這個話題引發(fā)了下面的HR人的討論,“是的,也認識到了社交媒體的重要性,我們今年把社交招聘作為一個重要的渠道,找了一個實習生專職負責做微信、微博內容和推廣”,“現(xiàn)在傳統(tǒng)渠道招不到合適的人選,社交招聘能夠幫助我們招到想要的人嗎?”,“社交工具我們都在用,但是我們該如何做社交招聘?”。
那些現(xiàn)場HR的提問,無疑也是目前很多企業(yè)里的HR面臨的問題和挑戰(zhàn)。
外企找不到合適的人選,頻頻發(fā)生用工難;而候選人覺得職位太少,沒有適合自己發(fā)展的平臺。認識到了社交媒體的重要性,但是招聘情況卻沒能有效改善,問題在于哪里呢?
Thomas指出,盡管目前有很多公司已經啟用了社交招聘作為招聘的渠道的補充,但是在社交媒體里首先是一種“社交”。在招聘行業(yè),是一種招聘者/企業(yè)和求職者的互動、對話。求職者期望從招聘者/企業(yè)那里獲取有用的、有效的、真實的信息。而有不少公司把這個重要的職能分給剛應聘過來的微博、微信實習生,這是不夠的。招聘社交對經營者其實有更專業(yè)的經驗和理解。
在目前的企業(yè)人才管理中,在人員投入、培訓投入、工具投入等方面,這些企業(yè)的投入都比較有限,遠不足以叫做重視社交招聘。
相比傳統(tǒng)網絡招聘而言,社交招聘具備以下優(yōu)勢:
在社交招聘中,人才與崗位的匹配度較高。通常來講,某個企業(yè)在社交網站上的粉絲,多是對這個企業(yè)或者行業(yè)較為感興趣的人,對行業(yè)有一定了解,在社交網絡上的招聘信息,更多的是在某個行業(yè)圈子內傳播,因此對招聘的職位信息來講,受眾更加精準,更容易招到合適的人才。
社交招聘對于雙方來說,都不僅僅只是招聘信息和簡歷的關系。雙方均可通過社交網絡來觀察,從而了解對方是否是適合自己的人才(或崗位)。國外的相關調查表明,45%的雇主和獵頭會通過社交網站觀察求職者,社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象,這些印象直接對求職結果產生影響。
對于傳統(tǒng)的簡歷式招聘,通過人際網絡實現(xiàn)的對接,其成功率更高,兩者的比例在2∶8左右,甚至更高。2012年8月發(fā)布的《2011/2012世界人才招聘報告》也顯示,85%的中國受訪雇主相信未來職業(yè)社交網站將成為招攬人才的重要手段,尤其在招聘會計師、商業(yè)、IT等上網非?;钴S的專業(yè)人士時將發(fā)揮巨大作用。
社交招聘,也可以充分發(fā)揮社會化的有效、快速傳播及輻射特性,企業(yè)的創(chuàng)始人、管理層、員工、關注者都可以轉發(fā)、推薦,通過共同參與,使企業(yè)凝聚力增強。對于一些創(chuàng)業(yè)公司和中小型公司來說,在招人方面相比名企缺乏品牌和資源的優(yōu)勢,而社交招聘的低成本和高傳播性可以帶來更多機會。
雖然社交網絡讓企業(yè)和公司人都獲得了更多的選擇自主權,但成功率依然還很難說。根據(jù)目前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,大部分的HR仍采用傳統(tǒng)招聘渠道作為招聘的主要方式,社交招聘只是作為補充,所以社交招聘的貢獻數(shù)量只占了企業(yè)招聘很少的比例。但不可否認的是,社交媒體它們已經改變了HR的工作方式。在社交媒體環(huán)境下,招聘不再是一個階段性的工作,HR需要保持一種職業(yè)社交的在線狀態(tài),同時需要以更加積極主動的姿態(tài)去尋找潛在候選人,并建立長期聯(lián)系。溝通的方式也需要更加有趣輕松,以激發(fā)候選人的興趣。
社交招聘對人力資源管理的要求會增加,會讓HR要更加的開放,更加的靈活。它要求HR不但需要具備像Marketing那樣更好的溝通能力,還要有和PR一樣建立起雇主品牌與公眾、求職者之間暢通的溝通能力。以往的人力資源部門更多地是單向選擇候選人,接收簡歷,篩選簡歷,約選面試,最終通過入職。而社交招聘同時也需要企業(yè)進行換位思考,如何吸引到求職者的興趣,利用社交媒體的擴散迅速、傳播成本低廉等特點擴大企業(yè)的雇主品牌影響力,從而吸引到更多的求職者的關注,而獲取更多高質的簡歷。這個毋庸置疑給HR的工作有了更高的要求。
今年年初國外著名的商務社交網站LinkedIn入華,就掀起了招聘業(yè)一番風雨,不管是大街、優(yōu)士、智聯(lián)招聘,還是微博、微信,我們都可以整合進我們玄德招聘工具里,分發(fā)企業(yè)的職位到不同社交網站上。這樣的一站式社交招聘整合工具,能讓HR更方便地跟蹤不同社交渠道的招聘效果和管理職位、候選人。
可以預見社交招聘受到了越來越多企業(yè)的重視,無論在使用者的知識技能,以及相關工具的發(fā)展上,中國招聘行業(yè)都將迎來新的一輪機遇。