HR如何做“員工”背景調(diào)查?

 　　一個(gè)HR朋友他們公司有位總監(jiān)入職一段時(shí)間了，工作表現(xiàn)糟糕，接連遭到客戶投訴，給業(yè)務(wù)部門帶來了一些損失。這時(shí)HR朋友才決定做個(gè)背景調(diào)查，一查果不其然，簡歷中虛構(gòu)了許多過往的工作經(jīng)歷。

　　背景調(diào)查里的常見“事故”

　　一、學(xué)歷造假

　　最普遍的是偽造某個(gè)學(xué)歷，或只學(xué)完課程但沒拿到學(xué)位證書，卻聲稱自己達(dá)到了某個(gè)學(xué)歷。這類行為存在相當(dāng)?shù)闹饔^故意。

　　二、工作時(shí)間造假

　　這種造假可能并不被很多人重視。比如有些候選人為了使工作經(jīng)歷看起來更穩(wěn)定，會(huì)延長某一段工作經(jīng)歷的時(shí)間。但這些情況很可能在背調(diào)中被發(fā)現(xiàn)，并且不會(huì)被當(dāng)做小失誤而原諒，一般會(huì)被認(rèn)為是別有用心。

　　三、崗位描述造假

　　這種造假通常有兩種情況：

　　擴(kuò)大某一崗位尤其是管理崗位的時(shí)間。

　　夸大工作描述，例如任職的功勞，在描述參與某項(xiàng)工作的情況時(shí)將自己描述成項(xiàng)目Leader或占主導(dǎo)地位。

　　什么時(shí)候進(jìn)行背景調(diào)查?

　　一、入職前

　　一般針對已通過全部面試流程的候選人進(jìn)行背調(diào)，時(shí)間安排在面試結(jié)束到上崗前這期間，這樣工作量相對少。但對于高層管理崗位，最好在初試通過后就進(jìn)行背調(diào)。如果在背調(diào)中發(fā)現(xiàn)諸多疑問，可在復(fù)試過程中做針對性的考察。

　　優(yōu)點(diǎn)：一旦發(fā)現(xiàn)造假，用人單位可以靈活處理，法律負(fù)擔(dān)較小。

　　缺點(diǎn)：時(shí)間較緊，不一定能充分調(diào)查。候選人可能因等待時(shí)間長而轉(zhuǎn)向其它公司，導(dǎo)致用人單位失去優(yōu)秀的人才。

　　二、員工入職后

　　在員工的試用期之內(nèi)進(jìn)行，企業(yè)的試用期一般在1-6個(gè)月之間，這段時(shí)間完全能進(jìn)行充分的背調(diào)，也不用擔(dān)心失去優(yōu)秀的員工。

　　優(yōu)點(diǎn)：盡快吸引優(yōu)秀的人才。

　　缺點(diǎn)：企業(yè)辭退該員工要冒較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。而且如果該員工存在職業(yè)道德的問題，會(huì)給企業(yè)帶來很大損失。

　　業(yè)界比較好的做法是，大部分普通的崗位可采取入職前調(diào)查;對緊急招聘的關(guān)鍵職位，可入職后再做背調(diào)，但需要在法律上做好相應(yīng)的防范預(yù)案。

　　如何合法有效地進(jìn)行背景調(diào)查?

　　對于關(guān)鍵崗位，做好背景調(diào)查很有必要。而在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)往往不太重視此環(huán)節(jié)，就會(huì)帶來較大的用人風(fēng)險(xiǎn)。

　　一、調(diào)查內(nèi)容影響背景調(diào)查的效度

　　背景調(diào)查驗(yàn)證的信息一般應(yīng)包括候選人的身份信息、學(xué)歷資質(zhì)、工作經(jīng)歷(職位、工作表現(xiàn)、待遇、離職原因)、原雇傭關(guān)系(是否解除勞動(dòng)關(guān)系、有無經(jīng)濟(jì)糾紛、培訓(xùn)協(xié)議、保密及競業(yè)禁止約定、勞資糾紛等)。特殊崗位(某些高層權(quán)利崗位)可能還要了解候選人有無違法記錄、個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)關(guān)系等較隱私的信息。

　　所以，背景調(diào)查應(yīng)根據(jù)具體的崗位設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容，對不同崗位，背景調(diào)查也有不同的側(cè)重點(diǎn)：

　　基層員工和畢業(yè)生：重點(diǎn)驗(yàn)證包括學(xué)歷在內(nèi)的基本信息

　　中、高層管理崗位：在調(diào)查中更注重職業(yè)素養(yǎng)，例如專業(yè)能力、管理能力、溝通技巧、向上管理和向下管理的能力、過往的經(jīng)歷。由于中高層管理崗位會(huì)涉及企業(yè)的關(guān)鍵信息和核心技術(shù)，因此也可能調(diào)查其曾經(jīng)的職責(zé)范圍、績效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力。

　　二、調(diào)查方式影響背景調(diào)查的信度

　　候選人的身份信息一般可以查驗(yàn)戶口本、身份證原件，這種造假較少。學(xué)歷、職稱等雖然容易造假，但可以通過學(xué)?；蛉珖叩冉逃龑W(xué)生信息網(wǎng)核實(shí)。

　　唯一水分較大、不容易驗(yàn)證的是工作經(jīng)歷及表現(xiàn)。不建議直接使用候選人提供的證明人聯(lián)系方式，建議在網(wǎng)上搜索單位的總機(jī)，向人力資源部了解該員工的職務(wù)、管理權(quán)限、勞動(dòng)關(guān)系狀況并錄音。如果仍不放心，可以請人力資源部提供候選人的原部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系方式進(jìn)一步驗(yàn)證，將兩者提供的信息進(jìn)行比對。

　　三、調(diào)查項(xiàng)目需被調(diào)查者授權(quán)

　　由于有無違法記錄、財(cái)務(wù)、社會(huì)關(guān)系等信息可能會(huì)涉及應(yīng)聘者的隱私，如果未經(jīng)候選人的同意，貿(mào)然調(diào)查可能會(huì)涉嫌侵犯個(gè)人隱私，引起法律糾紛。所以建議HR在調(diào)查前讓候選人書面簽字授權(quán)單位對其信息進(jìn)行核實(shí)，降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　背景調(diào)查的流程

　　1、根據(jù)應(yīng)聘崗位，確定背景調(diào)查的內(nèi)容;

　　2、告知候選人需對他/她開展背景調(diào)查，獲得其同意;

　　3、獲得候選人的原始信息、所需的額外信息資源;

　　4、開展背景調(diào)查;

　　5、填寫背景調(diào)查表;

　　6、通過背景調(diào)查做出判斷結(jié)果。

　　7、多少招聘失敗是因?yàn)闆]守住最后一道防線(文/佚名 向作者隔空致敬)

　　來源：圍一桌