最全HR背景調(diào)查技巧 遠(yuǎn)離偽人才!

　　“春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”網(wǎng)上頗為流傳的這首打油詩或多或少折射了企業(yè)人力資源人員對(duì)虛假應(yīng)聘材料泛濫的無奈。

　　而背后則是企業(yè)與人才之間的“兩難境地”：一方面企業(yè)人才空缺、求賢若渴;另一方面是人才市場(chǎng)魚龍混雜，忽悠撞騙。

　　面對(duì)這種狀況，HR應(yīng)該何去何從?

　　1招聘成為員工誠信泥潭?

　　招聘是一個(gè)復(fù)雜且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)是不可避免的。

　　“學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問題”等等這些問題經(jīng)常會(huì)在應(yīng)聘者身上出現(xiàn)，如果企業(yè)無法有效識(shí)別，一不小心將故意編造信息的應(yīng)聘者招募進(jìn)來，委以重任，輕則無法完成工作任務(wù)，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失。

　　為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，背景調(diào)查就成為了招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　通過背景調(diào)查，企業(yè)可以更清楚的證實(shí)應(yīng)聘者在簡歷、申請(qǐng)表或面試中提供的信息是否真實(shí)，搜集應(yīng)聘者可能不愿陳述、但與工作要求息息相關(guān)的其他信息，以及求證應(yīng)聘者是否為公司真正需要的人才。

　　所以，招聘過程中的背景調(diào)查在很大程度上決定了招聘工作的成敗，可謂是企業(yè)招聘過程中的一項(xiàng)“秘密武器”。

　　2何為背景調(diào)查?

　　背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前公司那里搜集材料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。

　　通過各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑，獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息。通過對(duì)獲得的信息與被調(diào)查者所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進(jìn)行對(duì)比，成為企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的材料。

　　通過背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。

　　在很多歐美國家，背景調(diào)查已經(jīng)成為招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。但在國內(nèi)不少公司對(duì)此卻沒有引起足夠的重視，正因?yàn)榇?，一些求職者隨意編造工作經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。

　　3背景調(diào)查的前期準(zhǔn)備

　　企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查之前，需要收集、準(zhǔn)備調(diào)查所需資源。此階段是最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報(bào)告的可執(zhí)行比率等步驟。

　　在信息獲取時(shí)，設(shè)計(jì)專用的信息收集流程和模板，全面收集應(yīng)聘候選人信息，以保證背景調(diào)查順利實(shí)施。

　　職位特性的分析有助于更好的設(shè)計(jì)報(bào)告問題，針對(duì)不同職位設(shè)計(jì)不同的問題，從而來考察在面試中無法驗(yàn)證的一些信息。具體來說：

　　在應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘登記表》時(shí)，就要求應(yīng)聘者填寫完整和其有工作關(guān)系的證明人姓名及聯(lián)系方式。

　　為尊重應(yīng)聘者，做背景調(diào)查之前，一定要告知應(yīng)聘者：為避免法律風(fēng)險(xiǎn)，保證其過去經(jīng)歷的真實(shí)性，公司對(duì)所有入職員工都要做背景調(diào)查。

　　4背景調(diào)查的技巧

　　背景調(diào)查以電話尋訪為主，其他渠道為輔的方式開展。企業(yè)需要掌握一些技巧，盡可能在有限的時(shí)間和有限的渠道內(nèi)獲得更多的信息。

　　首先，選擇合理的聯(lián)系時(shí)間。

　　一周的前半周是大家工作最忙的時(shí)候，對(duì)一周工作的安排、郵件的處理等占據(jù)了不少時(shí)間。所以每周的下半周是個(gè)不錯(cuò)的選擇。另外，要考慮該在什么時(shí)間點(diǎn)和對(duì)方聯(lián)系。常情況下，下午四點(diǎn)鐘左右的時(shí)候會(huì)好一點(diǎn)。在這個(gè)時(shí)間進(jìn)行背景調(diào)查，一般得到配合的概率會(huì)大一些。

　　其次，調(diào)查的內(nèi)容要循序漸進(jìn)、由淺入深。

　　切忌不要在最開始就觸及某些敏感話題，這會(huì)使對(duì)方有抵觸情緒，不愿配合調(diào)查。在準(zhǔn)備打電話前明確本次溝通需要了解的問題，將其書寫下來。靈活掌握問題的順序，一般是把最簡單、無關(guān)痛癢的問題放在最前面問，在電話中循序漸進(jìn)慢慢深入。

　　再次，根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計(jì)“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和量化。

　　設(shè)計(jì)出素質(zhì)模型，企業(yè)就容易就其要素設(shè)計(jì)調(diào)查詢問的問題，有針對(duì)性的展開調(diào)查，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準(zhǔn)確性，從而幫助我們對(duì)候選人做出客觀公正的評(píng)價(jià)。

　　最后，要有堅(jiān)持到底的精神。

　　進(jìn)行背景調(diào)查，碰釘子、遭到拒絕在所難免，特別是遇到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)手公司時(shí)。這時(shí)就需要靈活更換調(diào)查對(duì)象，應(yīng)聘者的直接主管或同事進(jìn)行調(diào)查是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，只要你的態(tài)度誠懇，多數(shù)人都會(huì)愿意配合你的工作，而這些信息同樣也可以從一個(gè)方面反映應(yīng)聘者的情況。

　　如果是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的話，推薦尋找對(duì)方公司已離職人員進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)檫@些離職員工他們已經(jīng)不牽涉到對(duì)方公司的利益，往往更愿意講實(shí)話。

　　另外，向被咨詢者咨詢時(shí)，應(yīng)把時(shí)間控制在10-15分鐘為宜，這樣既得到想要的結(jié)果，也不會(huì)耽誤被詢問者太多的時(shí)間，給其造成不便。

　　5背景調(diào)查的主要方式

　　一、電話調(diào)查

　　電話尋訪的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以在很短的時(shí)間內(nèi)掌握求職者的基本情況;缺點(diǎn)是受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。

　　二、問卷調(diào)查

　　問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，準(zhǔn)確度高;缺點(diǎn)是耗費(fèi)的時(shí)間較長。有的證明人擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)，還有的證明人是只對(duì)調(diào)查表中的部分信息給予反饋。

　　三、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

　　現(xiàn)在越來越多的招聘官會(huì)通過博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來了解求職者的相關(guān)信息，為錄用決定做參考。

　　但是適用人群比較受限，因?yàn)椴皇敲總€(gè)人都會(huì)有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實(shí)性也有待評(píng)估。

　　四、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查

　　企業(yè)在進(jìn)行員工背景調(diào)查時(shí)，往往操作起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且由于很多員工來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在實(shí)施員工背景調(diào)查時(shí)無法獲得其人力資源部的配合和支持。另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單一、技術(shù)不專業(yè)，無法保證調(diào)查出來的結(jié)果的真實(shí)性和有效性。

　　因此，對(duì)于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會(huì)委托外部的調(diào)查機(jī)構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫和專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報(bào)告客觀、可信。

　　但是委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查需要花費(fèi)較大的費(fèi)用，給企業(yè)帶來較大的人力成本壓力，調(diào)查對(duì)象的適用范圍不是特別廣。

　　總之，對(duì)核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調(diào)查勢(shì)在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，但是在做員工背景調(diào)查時(shí)要注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時(shí)調(diào)查時(shí)盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。

　　6關(guān)于工作經(jīng)歷的核查

　　針對(duì)工作經(jīng)歷的調(diào)查，主要是針對(duì)候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的同事中展開調(diào)查。

　　這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。

　　關(guān)于工作經(jīng)歷調(diào)查，核心的內(nèi)容有：

　　1、任職時(shí)間

　　2、任職職位

　　3、具體工作內(nèi)容

　　4、候選人的工作表現(xiàn)

　　5、人際關(guān)系能力

　　6、離職原因分析

　　7、個(gè)人魅力如何

　　8、在個(gè)性和誠信上的表現(xiàn)

　　9、證明人與候選人之間的關(guān)系

　　7背景調(diào)查的注意事項(xiàng)

　　為了避免主觀因素的影響，讓背景調(diào)查結(jié)果更客觀，在做背景調(diào)查時(shí)，一般要向求職者單位人力資源部門調(diào)查，求職者上級(jí)主管、同事和客戶作為補(bǔ)充。

　　因?yàn)槿肆Y源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評(píng)價(jià)員工，這樣可以避免上下級(jí)共同做假欺騙的事情發(fā)生。

　　具體來說，在背景調(diào)查操作中要注意以下幾點(diǎn)：

　　要點(diǎn)一：告知應(yīng)聘人，獲得允許和理解

　　要點(diǎn)二：不對(duì)應(yīng)聘人未離職的單位進(jìn)行調(diào)查

　　要點(diǎn)三：在面試過程確定背景調(diào)查的重點(diǎn)

　　要點(diǎn)四：背景調(diào)查一定要徹底全面

　　要點(diǎn)五：最遲在決定聘用之前做背景調(diào)查

　　要點(diǎn)六：電話調(diào)查時(shí)把握重點(diǎn)，禮貌有效提問

　　要點(diǎn)七：謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值

　　要點(diǎn)八：謹(jǐn)慎調(diào)查求職者的“犯罪記錄”

　　要點(diǎn)九：慎用調(diào)查結(jié)果

　　總而言之，背景調(diào)查是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作。在做背景調(diào)查的過程中，企業(yè)人力資源人員要樹立起職業(yè)形象，打造公司雇主品牌。

　　同時(shí)，做足準(zhǔn)備，靈活調(diào)查，讓背景調(diào)查成為企業(yè)招聘的“過濾器”，去粗取精，去偽存真，為企業(yè)招聘到真正優(yōu)秀的人才。