談?wù)剢T工忠誠度，這是個(gè)偽命題!

　　　　談?wù)剢T工忠誠度，這是個(gè)偽命題!

　　?員工忠誠度是一個(gè)永恒的話題，也是眾多HR心中難以言說的痛。

　　然而，我們在實(shí)際的招聘過程中卻經(jīng)?？吹?，一些HR在篩選簡歷時(shí)直接將那些短期內(nèi)跳槽頻繁的人篩掉，原因就是這些人被認(rèn)為是對企業(yè)缺乏忠誠度。僅僅通過跳槽次數(shù)就判斷一個(gè)人對企業(yè)缺乏忠誠度未免有些武斷，其科學(xué)性也值得商榷。

　　我們知道，每一個(gè)人進(jìn)入剛進(jìn)入職場時(shí)都有一段職業(yè)方向的探索期，在這段時(shí)期內(nèi)他們需要探索自己的職業(yè)方向，有些人能夠很快就找到自己的職業(yè)方向，但有的人則需要不斷的試錯(cuò)之后才能找到自己的職業(yè)方向，在這段時(shí)期內(nèi)他跳槽的次數(shù)就可能要多一些。

　　但我們能就此認(rèn)定他對企業(yè)沒有忠誠度嗎?顯然不能。

　　因?yàn)?，跳槽多也要區(qū)別對待，就是要看跳槽的這個(gè)人，是有目的、提升式的撐桿跳，還是無目的、習(xí)慣性的頻繁跳槽。將跳槽次數(shù)與忠誠度大小簡單地綁在一起是十分荒謬的。

　　再者，員工對企業(yè)的忠誠度是一個(gè)雙向的影響過程，企業(yè)單方面要求員工忠誠于自己，卻未能讓員工共享企業(yè)發(fā)展帶來的成果，這原本就是一個(gè)偽命題。

　　一家企業(yè)的員工尤其是核心員工對其越忠誠，那么這家企業(yè)的核心競爭力就越強(qiáng)，也會減少員工離職所帶來的各種成本。因此，很多企業(yè)越來越看重員工對企業(yè)的忠誠度，甚至認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事，但他們很少想過員工為什么要對企業(yè)忠誠。

　　正如上面所說，企業(yè)管理者要讓員工忠誠于自己的企業(yè)，關(guān)鍵是要讓員工認(rèn)同企業(yè)、擁有強(qiáng)烈的歸屬感。

　　但事實(shí)上，現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)不跟勞動者簽訂勞動合同是家常便飯的事，企業(yè)不善待員工的事也常有發(fā)生，員工的合法權(quán)益很難得到保障。

　　企業(yè)發(fā)展了，員工得不到什么好處，企業(yè)經(jīng)營不善，員工隨時(shí)可能被裁掉，企業(yè)如此，員工自然難以認(rèn)同自己的公司，也沒有強(qiáng)烈的歸屬感，更談不上對企業(yè)的忠誠了。

　　其實(shí)，談到員工對企業(yè)的忠誠度，我覺得員工固然需要反思，但企業(yè)更需要自我反省。要知道，員工對企業(yè)的忠誠度不是其與生俱來的特質(zhì)，更不是天生的，即使你招聘了一個(gè)具有高忠誠度的員工，也并不意味著他也會對你的企業(yè)有同樣的忠誠度。

　　企業(yè)作為員工集合的最大載體，是否能為員工提供員工較為滿意的薪資福利，是否能為其提供良好的發(fā)展空間，其本身是否具有一個(gè)良好的文化背景作為支撐，是否有足夠的發(fā)展前景作為動力，是否有人性化的管理溝通作為基礎(chǔ)，是否有規(guī)范的制度來作為框架等等——這些因素才是否能夠培養(yǎng)出屬于自己企業(yè)的高忠誠度的員工。

　　一個(gè)連員工最基本的需求都無法滿足、也無法保障其合法的權(quán)益的企業(yè)，是絕對無法培養(yǎng)出高忠誠度員工的。

　　因此，凡是那些在招聘一開始，就要求員工自覺帶有高忠誠度的企業(yè)，要么是對企業(yè)自身就缺乏信心，要么就是企業(yè)自身有缺陷。

　　說到根兒上，就是企業(yè)自己知道自己根本就沒辦法去培養(yǎng)出員工的高忠誠度，所以才自欺欺人的要求應(yīng)聘者帶著畸形的高忠誠度來自己家，貌似這樣可以寬慰，可以放心，可以一葉蔽目。

　　要求員工單方面忠誠，本身就是個(gè)偽命題。員工高度忠誠的本質(zhì)，是人企匹配+人崗匹配。