì)框架匹配度不高等等，都會(huì)成為你被裁掉的理由。

　　結(jié)語(yǔ)

　　刀啊刀，你何時(shí)落到我的頭上?好在現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)機(jī)會(huì)那么多，你盡可以淡定處之。在等著刀落下的這段時(shí)間里，多聯(lián)系聯(lián)系之前的同事朋友，多溝通溝通獵頭，無(wú)論怎樣，都能有備無(wú)患，如果手里能夠拿著幾個(gè) Offer，那你愛(ài)裁不裁。有道是——此處不留爺，自有留爺處，處處不留爺，爺去投八路。

來(lái)源：創(chuàng)業(yè)者