員工失誤造成損失，公司能否以公司制度解除合同 ?

　　【基本案情】

　　張某是生產(chǎn)產(chǎn)線組長，2012年3月，公司的LCD組裝，產(chǎn)品出貨檢查的產(chǎn)品不合格率達到20%，客戶直接要求返工，給公司造成了損失。公司便以“工作玩忽職守，嚴重失職，給用人單位造成重大損害”為由做出了解除張某勞動合同的決定。張某不服，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭審理時發(fā)現(xiàn)超市的規(guī)章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動合同”。

　　結合本案例分析，張某的請求能獲得仲裁委員會的支持嗎?

　　【知識點講解】

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動者的勞動合同，必須滿足兩個條件：一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為;二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動合同。“重大損害”應由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲

　　裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。

　　【本案評析】

　　張某的請求會得到仲裁委員會的支持。本案例中爭議的焦點是：張某作為生產(chǎn)線的組長，產(chǎn)品出貨產(chǎn)品品質(zhì)差，被投訴要求返工，造成的損害是否為“重大損害”?雖然“重大損害”的界定權和解釋權在用人單位，但這并不是說用人單位可以隨意界定，可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機構和法院予以重新認定。如果企業(yè)對何謂“重大損害”事先沒有界定或界定不合理，當事人發(fā)生爭議時，仲裁機構與法院有權對此做出界定，但裁判者可能會因無相關依據(jù)而導致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人單位，對什么是“重大損害”必須做出明確界定，可以通過造成的經(jīng)濟損失，潛在的經(jīng)濟損失進行定量的界定。

　　來源：i人事