管理者如何領(lǐng)導(dǎo)聰明員工

　　明星員工難管。他們喜歡解決問題而不是取悅老板，他們討厭繁文縟節(jié)的官僚主義，他們無視企業(yè)內(nèi)的層級(jí)制度，而且他們很容易厭倦。更重要的是，你的競爭對(duì)手很可能一直在努力想要把他們挖走。本文總結(jié)了明星員工的七個(gè)共同特點(diǎn)—每個(gè)特點(diǎn)都會(huì)令老板感到頭痛。想要管理好這些聰明人，你必須做一個(gè)仁愛的保護(hù)者，而不是傳統(tǒng)意義上的老板。盡管他們聰明有能力，但是他們同樣需要你的保護(hù)。如果你能恰當(dāng)?shù)卣故咀约旱膶ｉL和權(quán)威，并給予他們大顯身手的空間，他們就會(huì)尊重你。

　　瑞士制藥業(yè)巨頭羅氏公司（Roche）董事長兼CEO弗蘭茨·胡沫（FranzHumer）對(duì)發(fā)掘新創(chuàng)意的艱辛深有感觸：“在我的研究事業(yè)中，規(guī)模經(jīng)濟(jì)是不存在的。”他說“如今我們每年在全球產(chǎn)品研發(fā)上的花費(fèi)高達(dá)40億美元，在研究領(lǐng)域里，沒有規(guī)模經(jīng)濟(jì)，只有創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)。”

　　按照胡沫的說法，有越來越多的公司，它們的競爭優(yōu)勢不是靠成本效益（costefficiency）所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，而是靠創(chuàng)意和智力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。在企業(yè)實(shí)踐中，這就意味著公司領(lǐng)導(dǎo)人必須營造出一個(gè)環(huán)境，讓那些我們稱之為“聰明人”的員工能夠大展才華。這些絕頂聰明的員工人數(shù)不多，他們憑借企業(yè)提供的資源，運(yùn)用自己的創(chuàng)意、知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造出高得多的價(jià)值，比如編寫一段新程序的軟件工程師，或者合成一種新藥的藥物研究員，他們的一項(xiàng)成果可以讓全公司十年衣食無憂。

　　現(xiàn)在，幾乎所有的企業(yè)高管都認(rèn)識(shí)到了網(wǎng)羅這些極富創(chuàng)造力的天才人物的重要性，然而，將他們招至麾下只是成功了一半。正如位列世界最大廣告?zhèn)鞑ゼ瘓F(tuán)之一的WPP廣告公司CEO馬丁·索雷爾（MartinSorrell）最近對(duì)我們所說的：“創(chuàng)意行業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)之一就是它的規(guī)模不經(jīng)濟(jì)，也就是說如果你的公司里富有創(chuàng)造力的員工人數(shù)加倍，并不意味著公司的創(chuàng)造力也加倍。”你不僅要吸引那些有才干的人，而且要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)氛圍來激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮潛能，為企業(yè)及所有的利益相關(guān)者創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值。

　　這可不是件容易的事情，如果說聰明人有一個(gè)共同特征的話，那就是他們都不想被人領(lǐng)導(dǎo)。這顯然給他們的領(lǐng)導(dǎo)人制造了難題。在全球化趨勢下，這個(gè)問題更加突出?，F(xiàn)在，聰明人的流動(dòng)性比以往任何時(shí)候都大，他們不僅可以在波士頓，也有可能去班加羅爾或者北京工作。這就意味著他們有了更多的機(jī)會(huì)：他們不會(huì)在某家公司等著養(yǎng)老。他們知道自己的價(jià)值，而且他們希望你也知道。

　　在過去的二十年里，我們潛心研究領(lǐng)導(dǎo)力命題，尤其是關(guān)于被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望問題。我們運(yùn)用社會(huì)學(xué)的方法，從案例研究而不是匿名的隨機(jī)問卷調(diào)查中獲取我們需要的數(shù)據(jù)。開放式訪談是我們一個(gè)主要的研究方法。研究背景包括五大行業(yè)領(lǐng)域：以科研為基礎(chǔ)的行業(yè)、營銷服務(wù)、專業(yè)服務(wù)、傳媒和金融服務(wù)。為了撰寫這篇文章，我們采訪了普華永道（PricewaterhouseCoopers）、藝電（ElectronicArts）、思科（CiscoSystems）、瑞土信貸（CreditSuisse）、諾華（Novartis）、畢馬威（KPMG）、英國廣播公司（BBC）、WPP及羅氏等企業(yè)的一百多位領(lǐng)導(dǎo)人以及他們手下的一幫聰明人。

　　隨著訪談的深入，我們覺得越來越清晰的一點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)人和聰明員工之間的心理關(guān)系，與他們和普通員工之間的心理關(guān)系很不一樣。聰明員工希望自己創(chuàng)意的重要性得到公司的高度認(rèn)可和保護(hù)，同時(shí)自身享有探索和失敗的自由。他們期望領(lǐng)導(dǎo)和自己同屬一個(gè)智力級(jí)別，但又不想看到領(lǐng)導(dǎo)的才智蓋過自己。這并不是說所有的聰明人都一樣，也不是說他們走的是同樣一條路，但是，聰明人的確具有一些特定的共性，現(xiàn)在就讓我們來看一看吧。

　　理解聰明人

　　和近些年來某些輿論導(dǎo)向相反，CEO們并沒有完全為極富智慧和創(chuàng)造力的員工所左右。當(dāng)然，一些極有才華的個(gè)人，比如藝術(shù)家、音樂家以及其他自由職業(yè)者，能夠憑借一己之力創(chuàng)造輝煌成就，但是在大多數(shù)情況下，聰明人對(duì)組織的需求不亞于組織對(duì)他們的需求。沒有組織提供的資源，他們難以施展才能。古典音樂家需要一支管弦樂隊(duì)，科研人員需要資金和一流的實(shí)驗(yàn)室設(shè)備。然而，他們需要的還不僅僅是資源。正如一位跨國會(huì)計(jì)公司的開發(fā)總監(jiān)所言，聰明的員工“可以產(chǎn)生偉大的創(chuàng)意，但是如果沒有相匹配的系統(tǒng)和規(guī)則，他們也出不了多少成果”。

　　對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，這是個(gè)好消息。但不幸的是，資源和系統(tǒng)再好，如果沒有聰明人來用的話，也是白搭。更糟糕的是，這些聰明人很清楚，你非得雇用他們才能得到他們的知識(shí)和技能。如果企業(yè)能夠直接從聰明人的大腦和人際網(wǎng)絡(luò)里挖掘出知識(shí)的話，那它只需要建立一個(gè)更好的知識(shí)管理系統(tǒng)就行了。可惜，沒有什么系統(tǒng)能夠捕捉到隱性知識(shí)，這真是知識(shí)管理迄今為止最大的缺憾。

　　聰明人對(duì)企業(yè)的態(tài)度反映了他們的自我價(jià)值感。我們發(fā)現(xiàn)他們中的絕大多數(shù)都藐視層級(jí)制度。雖然他們很清楚工資獎(jiǎng)金是和工作表現(xiàn)掛鉤的，但他們對(duì)升職獎(jiǎng)勵(lì)還是常抱著一副無所謂甚至鄙夷不屑的態(tài)度。所以，不要指望用花哨的職位頭銜以及新的職權(quán)來誘惑或挽留他們。他們更愿意在下面切切實(shí)實(shí)地做一份事，即使這當(dāng)中時(shí)常會(huì)和手下人發(fā)生矛盾。這也不是說他們對(duì)自己的地位滿不在乎，相反，他們?cè)诤?，有時(shí)候還相當(dāng)在乎。某個(gè)研究人員可能會(huì)假惺惺地說他不知道自己是什么頭銜，但另一方面又堅(jiān)持要?jiǎng)e人稱他為“博士”或者“教授”。這里的玄機(jī)在于，聰明人認(rèn)為自己是企業(yè)之外的專業(yè)群體的一員，企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)制度對(duì)他們來說沒有什么意義。在專業(yè)圈子的交往不僅有利于他們的職業(yè)發(fā)展，而且這種脫離組織之外的專業(yè)群體的反饋也有助于他們找到自我。

　　對(duì)層級(jí)和官僚制度的淡漠，并不會(huì)造成聰明人在政治上的幼稚和清高。一家大型媒體集團(tuán)的董事長告訴了我們一個(gè)典型例子，某位全球聞名的記者，極度聰明，對(duì)什么事都喜歡質(zhì)疑，是公司的業(yè)務(wù)骨干。他在新聞編輯室里總是擺出一副對(duì)“上頭”所做的一切深表懷疑的樣子。實(shí)際上，他對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)方式和戰(zhàn)略方向清楚得很。盡管在公開場合他時(shí)常表達(dá)出對(duì)商業(yè)這一套的不屑，但私下里，他對(duì)公司的發(fā)展前景、公司與重要客戶的關(guān)系等方面總能提出切中要害的問題。另外，在公司與政客、媒體同僚及客戶的關(guān)系處理問題上，他也坦言了自己對(duì)公司的支持。但如果你準(zhǔn)備了60張PowerPoint幻燈片要開一個(gè)戰(zhàn)略會(huì)議，最好不要邀請(qǐng)他，因?yàn)樗獠涣颂幪幪舸?。明智的做法是隨時(shí)讓他了解公司業(yè)務(wù)上的主要?jiǎng)酉颉?/p>

　　和這位知名記者一樣，多數(shù)聰明人對(duì)不真誠的敷衍非常敏感，并且反應(yīng)過激。藝電公司的的全球首席運(yùn)營官戴維·加德納（DavidGardner）對(duì)此深有體會(huì)。因?yàn)樗?A href="http://3xchallenge.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e9%a2%86%e5%af%bc&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">領(lǐng)導(dǎo)著許多聰明人。藝電公司在全世界有7200名員工，開發(fā)源自于FIFA足球賽、模擬人生、指環(huán)王、哈利·波特等題材的互動(dòng)娛樂軟件。在采訪中，加德納告訴我們說：“回想過去的那些失敗經(jīng)歷，有很多時(shí)候都是因?yàn)槲覀冊(cè)谔幚砗?A href="http://3xchallenge.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e5%91%98%e5%b7%a5&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">員工的關(guān)系上，說了太多的恭維話，而很少談到實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。員工不是那么好糊弄的。當(dāng)有什么問題擺在面前需要解決時(shí)，出于對(duì)員工思維能力的尊重，必須進(jìn)行開誠布公的對(duì)話。”

　　管理企業(yè)“雨水”
　　在聰明員工的頭腦里，組織的行政管理體系只會(huì)妨礙他們的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)。因此，聰明員工應(yīng)該受到保護(hù)，不要讓企業(yè)“雨水”澆滅了他們的創(chuàng)意之火。企業(yè)“雨水”，是指企業(yè)對(duì)預(yù)算較高的活動(dòng)設(shè)定的一些限制性規(guī)定和潛規(guī)則。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠做到這一點(diǎn)，那他們就能與聰明員工之間建立起富有成效的關(guān)系。在學(xué)術(shù)環(huán)境中，這可以是一位院長將他的明星教授從繁瑣的系務(wù)工作中解脫出來；在報(bào)社，這可以是主編允許撰寫調(diào)查報(bào)道的記者不用出席一些編務(wù)會(huì)議；在一個(gè)跨國快速消費(fèi)品公司，這可以是一位部門領(lǐng)導(dǎo)頂住總部索取信息的要求，使得消費(fèi)者分析人員可以自由嘗試新的市場計(jì)劃。

　　企業(yè)“雨水”在制藥行業(yè)是一個(gè)大問題。藥品的研發(fā)成本高昂，從整個(gè)行業(yè)來看，一種新藥的上市成本平均在8億美元左右，而且不是每一種藥最終都能獲準(zhǔn)進(jìn)入市場。結(jié)果是，在制藥公司，大家經(jīng)常圍繞著該不該研發(fā)某種新藥而展開激烈的公司政治斗爭。因此，除非有CEO的強(qiáng)力保護(hù)，否則大有希望的項(xiàng)目也可能永遠(yuǎn)不見天日，而相關(guān)員工也會(huì)對(duì)公司失去信心，覺得公司沒能力為自己提供支持。

　　對(duì)于如何扮演研發(fā)人員的保護(hù)傘，身為基因泰克公司（Genentech）CEO的亞瑟·萊文森（ArthurD·Levinson）心里非常清楚，他本人也是極有才華的科學(xué)家。2002年，當(dāng)阿瓦斯?。ˋvastin）藥品在第三期臨床試驗(yàn)階段失敗后，公司的股價(jià)一夜跌了10%。面對(duì)這種壓力，換了別的領(lǐng)導(dǎo)人也許就會(huì)放棄阿瓦斯丁，但萊文森沒有：他放手讓他的聰明員工做決定。公司有一個(gè)由13位博士組成的研究工作審核委員會(huì)，其職責(zé)是決定如何分配研究預(yù)算以及是否叫停某個(gè)項(xiàng)目。每年，公司里的研發(fā)人員都需要面對(duì)這個(gè)委員會(huì)一到兩次，為自己的研究工作做辯護(hù)。到時(shí)大家免不了就技術(shù)和研究方向展開一番激烈的爭論。不過，這種形式使得人們不會(huì)去指責(zé)萊文森偏心或者目光短淺。如果一個(gè)項(xiàng)目被槍斃，它的研發(fā)人員也不會(huì)被炒掉，而是可以繼續(xù)選擇接下來想做的工作。

　　羅氏公司擁有基因泰克公司56%的股份，弗蘭茨·胡沫是萊文森的堅(jiān)強(qiáng)后盾。胡沫告訴我們，在艱難時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)聰明人尤其不易。“現(xiàn)在你看基因泰克，會(huì)說它真了不起，但是它有十年的時(shí)間沒出過新產(chǎn)品，每年用于研究的開支卻在5到8億美元之間，當(dāng)時(shí)，我的壓力非常大，大家都說要么關(guān)閉它，要么改變它的文化。”最終，阿瓦斯丁在2004年2月被批準(zhǔn)入市，2005年該藥的銷售額就達(dá)到了11.3億美元。

　　有一個(gè)隨時(shí)準(zhǔn)備保護(hù)其聰明員工不受企業(yè)“雨水”之害的領(lǐng)導(dǎo)是必要的，但是光有這還不夠。創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，建立簡單易行、被普遍接受的規(guī)則，從而將企業(yè)“雨水”減到最少也是十分重要的。這種規(guī)則經(jīng)常被稱為“代表性規(guī)則”（representativerules），它出自于社會(huì)學(xué)家阿爾文·古爾德納（AlvinGouldner）的經(jīng)典論著《工業(yè)官僚體制的模式》（PatternsofIndustrialBureaucracy），書中區(qū)分了不同環(huán)境下的官僚：第一種是偽官僚（mockbureaucracy），即規(guī)則被所有人忽視；第二種是懲罰性官僚（punishment-centeredbureaucracy），即規(guī)則是由一個(gè)群體強(qiáng)加于另一群體；第三種是代表性官僚（representativebureaucracy），即規(guī)則被所有人接受。像銀行的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)則、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的帶薪休假制度、專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的誠信規(guī)則等等，都屬于代表性規(guī)則，這些規(guī)則正是聰明人所樂于接受的。

　　精明的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)設(shè)法將規(guī)則簡化，并營造一種崇尚簡約的企業(yè)文化。一個(gè)著名的例子就是美國西南航空公司CEO赫布·凱萊赫（HerbKelleher）將公司的行為準(zhǔn)則手冊(cè)扔到了窗外。另一個(gè)例子是格雷格·戴克（GregDyke），他在擔(dān)任英國廣播公司總裁時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司有大量自相矛盾的官僚規(guī)定，并滋生了不思進(jìn)取的保守主義。對(duì)于那些肩負(fù)著英國廣播公司名聲和未來的聰明員工來說，這是最讓人沮喪的。戴克于是啟動(dòng)了一個(gè)毫不留情的“廢除爛規(guī)定”行動(dòng)，一方面釋放創(chuàng)造性的能量，另一方面，也可以暴露那些自己做得不好卻老怪規(guī)章制度的人。他創(chuàng)造性地將員工引入這場行動(dòng)，借鑒足球場上的做法，如果員工遇到不合理的規(guī)定，他們可以出示一張黃牌。

　　百花齊放

　　那些把成功寄托在聰明人身上的公司，都應(yīng)當(dāng)明白這樣一個(gè)道理：不能將所有賭注押在一匹馬身上。這個(gè)簡單的道理也正是羅氏這樣一個(gè)大型公司進(jìn)行企業(yè)控制和兼并等重大決策時(shí)的依據(jù)。所以胡沫決定賣出基因泰克公司的大量股份。“我堅(jiān)持出售40%的股份，”他對(duì)我們說，“為什么呢？因?yàn)槲蚁刖S護(hù)公司不同的文化，我信奉多樣化：文化的多樣化、種族的多樣化、行為的多樣化以及觀點(diǎn)的多樣化。”

　　出于類似的原因，羅氏把它在日本中外制藥公司（Chugai）的股份控制在51%。胡沫和三家公司的聰明員工都保持著一定距離，他相信這么做有助于三家公司達(dá)到不同的目標(biāo)：“我們羅氏的研究人員自己決定什么項(xiàng)目該做，什么不該做。我曾聽到基因泰克的研究人員爭論說：”你現(xiàn)在進(jìn)行的這個(gè)項(xiàng)目永遠(yuǎn)不會(huì)有成果，你的目標(biāo)是錯(cuò)誤的。它的化學(xué)結(jié)構(gòu)不對(duì)，最終將證明它是有毒的。"我們的人說：“不對(duì)，我們并不這么認(rèn)為。"兩派觀點(diǎn)針鋒相對(duì)。于是我對(duì)基因泰克的人說：”你們做你們的，我們做我們的，五年后我們看結(jié)果。有時(shí)候是你們對(duì)，有時(shí)候是我們對(duì)。"“保持這種多樣化是胡沫面臨的最有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，因?yàn)樵谝粋€(gè)大型的企業(yè)里，總是會(huì)有追求步調(diào)一致和自上而下式管理的壓力。

　　重視多樣化的公司不懼怕失敗。和風(fēng)險(xiǎn)投資一樣，他們知道每一種新藥的成功都是建立在數(shù)十種藥品失敗的基礎(chǔ)上。每一個(gè)市場重彈的引爆，就伴隨著數(shù)百個(gè)啞彈。他們顯然認(rèn)定的一個(gè)假設(shè)是：一旦成功，巨大的收益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過失敗的代價(jià)。以酒業(yè)巨頭帝亞吉?dú)W（Diageo）為例。客戶數(shù)據(jù)分析顯示，針對(duì)年輕人的酒精類飲料尚有市場缺口。帝亞吉?dú)W于是試驗(yàn)了許多可能的產(chǎn)品—從可想而知的組合開始，比如朗姆加可樂，朗姆加黑加侖，杜松子加湯力水，以及伏特加加果汁，但好像都不成功。經(jīng)過十多次試驗(yàn)后，帝亞吉?dú)W的聰明人進(jìn)行了更為冒險(xiǎn)的嘗試：香橙味的伏特加。于是SmirnoffIce誕生了，它為烈酒市場帶來了一場震撼性變革。

　　理論上，接受失敗的必要性總是很容易，但實(shí)際上，每一次失敗對(duì)于下了賭注的聰明人來說都是一個(gè)挫折。高明的領(lǐng)導(dǎo)人能夠引導(dǎo)他的聰明員工，坦然面對(duì)失敗。數(shù)年前，當(dāng)葛蘭素公司（Glaxo）的三種高科技抗生素在最后的臨床試驗(yàn)階段都慘遭失敗時(shí)，理查德·賽克斯（RichardSykes，后來相繼擔(dān)任葛蘭素威康公司及葛蘭素史克公司的董事長）給開發(fā)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)們發(fā)了賀信，感謝他們的辛勤工作，也感謝他們槍斃了不成功的新藥，并鼓勵(lì)他們繼續(xù)接受下一個(gè)挑戰(zhàn)。藝電公司的戴維·加德納也意識(shí)到，雖然游戲軟件行業(yè)靠的是轟動(dòng)效應(yīng)，但是即使是最有天賦的游戲設(shè)計(jì)師也不能保證開發(fā)出熱門產(chǎn)品。他認(rèn)為，自己的工作就是全力支持有才華的員工，給他們發(fā)展的空間，幫助他們從失敗的項(xiàng)目中走出，去接受更好的新任務(wù)。

　　開明的領(lǐng)導(dǎo)人也知道，最佳創(chuàng)意并非總是來自公司項(xiàng)目，因此他們會(huì)放手讓聰明員工自己去搞些私活，因?yàn)樗麄冎拦咀罱K會(huì)直接或間接受益，直接收益就是—這些私下里產(chǎn)生的創(chuàng)意沒準(zhǔn)兒會(huì)帶來新的商業(yè)機(jī)會(huì)，間接收益是—某些創(chuàng)意也可為公司所用。
　　這樣的傳統(tǒng)在3M和洛克希德（Lockheed）等公司由來已久，這些公司允許員工在工作時(shí)間鉆研自己感興趣的項(xiàng)目。谷歌（Google）是最新的例子，該公司延續(xù)其創(chuàng)始人謝爾蓋·布林（SergeyBrin）和拉里·佩奇（LarryPage）的創(chuàng)業(yè)精神，允許員工每周抽出一天的時(shí)間投入自己的創(chuàng)業(yè)設(shè)想。谷歌把這稱之為Googlettes，即“20%時(shí)間”項(xiàng)目（基因泰克公司也有類似的政策）。結(jié)果，谷歌的創(chuàng)新之神速讓大型官僚企業(yè)無地自容。谷歌旗下的社交網(wǎng)站Orkut就是“20%時(shí)間”項(xiàng)目的產(chǎn)物。

　　建立可信度

　　讓你的聰明員工感覺自己是獨(dú)立而且獨(dú)一無二的，這一點(diǎn)非常重要，但同樣重要的是讓他們明白大家是互相依靠的：有些事情，你和其他員工能夠做成功，他們卻做不了。曾經(jīng)任職于克林頓政府，從2002年起擔(dān)任倫敦商學(xué)院院長的勞拉·泰森（LauraTyson）說道：“你必須幫助聰明人認(rèn)識(shí)到，他們的聰明并不意味著他們能做任何事，他們很可能高估了自己在其他領(lǐng)域里的能力，所以你必須讓他們看到，你是有能力幫助他們的。”要做到這一點(diǎn)，你就必須明白無誤地展示自己在某個(gè)領(lǐng)域里是當(dāng)之無愧的專家。

　　根據(jù)你所在行業(yè)的不同，你的專長對(duì)你的聰明員工可以起到增補(bǔ)（同一領(lǐng)域）或者互補(bǔ)（不同領(lǐng)域）的作用。在律師事務(wù)所，律師資格是從業(yè)的前提，沒有法律方面的資歷背景是很難領(lǐng)導(dǎo)一家律師事務(wù)所的；但在廣告公司，重點(diǎn)在于創(chuàng)意的原創(chuàng)性，你可以利用互補(bǔ)性的技能來領(lǐng)導(dǎo)廣告公司，比如，讓你的聰明員工負(fù)責(zé)撰寫出色的廣告詞，而你自己則負(fù)責(zé)處理和客戶之間的商業(yè)關(guān)系。

　　英國某家大型啤酒公司的營銷總監(jiān)，我們不妨叫他湯姆·納爾遜，他就是一個(gè)擁有互補(bǔ)性技能的領(lǐng)導(dǎo)。他對(duì)傳統(tǒng)的釀造技術(shù)和鮮啤酒工藝并不精通，但是他對(duì)企業(yè)的銷售和營銷業(yè)績了如指掌，由此獲得了“數(shù)據(jù)納爾遜”的美稱，廣受員工的敬重。納爾遜援引數(shù)據(jù)的能力簡直匪夷所思，比如在全國范圍內(nèi)隨便挑一個(gè)區(qū)域，他都能準(zhǔn)確無誤地報(bào)出前一天公司在那個(gè)區(qū)域賣出了多少桶啤酒。他對(duì)業(yè)務(wù)的精通帶給了他權(quán)威性和可信度，所以在產(chǎn)品開發(fā)方面，釀酒師們都會(huì)認(rèn)真考慮他的意見。例如，納爾遜對(duì)市場口味的解讀，帶動(dòng)了公司低酒精含量啤酒的開發(fā)。

　　具有增補(bǔ)性專長的領(lǐng)導(dǎo)人也許更普遍：微軟公司的比爾·蓋茨（BillGates）強(qiáng)調(diào)自己作為軟件工程師的能力，必能寶公司（PitneyBowes）的CEO邁克爾·克里泰利（MichaelCritelli）名下有數(shù)項(xiàng)專利，理查德·賽克斯堅(jiān)持要?jiǎng)e人稱他為賽克斯博士。這個(gè)頭銜使他在屬于聰明人的專業(yè)圈子里獲得了尊重，身為一個(gè)跨國制藥公司的董事長，并不能帶來這樣的榮譽(yù)。

　　但是，憑借自己的專業(yè)知識(shí)，尤其是增補(bǔ)性的專業(yè)知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者未必就能夠贏得聰明員工的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)者在展示自己的專業(yè)知識(shí)時(shí)一定要十分謹(jǐn)慎，不要挫傷聰明人的積極性。原英格蘭國家足球隊(duì)教練格倫·霍德爾（GlennHoddle），曾經(jīng)要求他的明星球員戴維·貝克漢姆（DavidBeckham）做一個(gè)特定動(dòng)作，貝克漢姆做不了，國際知名球員出身的霍德爾就說：“瞧我的。”他毫無瑕疵地完成了這個(gè)動(dòng)作，但是這一舉動(dòng)使他失去了人心：別的球員將他的行為看做是對(duì)貝克漢姆的公然羞辱，他們不想自己也受到如此對(duì)待。其實(shí)，這樣的事例在商業(yè)中層出不窮，威廉·肖克利（WilliamShockley）的經(jīng)歷也許最具戲劇性和悲劇性（參見副欄“八個(gè)背叛者”）。如何避免這種局面呢？一個(gè)非常有效的方法就是在聰明員工中挑選一位內(nèi)應(yīng)，和他建立聯(lián)系。這位員工的角色有點(diǎn)類似于人類學(xué)家，他能闡釋他們那個(gè)圈子的文化，并和希望理解這種文化的人分享。這在新領(lǐng)導(dǎo)上任之初尤為重要。對(duì)于空降到高層職位的領(lǐng)導(dǎo)來說，準(zhǔn)確把握一個(gè)組織是很困難的。一位領(lǐng)導(dǎo)者向我們承認(rèn)，他剛上任時(shí)被員工們擠眉弄眼、推推搡搡、沉默不語等舉動(dòng)完全搞糊涂了，是一位在這群聰明員工中工作了多年的中間人，向他解釋了其中的種種微妙之處。

　　WPP廣告公司的馬丁·索雷爾樂于聲稱自己利用逆反心理來領(lǐng)導(dǎo)聰明員工，他說：“如果你希望他們往右，你就叫他們往左。”他的話揭示了管理聰明員工的一個(gè)重要事實(shí)。如果你對(duì)他們施加壓力，結(jié)果多半會(huì)把他們趕跑。正如很多成功領(lǐng)導(dǎo)者所認(rèn)識(shí)到的那樣，你必須做一個(gè)仁愛的保護(hù)者，而不是傳統(tǒng)意義上的老板。為你的聰明員工撐起一把保護(hù)傘，鼓勵(lì)他們?nèi)ピ囼?yàn)，去參與，甚至去失敗，同時(shí)也悄無聲息地展示出你的專長和權(quán)威。也許有時(shí)候你會(huì)心疼花在聰明員工身上的時(shí)間，但是如果你學(xué)會(huì)了在保護(hù)他們的同時(shí)，給予他們大顯身手的空間，那么，當(dāng)你的員工成績斐然、你的企業(yè)蒸蒸日上時(shí)，你會(huì)覺得所有的努力都是值得的。