各企業(yè)注意：華為干部選拔6大標(biāo)準(zhǔn)揭秘

　　各企業(yè)注意：華為干部選拔6大標(biāo)準(zhǔn)揭秘

　　華為之所以在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)表現(xiàn)優(yōu)秀，并形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，其干部選拔和培養(yǎng)方法起到了決定性的作用。在華為的不同業(yè)務(wù)部門，不同的管理層級(jí)，干部選拔用的是同一套標(biāo)準(zhǔn)，以保證各層級(jí)的干部能夠具備決斷力、理解力、執(zhí)行力和人際連接力。本文作者是華為前人力資源部招聘調(diào)配部副部長(zhǎng)，這篇文章詳細(xì)介紹了華為干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)、程序和獨(dú)特做法。

　　1、華為的干部選拔標(biāo)準(zhǔn)

　　華為建立了一套標(biāo)準(zhǔn)化的干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。在華為不同的業(yè)務(wù)部門，不同的管理層級(jí)，在進(jìn)行干部選拔的時(shí)候，大家采用的是同一套標(biāo)準(zhǔn)，這套干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)，包括4個(gè)核心內(nèi)容。

　　▲ 核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)

　　對(duì)這個(gè)大家應(yīng)該比較好理解。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)公司的員工隊(duì)伍來(lái)講，越是高層的人員，越需要對(duì)于公司核心價(jià)值觀的認(rèn)同、踐行和傳承。因此華為在挑選干部的時(shí)候，著力選拔那些在價(jià)值觀方面跟華為真正高度契合的人，也就是華為所說(shuō)的同心人。

　　華為的核心價(jià)值觀主要是三個(gè)內(nèi)容：以客戶為中心、以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期堅(jiān)持，艱苦奮斗。因此華為在進(jìn)行干部選拔的時(shí)候，在價(jià)值觀的判斷方面，也著重從這3個(gè)方面進(jìn)行判斷。當(dāng)然這是通過(guò)關(guān)鍵事件，來(lái)對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行判斷。

　　▲ 品德與作風(fēng)是底線

　　在選拔干部的時(shí)候，要看品德，不能唯才是舉。不符合品德要求的干部是要一票否決的，在這方面的考核也是通過(guò)關(guān)鍵事件來(lái)進(jìn)行考核。譬如說(shuō)在評(píng)價(jià)一個(gè)干部他是否具有艱苦奮斗的工作作風(fēng)方面，會(huì)從這些方面來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)：是不是用人五湖四海，不拉幫結(jié)派?是不是實(shí)事求是敢講真話，不捂蓋子?是不是能夠耐得住寂寞，受得了委屈?

　　▲ 績(jī)效是必要條件和分水嶺

　　大家應(yīng)該有聽(tīng)說(shuō)過(guò)華為的賽馬文化，也就是說(shuō)所有的人加入到華為之后，他過(guò)去的所有的學(xué)歷、工作經(jīng)歷都是一筆抹消，每一個(gè)人都是站在相同的起跑線上。因此就像一個(gè)巨大的馬群，萬(wàn)馬齊喑，一定會(huì)有那些跑的最快的人。

　　華為要求，只有績(jī)效前25%的人可以被選拔干部，這也是華為的“績(jī)效是必要條件和分水嶺”這個(gè)條件的意思。

　　什么是華為認(rèn)可的績(jī)效?有3條標(biāo)準(zhǔn)。第一是最終對(duì)客戶產(chǎn)生貢獻(xiàn)才是真正的績(jī)效，第二是關(guān)鍵行為過(guò)程要以結(jié)果為導(dǎo)向。第三條是素質(zhì)能力不等于績(jī)效。不承認(rèn)茶壺里的餃子，只有真正表現(xiàn)出績(jī)效的結(jié)果才是公司所認(rèn)可的績(jī)效。

　　在華為，績(jī)效是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的結(jié)果會(huì)影響到員工很多方面，包括薪酬、獎(jiǎng)金、股票、晉升的機(jī)會(huì)等等。

　　▲ 能力是關(guān)鍵成功要素

　　對(duì)于能力來(lái)講，會(huì)有一些通用的能力，也會(huì)有一些根據(jù)崗位不同的專有化的能力?？傊芰κ枪ぷ髦谐掷m(xù)展現(xiàn)出來(lái)關(guān)鍵的績(jī)效行為，成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是對(duì)能力的驗(yàn)證。

　　首先，華為會(huì)有一個(gè)共同的能力標(biāo)準(zhǔn)，就是對(duì)于干部而言，我們的領(lǐng)導(dǎo)力的要求。華為從1996年就開(kāi)始跟合益進(jìn)行合作，2005年華為再度和合益合作，開(kāi)發(fā)了華為領(lǐng)導(dǎo)力模型。

　　領(lǐng)導(dǎo)力模型包括3個(gè)方面的內(nèi)容，有3大核心模塊。第一塊是建立客戶能力;第二塊是建立華為公司的能力;第三塊是建立個(gè)人能力。其中包括了9個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)，這9項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)后來(lái)被衍生為華為在干部選拔的時(shí)候會(huì)進(jìn)行的干部評(píng)價(jià)，叫做“干部9條”。

　　對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的評(píng)價(jià)，不像一般寫評(píng)語(yǔ)，用一些非常通用的、非常含糊、放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，而是要求必須基于具體的事例。在這些方面華為的管理層干部自上而下對(duì)于華為的領(lǐng)導(dǎo)力模型都進(jìn)行的深入系統(tǒng)。

　　為了讓管理者們能夠掌握這些比較專業(yè)的方法，其實(shí)在華為的領(lǐng)導(dǎo)力模型建模的項(xiàng)目過(guò)程當(dāng)中，就卷入了很多業(yè)務(wù)干部來(lái)參與，這也是華為管理變革的一個(gè)特點(diǎn)。

　　不管是人力資源、財(cái)務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理，還是研發(fā)管理方面的，都會(huì)有大量的來(lái)自不同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)干部參與到這個(gè)項(xiàng)目的過(guò)程中間去。一方面他們可以比較深刻的了解公司進(jìn)行管理變革的背景、過(guò)程，深刻的了解變革的思想、方法是怎樣發(fā)生。

　　另一方面，共同參與的過(guò)程也使得大家對(duì)于這一項(xiàng)管理變革產(chǎn)生了更多認(rèn)同感，在今后工作中會(huì)有更多身體力行、更多的支持。

　　華為的干部9條經(jīng)過(guò)實(shí)踐之后，后來(lái)慢慢的演化成了干部4力，也就是：決斷力、理解力、執(zhí)行力和人際連接力。

　　高級(jí)干部要求具有比較強(qiáng)的決斷力和人際連接力;中層干部要有理解力;基層干部要有執(zhí)行力。

　　2、華為的干部選拔程序

　　華為在干部選拔過(guò)程中間是采用三權(quán)分立的方式，這三個(gè)權(quán)利是：建議權(quán)、評(píng)議權(quán)和否決權(quán)。

　　準(zhǔn)確地來(lái)說(shuō)，第一個(gè)權(quán)利是叫建議權(quán)與建議否決權(quán)，第二個(gè)權(quán)叫評(píng)議權(quán)和審核權(quán)，第三個(gè)權(quán)叫否決權(quán)和彈劾權(quán)。實(shí)際上也就是把干部選拔的過(guò)程從提名，由誰(shuí)來(lái)發(fā)起建議、怎樣進(jìn)行建議、由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行審核評(píng)議，然后由誰(shuí)可以提出否決意見(jiàn)。讓這三個(gè)權(quán)利分別由不同的組織進(jìn)行行使，相互制衡。

　　這里要給大家介紹一下華為的AT，也就是行政管理團(tuán)隊(duì)。其實(shí)在華為各個(gè)管理層級(jí)里面有兩個(gè)組織，一個(gè)叫AT，一個(gè)叫ST。

　　第一個(gè)建議權(quán)，是由負(fù)責(zé)日常直接管轄的組織來(lái)進(jìn)行行使，也就是說(shuō)某一個(gè)干部他如果屬于某一個(gè)BU，那么是由這個(gè)BU的AT組織，也就是行政管理團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行行使。

　　ST這個(gè)組織也就叫做經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，它是由組織常設(shè)的這些部門一把手來(lái)共同形成，所以它是跟崗位、角色直接相關(guān)的。

　　比如說(shuō)中國(guó)地區(qū)部。中國(guó)地區(qū)部的ST是由中國(guó)地區(qū)部所有的一級(jí)部門的一把手來(lái)共同組成，那么他們來(lái)開(kāi)展工作，進(jìn)行決策，主要是針對(duì)于業(yè)務(wù)活動(dòng)、業(yè)務(wù)事項(xiàng)。

　　AT組織的成員是從ST中間來(lái)進(jìn)行選拔的，不是說(shuō)所有部門的一把手都可以進(jìn)入AT，而是在其中挑選在人員管理方面具有比較強(qiáng)的能力、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)組成。

　　AT的職權(quán)范圍是對(duì)所有跟人的評(píng)價(jià)相關(guān)的工作來(lái)行使權(quán)利。譬如說(shuō)干部選拔評(píng)議、績(jī)效考核、調(diào)薪、股權(quán)發(fā)放等等。

　　建議權(quán)由日常直接管轄的組織的AT來(lái)行使，對(duì)于在舉證組織里面這些部門來(lái)講，是由他舉證的另一方來(lái)行使建議否決權(quán)。

　　評(píng)議權(quán)和審核權(quán)這項(xiàng)中，評(píng)議權(quán)是由促進(jìn)公司過(guò)程成長(zhǎng)中能力建設(shè)與提升的組織來(lái)進(jìn)行行使，也就是華為大學(xué)。

　　審核權(quán)是由代表日常行政管轄的上級(jí)組織來(lái)進(jìn)行行使。也就是由建議權(quán)行使的組織的上級(jí)部門來(lái)行使。

　　第三個(gè)權(quán)利是否決權(quán)和彈劾權(quán)。是由代表公司全流程運(yùn)作要求，全局性經(jīng)營(yíng)利益和長(zhǎng)期發(fā)展的組織來(lái)進(jìn)行行使，實(shí)際上就是黨委。

　　黨委在干部選拔任命的過(guò)程中間行使否決權(quán)。在干部日常管理的過(guò)程中間行使彈劾權(quán)，這個(gè)否決權(quán)和彈劾權(quán)都是要有基礎(chǔ)的，要有依據(jù)。也就是在這過(guò)程中間由各級(jí)員工的舉報(bào)到經(jīng)過(guò)調(diào)查核實(shí)，查實(shí)確實(shí)是這個(gè)干部有問(wèn)題，干部就可以行使否決權(quán)和彈劾權(quán)。

　　3、華為的干部發(fā)展

　　華為在干部培養(yǎng)、干部的能力提升等方面，非常重視干部上崗的環(huán)節(jié)，即干部新進(jìn)入到一個(gè)崗位，新任命到一個(gè)崗位，他的最初的角色調(diào)整、崗位的認(rèn)知。

　　因?yàn)槿A為的干部流動(dòng)性很大，有很多干部都是跨了多領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展的。華為叫做干部的資質(zhì)型發(fā)展，對(duì)于關(guān)鍵崗位的干部，如果管理跨度比較大，那么華為還會(huì)單獨(dú)給他們進(jìn)行新干部上崗的90天轉(zhuǎn)身計(jì)劃。

　　這個(gè)是來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)非常有名的理論，是拉姆·查蘭在《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》一書當(dāng)中提出的：一個(gè)人在職業(yè)生涯的發(fā)展中，從最初獨(dú)立貢獻(xiàn)者，到成為整個(gè)組織當(dāng)中最高層、首席執(zhí)行官這個(gè)過(guò)程當(dāng)中會(huì)進(jìn)行7次轉(zhuǎn)身。

　　其中最關(guān)鍵的是從個(gè)人貢獻(xiàn)者到一線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，在這個(gè)過(guò)程中，管理者的自我認(rèn)知、能力和時(shí)間的分配，都必須要進(jìn)行調(diào)整，才能夠適應(yīng)新的崗位要求。

　　因此華為非常重視對(duì)于一線基層干部轉(zhuǎn)身的過(guò)程，也開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的基層干部在崗角色認(rèn)知和實(shí)踐的檢驗(yàn)項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目里會(huì)進(jìn)行核心價(jià)值觀的學(xué)習(xí)研討、角色認(rèn)知的研討，一共有一周的時(shí)間。之后會(huì)進(jìn)行半年的在崗實(shí)踐，然后再進(jìn)行述職、答辯，合格的人才能夠進(jìn)行人崗匹配。

　　4、華為干部選拔的獨(dú)特做法

　　▲ 猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡

　　華為的干部隊(duì)伍非常龐大，目前大約有1萬(wàn)2千多名干部，有非常多的具有全面綜合能力的人才。華為在干部選拔過(guò)程中有一句話叫作：猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡。

　　就是說(shuō)華為的干部一定是要從基層一線來(lái)的，沒(méi)有基層一線成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員是不能被選拔成為干部的。

　　▲ 干部流動(dòng)頻繁

　　一般來(lái)講，一個(gè)干部不到3年的時(shí)間就要進(jìn)行崗位調(diào)整，而且干部之字形的發(fā)展是華為提倡的。也就是說(shuō)一個(gè)干部不是在自己的領(lǐng)域里一直往上走，這是煙囪式的發(fā)展，我們是之字形的發(fā)展，是在干部的周邊領(lǐng)域發(fā)展，比如說(shuō)研發(fā)的干部去到市場(chǎng)，去到供應(yīng)鏈，再到采購(gòu)，經(jīng)過(guò)多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的歷練，綜合的管理素質(zhì)、對(duì)業(yè)務(wù)以及端到端流程的理解都會(huì)很深刻。

　　▲ 干部是公司資源

　　華為堅(jiān)決不允許干部板結(jié)，堅(jiān)決不允許干部只在某個(gè)部門或者系統(tǒng)里面循環(huán)，華為特別對(duì)于中高級(jí)的干部，會(huì)在公司總部層面來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一的管理。華為最早有一個(gè)“601干部”，屬于這個(gè)崗位清單之內(nèi)的干部，都是由公司統(tǒng)一來(lái)進(jìn)行管理的，這樣能保證干部能夠跨領(lǐng)域、跨體系的進(jìn)行調(diào)配。

　　▲ 能上能下的精神和文化

　　1997年，華為曾經(jīng)發(fā)生過(guò)一次大事件：市場(chǎng)部的集體大辭職，在之后的兩三年，華為又舉辦了“燒不死的鳥是鳳凰”，從此奠定了華為能上能下的精神和文化。

　　能上能下首先是涉及的范圍很大，涉及的人員非常廣，現(xiàn)在在華為已經(jīng)是大家能夠普遍接受和認(rèn)可的文化現(xiàn)象。能上能下是徹底的能上能下，崗位發(fā)生變化之后會(huì)易崗易薪。

　　華為每年都會(huì)對(duì)干部進(jìn)行末尾的淘汰，末位淘汰是分層進(jìn)行的，高層、中高層和基層都是分層來(lái)淘汰10%的干部。如果說(shuō)不分層的話，可能最后被淘汰的會(huì)集中在基層。高層的干部同樣也需要進(jìn)行淘汰，這在華為都是強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行的。

　　提問(wèn)1：華為干部建設(shè)中的最大困難是什么?

　　王玲：我覺(jué)得干部制度體系的建設(shè)，相對(duì)來(lái)講是比較容易的，真正困難的是在執(zhí)行的過(guò)程中間，就是一些人為的因素。譬如我們講到干部板結(jié)的問(wèn)題。真正好的干部往往會(huì)被人為的藏起來(lái)，這個(gè)我相信在任何的組織、在任何的企業(yè)里面可能都會(huì)碰到這樣的問(wèn)題，好干部不想被別人搶走，所以為了要讓優(yōu)秀的干部、好的干部能夠?yàn)樽约核?，可能就?huì)有各種各樣的措施不讓更高層面的組織來(lái)發(fā)現(xiàn)，因此我們想了很多的辦法，就是怎樣能夠讓這些基層的優(yōu)秀的干部，能夠涌現(xiàn)出來(lái)。怎么樣能夠讓公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠去識(shí)別和發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)這些基層的干部。

　　一些實(shí)際表現(xiàn)不好的干部，可能他被拿下了，但是在他的身上可能也還有著或多或少的可用之處，對(duì)于了解他的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，可能會(huì)覺(jué)得惋惜，或者說(shuō)這里面也不排除一些個(gè)人關(guān)系等等，最終可能這個(gè)干部又會(huì)在別的地方再次被使用。對(duì)于這樣的情況，總體來(lái)講得需要保證公司上上下下的整個(gè)干部管理體系的一致性，因此這其中也必不可少的需要去進(jìn)行監(jiān)查。

　　我覺(jué)得華為的管理體系，個(gè)人非常佩服兩個(gè)方面：第一個(gè)就是華為管理體系的一致性;從70、90年代到現(xiàn)在，總共20多年的時(shí)間，華為管理基本上沒(méi)有大的反復(fù)。沒(méi)有說(shuō)今天改明天拆，來(lái)來(lái)回回的變動(dòng)系統(tǒng)。因此前瞻性的去進(jìn)行頂層建設(shè)、頂層設(shè)計(jì)，并且堅(jiān)定不移的執(zhí)行是華為管理的一個(gè)非常成功的地方。

　　第二個(gè)方面，我認(rèn)為華為的這種機(jī)制的設(shè)計(jì)讓人佩服。譬如三權(quán)分立的機(jī)制，還有就是在選拔、評(píng)價(jià)人員，涉及到人員管理的過(guò)程中間采用集體決策，就是AT的決策模式，我認(rèn)為這種設(shè)計(jì)都是非常先進(jìn)和前瞻的。

　　提問(wèn)2：華為的人才梯隊(duì)是如何做的?

　　王玲：華為最初采用三級(jí)后備隊(duì)、四級(jí)后備隊(duì)這樣的方式來(lái)進(jìn)行中低層和中高層的干部?jī)?chǔ)備。進(jìn)行了一段時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)提前進(jìn)行后備干部的儲(chǔ)備，有利有弊。不利的一個(gè)方面可能是大量后備人才，在進(jìn)行了培訓(xùn)之后，其實(shí)真正到有崗位需求的時(shí)候，反而得不到滿足。

　　后來(lái)華為在2008年、2009年以后是借鑒了IBM的繼任計(jì)劃的方式，也就是對(duì)于目標(biāo)崗位來(lái)進(jìn)行干部的儲(chǔ)備，是采用關(guān)鍵崗位群的方式。也就是說(shuō)在華為公司內(nèi)部的主要管理體系里面，每一個(gè)體系選擇了不多的崗位，來(lái)進(jìn)行整個(gè)崗位群的儲(chǔ)備。譬如說(shuō)在市場(chǎng)體系里面，就有大T部長(zhǎng)和國(guó)家代表這兩個(gè)關(guān)鍵崗位。像國(guó)家代表崗位數(shù)會(huì)覆蓋上百個(gè)崗位，那么針對(duì)關(guān)鍵崗位來(lái)選拔人才。

　　有三級(jí)的后備崗位，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，實(shí)際上是把在這些崗位上的任職者統(tǒng)一的作為后備資源池，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，就可以從現(xiàn)在的，在這些崗位上的任職者中來(lái)挑選那些可能性比較大的，同時(shí)在能力方面也具備的人員，來(lái)進(jìn)行選拔。

　　提問(wèn)3：華為的干部體系和制度如何在其他企業(yè)落地?

　　王玲：我覺(jué)得不是什么問(wèn)題。華為可能相對(duì)來(lái)講組織比較大、干部的數(shù)量比較多，但是所涉及到的干部管理的這些方面，其實(shí)是任何一個(gè)組織、任何一個(gè)企業(yè)都需要的。譬如說(shuō)干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立問(wèn)題，公司需要一套一以貫之的、自上而下、在各個(gè)不同的體系共同的一套干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以保證公司不同的層級(jí)、不同的部門選拔出來(lái)的干部，是他們身上具有一些共同的特征。我認(rèn)為其他的組織也需要華為這樣的做法。

　　比如干部選拔的程序由什么組織來(lái)進(jìn)行，譬如干部的提名、審核，以及評(píng)議還有這過(guò)程當(dāng)中會(huì)不會(huì)設(shè)置一些否決的環(huán)節(jié)等等，我認(rèn)為這些都是共同的，還有包括像“千人計(jì)劃”這對(duì)于相對(duì)小一些的企業(yè)來(lái)講，可以做成人才盤點(diǎn)的方式，這也是可以移植的，總體來(lái)講，我覺(jué)得這些方法應(yīng)該都是可以用的。

　　來(lái)源：騰訊