注意!你的這些工資，不是單位想扣就能扣的!

　　說到扣工資，小編想起之前有個新聞，說某地有一應(yīng)屆女大學生工作了一個月，結(jié)果最后只領(lǐng)了160.25元的工資。辛苦上班一個月，才給160.25元工資?

　　這是回到了啥年代了嗎?這被扣得太慘了吧!話說，現(xiàn)在的老板一言不合就扣工資。

　　可工資真的就說扣就扣嗎?所以今天小編就來說說扣工資的那些事兒，什么情況公司可以扣工資?

　　勞動法明確規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。但是，用人單位在特定的情況下也可以扣除勞動者工資：

　　1、有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

　　(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;

　　(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

　　(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

　　(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　2、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

　　經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

　　這些情況被扣工資合法嗎?

　　上班遲到，公司有權(quán)利扣工資嗎?

　　用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規(guī)章制度等合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。但用人單位要慎用此項獎懲制度，并且要注意：

　?、偈且?guī)章制度要內(nèi)容合法、程序合法，比如用人單位制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度時，要經(jīng)職工討論，要公示或者告知職工;

　?、谑莾?nèi)容應(yīng)具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性;

　?、凼遣荒苓`背其他法律法規(guī)，比如不能違背最低工資的有關(guān)規(guī)定，不得實施歧視。

　　暴雨被困導致上班遲到，扣工資合法嗎?

　　大雨、大霧、大雪這樣的天氣不在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)，只有地震、水災火災等才屬于不可抗力的范圍。

　　職工因為下大雨上班遲到是否應(yīng)受到處罰，主要看單位的規(guī)章制度是如何制定的。如果單位是按內(nèi)部規(guī)章制度處罰了，并沒有違反法律。不過，建議單位從人性化關(guān)懷的角度出發(fā)，酌情處理。

　　銷售任務(wù)未完成要扣工資嗎?

　　根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

　　根據(jù)該規(guī)定，無論勞動者是否完成了勞動定額或承包任務(wù)，也無論用人單位和勞動者怎樣約定，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應(yīng)當向勞動者發(fā)放工資。

　　辭職未提前30天通知單位，被扣工資合法嗎?

　　《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利?！豆べY支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

　　勞動者提供了勞動，用人單位應(yīng)當支付勞動報酬，解除勞動關(guān)系時雙方應(yīng)當結(jié)清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情形下，用人單位無權(quán)扣除工資。

　　《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　但部分公司會在勞動合同中與勞動者約定了違約金，簽合同的時候記得多看幾眼，以免給自己帶來不必要的經(jīng)濟損失。

　　辭職的時候，公司克扣工資合法嗎?

　　《勞動法》第五十條明確規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

　　第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　遇到這些情況，離職不需事先告知公司

　　1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

　　2、或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　懷孕了請假去產(chǎn)檢，公司有權(quán)扣我工資嗎?

　　《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。

　　該條文沒有對產(chǎn)檢次數(shù)進行限制，即只要是根據(jù)醫(yī)囑進行的正常必要的產(chǎn)檢，都應(yīng)該計入勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、產(chǎn)假、曠工等來算。

　　公司要求捐贈，直接扣工資，這合法嗎?

　　根據(jù)《公益事業(yè)捐贈法》第四條的規(guī)定，職工有權(quán)自行決定捐款的數(shù)額，是否捐款以及如何捐款都必須出于職工的自愿，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。

　　根據(jù)《勞動法》第九十一條的規(guī)定，克扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。

　　最低工資標準就是“必拿數(shù)額”?

　　勞動合同約定工作時間內(nèi)，提供正常勞動的員工都應(yīng)拿到。

　　原勞動和社會保障部于2003年發(fā)布的《最低工資規(guī)定》中，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

　　確定和調(diào)整月最低工資標準，應(yīng)參考當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。

　　這個最低工資標準是任何一個在勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的員工都應(yīng)該拿到的最低數(shù)額。

　　遇這四類扣工資可以說“不”

　　這4種扣工資的行為都屬于非法克扣，勞動者可以拒絕：

　?、龠`法性扣除。

　　這里的違法性扣除是指違反《勞動法》在內(nèi)的法律法規(guī)的強制性規(guī)定而對勞動者工資予以扣除的情況。例如，我國法律規(guī)定了法定帶薪休假制度和依法參加社會活動(例如行使選舉權(quán)、出席人民代表大會、擔任證人或者人民陪審員等)的權(quán)利，在此期間，單位以勞動者未參與勞動為由扣除勞動者工資就屬于違法性扣除;

　?、趶娭菩钥鄢?/p>

　　實踐中，有些單位以各種捐款的形式對勞動者工資進行部分扣除，也就是所謂的“逼捐”現(xiàn)象。這類工資克扣雖然打著慈善的外衣，但違反了捐款自愿和勞動者工資自己支配的權(quán)利，也屬于非法克扣工資的情形;

　?、蹜土P性扣除。

　　有些單位以勞動者“違約”或者不遵守勞動紀律為由，進行懲罰式工資扣除。勞動工資發(fā)放要遵循“工作量相適宜”原則，即單位扣除勞動者的工資應(yīng)與勞動者“缺席”勞動所帶來的損失直接聯(lián)系。比如遲到扣工資時，除了要符合單位的規(guī)章制度外，還要與勞動者遲到所產(chǎn)生的直接延誤量相適宜;

　?、艿赖率娇鄢?。

　　有些單位會因為勞動者道德瑕疵而扣工資。例如，因為勞動者疑似“出軌”，而應(yīng)配偶要求對勞動者工資進行克扣等情況。根據(jù)我國法律規(guī)定，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費的，單位可以代扣，而道德式代扣沒有依據(jù)。

　　遇到上述4種扣工資行為，勞動者可向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴，或者申請勞動仲裁，維護自己的合法權(quán)益。

　　總之，人生已經(jīng)如此的艱難，我們當然要學會用法律的武器來維護自己的合法權(quán)益，何況還是和錢掛鉤的事呢!