HR要聰明地工作,而不要拼命地工作
日復(fù)一日,年復(fù)一年。HR們?yōu)榱松?、為了社會地位、為了自我價值,工作在各行各業(yè)里,行走在人的浪潮里。
表面上看,他們很“風(fēng)光”,工作內(nèi)容也沒有“苦、臟、累、嫌”。實際上,他們很清楚--沒有企業(yè),就沒有他們的存在。于是,拼命地工作、工作、再工作。但是,不知他們有沒有想過,自己拼命地工作,為何結(jié)果還是沒改變--不是雇主不滿意,就是員工不滿意。我想告訴他們--我們需要聰明地工作,而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作,而不是拼命地工作呢?有些辦法不妨大家試試。
1.診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理,因勢利導(dǎo)地開展工作
有人會問,我們現(xiàn)在的HR管理工作,早就不是傳統(tǒng)的人事管理了,還需要去診斷企業(yè)是還是不是嗎?但是,我想說有必要。我接觸的有很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式,尤其是民營企業(yè)相對偏多。這類企業(yè)把人事部定位在企業(yè)的執(zhí)行部門,人的事務(wù)處理部門。
因此,如果你的企業(yè)是人事管理模式,你就做你的人事管理,把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實,你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革等等人力資源管理體系,事實上,很多人事經(jīng)理工作不順,多數(shù)是企業(yè)根本就不需要這么做的原因所在。
俗話說,“不打無準備之仗”。我們做工作也一樣,時機成熟時就干,不成熟時不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實后,企業(yè)也開始有章法的運作了,這個時候可以開始思考引入“人力資源管理體系”問題,并且是企業(yè)接受就做,做一個成功一個。這樣循序漸進地開展,相信你,工作會變得越來越輕松。
2.不要在意“我是誰”,把自己永遠定位在服務(wù)上
現(xiàn)在有一種提法叫做“人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”,我認為,提法的出發(fā)點沒有錯。但是,無論從我們工作的為人低調(diào)方面,還是我們實際工作環(huán)境方面,都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。
一般來講,職位是人力資源總監(jiān)的和大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè),從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外,企業(yè)環(huán)境不支持你的“”戰(zhàn)略伙伴“定位,就沒有必要把自己定得很難工作的位置上,會很累。
我們知道,企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理,因為他們是”掙錢的“;重視財務(wù)經(jīng)理,因為他們是”理錢的“;重視采購經(jīng)理,因為他們是”花錢的“;重視生產(chǎn)經(jīng)理,因為他們”造錢的“。這些都是企業(yè)的主營業(yè)務(wù)部門。因此,我們在工作中,不以領(lǐng)導(dǎo)者的身份,更不以決策者的身份,而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個層面,讓企業(yè)的關(guān)鍵部門,關(guān)鍵人物開心地工作,為他們服務(wù)好,就是最大的貢獻。至于自己是不是”戰(zhàn)略伙伴“角色和狀態(tài)就無關(guān)緊要了。
另外,從企業(yè)或雇主的心理角度上講,要想成為他們的”戰(zhàn)略伙伴“、”參政議政“,不是很能接受的。相反,把你的服務(wù)做到”極致“--要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象,他們會把你當(dāng)”寶貝“。
3.工作思路要有不斷創(chuàng)新,要大膽設(shè)想、細心操作
做了很多年的HR管理,每年、每月、每天面對這些具體工作,應(yīng)該說是”駕輕就熟“的,沒什么不會做的。但是,如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時間,是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。
比如,招聘”市場部經(jīng)理“的招聘信息,按一般的寫法,主要是寫該職位的”工作職責(zé)和任職要求“及公司的簡介,如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布,可能收獲會更好。
增加這樣的信息發(fā)布如何 ▼
市場部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開拓市場,擴大銷量。如果您夠自信,投簡歷的同時,附上您策劃的我公司產(chǎn)品如何”開拓市場,擴大銷量“的計劃報告,這份報告的質(zhì)量(可行性和可操作性)就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個職位的能力。我們就依此進行面試和錄用,文憑和工作年限僅作參考,不重要,應(yīng)屆生也無妨。
只要自己聰明地工作,自己的很多構(gòu)思都會出現(xiàn)。誰說過我們只能按照一個模式去工作?
4.做有益于增加企業(yè)效益的事情
我們平時工作,都有一個良好的習(xí)慣,就是”PDCA“法--”計劃、實施、檢查、評估“。不過我建議大家,不妨在做好工作計劃后,先做結(jié)果的預(yù)測評估。如果自己評估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符,甚至有可能有副作用的話,則寧可不執(zhí)行計劃,哪怕計劃做的很好,化了自己很多心思,也要學(xué)會”放棄“。通常大的項目實施前都有一個可行性分析論證環(huán)節(jié),不妨也引入平時的工作習(xí)慣之中。
比如,企業(yè)希望通過開展績效管理工作,達到提高員工工作積極性的目的,結(jié)果是希望增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。于是,人力資源部制定了計劃,并啟用KPI方式進行績效考核,也有一系列的考核表單進行操作。但是,實施后效果不好,部門主管怨聲一片,員工不僅沒有提高士氣,反而有抵觸情緒,自然老板不滿意了。拋開客觀種種原因外,如果我們做了事先的計劃實施的預(yù)期結(jié)果評估,就會發(fā)現(xiàn)很多漏洞,把不足的地方加以改進后再實施,效果一定會好一些。這種不做評估的工作計劃,倉促上馬,不僅”吃力不討好“,而且,自己再拼命干也無濟于事。
5.少做失敗的事情,多讓自己有成就感
要想讓自己的工作獲得雇主的認可,員工的認可,不是一樣容易的事。但是,只要你夠聰明,不蠻干,還是能夠有成就感的。那就是--”不做失敗的事“。如果能讓自己的每一項工作個個都成功,不失敗。自然,你就會得到很多朋友--稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不就是我們希望的工作氛圍么?
有一點,我很理解有些企業(yè)里的HR管理者的處境,他們的工作有時候不可能按照正確的去辦,甚至不得不去做一些”事與愿違“的”違法事情“。遇到這樣的情況,自己也大可不必抱怨,坦然面對,是誰的錯就誰的錯,或者說做一些”替雇主承認錯誤“的事情。而無須做任何糾正錯誤的努力,這種努力只會是徒勞。
來源:中國人力資源