薪酬體系設(shè)計(jì)七步成詩(shī)

　筆者吸收了他人的一些想法和思路，將薪酬體系設(shè)計(jì)的全過(guò)程總結(jié)為七步法：
　　
　　一、薪酬策略的制定
　　
　　薪酬策略可以說(shuō)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體細(xì)分，也是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值觀、企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，是以后各個(gè)環(huán)節(jié)的基本前提，對(duì)整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)起著重要的指導(dǎo)作用。其主要內(nèi)容有：
　　
　　1、對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)與評(píng)判，對(duì)關(guān)鍵人才和高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀。這些判斷影響了企業(yè)對(duì)薪資制度的態(tài)度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？還是施行差異化薪酬體系？
　　
　　2、對(duì)薪酬體系在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業(yè)選擇采用簡(jiǎn)單化還是復(fù)雜化的薪酬激勵(lì)模式，是把薪酬簡(jiǎn)單當(dāng)作工作的回報(bào)，還是把薪酬當(dāng)作激發(fā)員工績(jī)效、充分挖掘員工價(jià)值創(chuàng)造力的有力工具。這些判斷直接影響后續(xù)工作的復(fù)雜程度、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪資管理辦法的核心思想等。
　　
　　3、有關(guān)薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利費(fèi)用等之間的分配比例等。
　　
　　在做這方面內(nèi)容的工作時(shí)，作為咨詢師，要注意客戶的企業(yè)戰(zhàn)略尤其是人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，不能想當(dāng)然地自己?jiǎn)畏矫媾哪X袋。如果客戶的人力資源戰(zhàn)略并不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)少走彎路，二是會(huì)讓客戶覺(jué)得我們是在認(rèn)真負(fù)責(zé)做咨詢，付出的咨詢費(fèi)物超所值。
　　
　　二、 工作分析與崗位評(píng)價(jià)
　　
　　工作分析又稱崗位分析或者職務(wù)分析，主要內(nèi)容有三個(gè)，一是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化或設(shè)計(jì)，二是對(duì)準(zhǔn)備設(shè)置的各個(gè)崗位進(jìn)行分析，重點(diǎn)關(guān)注其崗位職責(zé)劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說(shuō)明書。
　　
　　崗位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)估或者工作評(píng)價(jià)，主要是運(yùn)用現(xiàn)行較為科學(xué)的多因素崗位評(píng)價(jià)法，確定各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小，以此為依據(jù)，再進(jìn)行后續(xù)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。我們北大縱橫已經(jīng)運(yùn)用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業(yè)實(shí)際。
　　
　　這兩方面的工作是后續(xù)很多HR工作的基礎(chǔ)。比如崗位說(shuō)明書對(duì)外可以作為招聘的依據(jù)，對(duì)內(nèi)可以作為競(jìng)聘上崗的依據(jù)、內(nèi)部職責(zé)協(xié)調(diào)的依據(jù)、員工晉升通道設(shè)計(jì)的依據(jù)等。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般是以崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值分布線的形式體現(xiàn)的，可以直觀看到各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小，這是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)體現(xiàn)內(nèi)部公平性的重要依據(jù)，也是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、員工晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。實(shí)際管理中，不同的公司對(duì)上述兩項(xiàng)工作成果的應(yīng)用還有很多其他方向。
　　
　　作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：
　　
　　一是進(jìn)行工作分析編寫崗位說(shuō)明書時(shí)，一定要與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理流程與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化結(jié)合起來(lái)，避免出現(xiàn)崗位說(shuō)明書中崗位職責(zé)的界定與流程中該崗位的職責(zé)內(nèi)容相脫節(jié)。
　　
　　二是崗位評(píng)價(jià)得到的崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)只是反映該企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平狀況的，我們?cè)谖⒄{(diào)最終結(jié)果時(shí)，決不能照搬其他企業(yè)的情況，比如有些公司的財(cái)務(wù)人員是處于內(nèi)部高位的，而有些公司則是銷售人員地位最高，這要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)定。
　　
　　三是在采用多因素評(píng)價(jià)法時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)取舍各個(gè)因素，千萬(wàn)不要照搬死學(xué)。比如筆者曾經(jīng)的一個(gè)客戶企業(yè)，需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位涉及業(yè)務(wù)跨度很大，行政、財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、營(yíng)銷、研發(fā)等各個(gè)方面都有，這時(shí)就一定要盡量選取能覆蓋絕大多數(shù)崗位的因素指標(biāo)，而不能過(guò)多采用只能涵蓋少部分崗位的指標(biāo)，這會(huì)等于給部分崗位加分了。
　　
　　三、薪酬調(diào)查
　　
　　薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行。我們這里說(shuō)的薪酬調(diào)查主要指周邊地區(qū)及本行業(yè)的調(diào)查。
　　
　　薪酬調(diào)查主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：一是要調(diào)查什么；二是怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)崗位的薪酬，可以有效保證企業(yè)薪酬體系的外部公平性。
　　
　　做薪酬調(diào)查的主要途徑和方法有：
　　
　　1、企業(yè)之間的相互調(diào)查
　　
　　相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。
　　
　　2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
　　
　　現(xiàn)在，一線大城市均有提供薪酬調(diào)查的專業(yè)機(jī)構(gòu)。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用，但同時(shí)需要支付一定的服務(wù)費(fèi)用。
　　
　　3、從公開(kāi)的信息中了解
　　
　　有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過(guò)其它企業(yè)來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的薪酬狀況。
　　
　　作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：
　　
　　一是薪酬調(diào)查的地域性和行業(yè)性非常強(qiáng)，我們做項(xiàng)目時(shí)如果沒(méi)有足夠的時(shí)間和資源做薪酬調(diào)查的話，最好把這塊工作明確為由客戶在項(xiàng)目組指導(dǎo)下自行完成。
　　
　　二是薪酬調(diào)查主要關(guān)注本地區(qū)同行業(yè)企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，不要將范圍定得過(guò)于寬泛。
　　
　　三是薪酬調(diào)查的途徑很多，同一崗位的薪酬水平數(shù)據(jù)會(huì)有差異，要注意選取可信度最高的數(shù)據(jù)。比如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)本企業(yè)應(yīng)聘時(shí)講的薪酬水平可信度就比較低。
　　
　　四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
　　
　　經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一步驟，可以得到表明每個(gè)崗位對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的崗位價(jià)值金額。從前述崗位評(píng)價(jià)的概念可以知道，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的工作完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)度也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，也就是說(shuō)它的企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值越大。如果把企業(yè)內(nèi)所有崗位的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，即按照崗位評(píng)價(jià)得到的崗位相對(duì)價(jià)值曲線來(lái)定薪，便保證了薪酬體系的內(nèi)部公平性。但找出了這樣的理論上的相對(duì)價(jià)值后，還必須據(jù)此轉(zhuǎn)換為實(shí)際的薪酬值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
　　
　　所謂薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
　　
　　企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的崗位薪酬歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證員工個(gè)人的內(nèi)部公平性。
　　
　　作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：
　　
　　一是寬帶薪酬的帶寬選擇要適中。一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)定帶寬，比如說(shuō)可能獲得職位晉升較少的崗位帶寬可以拉大些，10～20級(jí)都可以；主要通過(guò)職位晉升為主激勵(lì)手段的重要管理崗位的帶寬可以適當(dāng)減少些，10級(jí)左右即可。
　　
　　二是級(jí)差選擇要適中。一般來(lái)說(shuō)同一崗位帶寬中最高級(jí)是最低級(jí)的2倍～3倍為宜，相差過(guò)低時(shí)的拉動(dòng)作用就會(huì)降低，相差過(guò)高時(shí)不切實(shí)際沒(méi)有可行性。
　　
　　三是定級(jí)定薪時(shí)要根據(jù)企業(yè)實(shí)際做好財(cái)務(wù)測(cè)算。比如與現(xiàn)有薪酬水平做比對(duì)或與企業(yè)愿意承受的最高薪酬水平做比對(duì)等。
　　
　　五、 薪酬元素組合設(shè)計(jì)
　　
　　我們現(xiàn)在習(xí)慣于將薪酬的組成搭配稱為薪酬元素。常見(jiàn)的有：基本年薪、績(jī)效年薪、崗位工資、基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、福利、其他特殊獎(jiǎng)金等。
　　
　　其基本釋義如下：1、基本年薪：基本年薪是任職者年薪構(gòu)成中的一部分，日常基本的生活保障，按月平均發(fā)放。
　　
　　1、績(jī)效年薪：績(jī)效年薪是任職者年薪構(gòu)成中的另一部分，由員工年度考核結(jié)果決定發(fā)放。
　　
　　2、超額獎(jiǎng)勵(lì)：為鼓勵(lì)高管為公司創(chuàng)造超額價(jià)值，特設(shè)超額獎(jiǎng)勵(lì)。
　　
　　3、崗位工資：崗位工資通過(guò)采取崗位分等、等內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)崗位和個(gè)人技能的差異：在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)。
　　
　　崗位工資包括：基本工資、績(jī)效工資。其中績(jī)效工資又包括：季度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)。
　　
　　基本工資：基本工資是崗位工資的一部分，每月按定額發(fā)放。
　　
　　季度績(jī)效工資：季度績(jī)效工資是績(jī)效工資的一部分，由員工的季度考核結(jié)果確定。
　　
　　年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)是績(jī)效工資的一部分，由員工的年度考核結(jié)果確定。
　　
　　4、福利：基本社會(huì)保險(xiǎn)、員工婚喪嫁娶補(bǔ)貼等等6、其他特殊獎(jiǎng)金：特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心集團(tuán)的發(fā)展，維護(hù)集團(tuán)的形象。
　　
　　作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：一是薪酬元素組合設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分。比如我們可以根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，將企業(yè)內(nèi)的崗位劃分為管理序列、職能序列、技術(shù)序列、銷售序列、操作序列。不同序列，其組合差異較大。
　　
　　二是薪酬元素組合不宜過(guò)于復(fù)雜。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工的薪酬由4～7個(gè)元素組成即可，太少了，缺乏靈活性，太多了，過(guò)于復(fù)雜操作成本高。比如某企業(yè)管理序列人員的薪酬元素：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助），一共6個(gè)元素，較好操作。
　　
　　三是薪酬元素中短期兌現(xiàn)的和長(zhǎng)期兌現(xiàn)的要有一定比例。原則上越是職位高的管理人員長(zhǎng)期兌現(xiàn)比例越大，越是底層一般操作類員工短期兌現(xiàn)比例越大。