人力資源總監(jiān)告訴你：早期團(tuán)隊(duì)如何選人?用人?

 

　　筆記之前，請(qǐng)先思考：

　　如何幫忙早期團(tuán)隊(duì)搭建初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)?

　　初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)三階段如何做好用人機(jī)制?

　　早期團(tuán)隊(duì)怎么選?去哪選?誰(shuí)來(lái)選?

　　　　一、初創(chuàng)的3個(gè)階段如何整合團(tuán)隊(duì)?

　　第一階段可能是我們?cè)诜N子輪，甚至是在天使輪。

　　這個(gè)階段是團(tuán)隊(duì)剛剛搭建的時(shí)候，對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，它面臨的最大問(wèn)題就是文化差異帶來(lái)的人力資源模式上的一些變革。

　　早期團(tuán)隊(duì)需要的人一定綜合性非常強(qiáng)，但在某一個(gè)領(lǐng)域深耕的程度并不一定那么牛的人。

　　如果是大學(xué)畢業(yè)本科出來(lái)工作3年，大概應(yīng)該是在25歲到30歲之間，剛好他的身體可以適應(yīng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作強(qiáng)度。還有他的家庭，對(duì)于生活、工作的平衡點(diǎn)，以至于他自己對(duì)未來(lái)的現(xiàn)金收入上的希望值，都可以在初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)里有一個(gè)很好的banlance(平衡)，所以這樣的人是我們?cè)谠缙趫F(tuán)隊(duì)主要去吸引一部分。他們有基本的職業(yè)理念，有非常強(qiáng)的職業(yè)培養(yǎng)經(jīng)歷，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)上的一些新東西有自己的想法。

　　第二階段，我們可能把它稱為是一個(gè)Pre—A或者是A輪。

　　這時(shí)我們能夠看到產(chǎn)品的雛形，大概已經(jīng)知道早期要做的東西。我們要慢慢告訴投資人，怎么能夠在未來(lái)形成真正的產(chǎn)品模式，產(chǎn)品模式怎么能夠帶給未來(lái)投資人更大收益。

　　這個(gè)階段如果你能講一個(gè)非常好的故事，讓投資人都聽(tīng)到了也能理解，恭喜你可能會(huì)順利達(dá)到Pre-A和A輪。這個(gè)階段可能你會(huì)有千百萬(wàn)人民幣進(jìn)賬，這些賬戶的錢(qián)，你要想想怎么花。

　　這個(gè)階段我們的創(chuàng)始人或者HR就要想想，是不是要配合團(tuán)隊(duì)重新做一些組織規(guī)劃，可能會(huì)涉及到人力規(guī)劃相關(guān)成本，以及我們未來(lái)在人力成本上能夠?yàn)槠髽I(yè)早期入職的團(tuán)隊(duì)做一些人才儲(chǔ)備，以及人員的優(yōu)化和刪減。

　　第三階段，你可以把它定位在A輪或者A輪以后。

　　這個(gè)階段其實(shí)需要有一個(gè)非常核心的團(tuán)隊(duì)組織，同時(shí)人才的引入和退出機(jī)制也需要一個(gè)非常好的HR能夠幫你梳理。人才的引進(jìn)大家都很清楚，一定是去招人，補(bǔ)充到相對(duì)的中堅(jiān)力量。

　　之前的一些比較早期的小朋友是不是能夠在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，從第一階段跟得上第三階段的整個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展，如果可以，我們可以經(jīng)過(guò)內(nèi)部選拔、內(nèi)部甄選、內(nèi)部推薦，讓他們繼續(xù)留下來(lái)。這些能夠幫助企業(yè)在早期將各種包容的文化拼湊在一起，以至于融合在一起的時(shí)候，讓大家能夠懂得真正團(tuán)隊(duì)未來(lái)的意義。

　　如果包容不好或者未來(lái)有一定問(wèn)題的情況下，我們?cè)趺礃右梦覀兊耐顺鰴C(jī)制?什么樣的人要裁，為什么要裁，怎么把這個(gè)人裁掉?

　　　二、早期團(tuán)隊(duì)由誰(shuí)來(lái)選，怎么選，

　　　　　去哪兒選，選誰(shuí)?

　　第一，誰(shuí)來(lái)選?

　　從初創(chuàng)角度來(lái)看，團(tuán)隊(duì)通常一開(kāi)始不會(huì)有HR。

　　什么是HR?很多人心目中覺(jué)得，HR就是招聘專員，全公司所有跟招聘事相關(guān)的，一定只有HR應(yīng)該做。在早期團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，要探索你是否真正需要一個(gè)HR?

　　團(tuán)隊(duì)需要什么樣的HR?不會(huì)把這個(gè)HR當(dāng)成是一個(gè)職能，而是一個(gè)人。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)從第一天成立開(kāi)始，就需要有人來(lái)承擔(dān)HR的職能。但你到底是用一個(gè)HR的人去做這個(gè)事兒?還是創(chuàng)始人，聯(lián)合創(chuàng)始人或者核心團(tuán)隊(duì)的人承擔(dān)HR的職能?這要看你自己團(tuán)隊(duì)的發(fā)展節(jié)奏，甚至于要觀察你的融資金額，一定量力而行。

 

　　第二，怎么選?

　　張開(kāi)嘴、邁開(kāi)腿。

　　什么叫張開(kāi)嘴?

　　初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)除了HR以外，所有人都要承擔(dān)招聘的職能，這個(gè)招聘職能對(duì)大家來(lái)說(shuō)，是工作中的重中之重。因?yàn)樵缙趫F(tuán)隊(duì)需要每一個(gè)人，把身邊的人靠刷臉，一度人脈、二度人脈，靠你的LinkedIn、脈脈，甚至靠你的陌陌把這些人吸引過(guò)來(lái)。這些吸引的人，一定要在你的人脈圈子里。

　　什么叫邁開(kāi)腿?

　　早期團(tuán)隊(duì)，尤其像中國(guó)這樣的，基本上都是TMT領(lǐng)域的，技術(shù)開(kāi)發(fā)占比較大。在早期，技術(shù)開(kāi)發(fā)者的工作特性是每天專注在電腦上敲代碼，不希望別人打擾，可能也不愿意做一些領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)、社區(qū)搜索的工作。公司的很多Teamwork 以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)技術(shù)員一定是最不愿意參與，也最不愿意跟大家交流的。

　　你要讓你的技術(shù)人員出去，到這些可以滲透到技術(shù)領(lǐng)域相關(guān)人員的圈子里去。他可以做兩件事：第一，去sale(銷(xiāo)售)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品，可以作為講師跟大家分享在我們目前開(kāi)發(fā)的這個(gè)階段;要么你就讓他去成為一個(gè)聽(tīng)眾，聽(tīng)別人怎么講。反正不管他講還是他聽(tīng)，他都會(huì)在這個(gè)圈子里會(huì)形成一定的人脈。這種人脈對(duì)他來(lái)說(shuō)，既是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，也是一個(gè)未來(lái)能夠幫你吸引到人才的機(jī)會(huì)。

　　第三，去哪選?

　　PPT來(lái)自嘉賓

　　四個(gè)渠道：

　　內(nèi)部推薦;

　　自主招聘;

　　招聘網(wǎng)站;

　　獵頭。

　　對(duì)于早期的個(gè)人團(tuán)隊(duì)，我比較推崇內(nèi)部推薦這種方式。如果你目前團(tuán)隊(duì)的人有一半，甚至一半以上是通過(guò)內(nèi)部推薦這種渠道的，你們團(tuán)隊(duì)對(duì)招聘的重視程度非常好，是HR理念非常好的一個(gè)組合。

　　員工的內(nèi)部推薦，你可以從自己的一度人脈、二度人脈發(fā)散。一度人脈就是我們自己的朋友，二度人脈就是他們身邊的人。我們也非常推薦大家用內(nèi)部激勵(lì)的機(jī)制，設(shè)置我們真正能夠達(dá)到內(nèi)部推薦的效果。內(nèi)部推薦的員工不到50%，如果你是創(chuàng)始人，就要反省是不是太摳了，你推出的這種內(nèi)部推薦的這種獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，大家根本不覺(jué)得有吸引力。

　　關(guān)于自主招聘，我們已經(jīng)沿用十年了，從官網(wǎng)，公司的宣傳活動(dòng)，社交的招聘，都是我們?nèi)粘Ｒ龅模@一塊需要有幾個(gè)渠道配合。

　　第一，官網(wǎng)的目的是什么?早期的時(shí)候，大家其實(shí)并不知道你是誰(shuí)，你完全不知名，甚至你可能在網(wǎng)上，還有一些相對(duì)比較負(fù)面的或者是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手黑你的一些信息，怎么辦?

　　我們自己的官網(wǎng)還有我們的自有渠道，其實(shí)就是對(duì)你真正的產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)的介紹，創(chuàng)始人的介紹，未來(lái)目的的戰(zhàn)略思考，這都會(huì)有一定的影響力。我們一定要聯(lián)合可以幫我們發(fā)布這些渠道的人，把它做好，它既是我們未來(lái)對(duì)招聘的一個(gè)具備影響力的通道，也是我們內(nèi)部員工，對(duì)于外部通過(guò)自身展示的一個(gè)工具。

　　所以這塊，如果你能夠通過(guò)這種渠道去搜集你真正招聘進(jìn)來(lái)的，也可以問(wèn)問(wèn)員工到場(chǎng)的時(shí)候，有沒(méi)有看過(guò)我們自己的自媒體。

　　第二，招聘渠道?，F(xiàn)在早期團(tuán)隊(duì)，即便用不起獵頭，或者不想用付費(fèi)渠道的時(shí)候，他也會(huì)去網(wǎng)站開(kāi)賬號(hào)。

　　這上面所有收集的信息，你有沒(méi)有真正認(rèn)真看過(guò)或者你披露出去的公司的介紹是不是描述得足夠準(zhǔn)確?這個(gè)是我們自己要反思的。我們不能因?yàn)橄胱鲆患?，就把信息直接copy將一個(gè)同質(zhì)化的東西放到自己網(wǎng)站。

　　因此，建議大家重新梳理自己的網(wǎng)站，看看你有沒(méi)有真的能夠清晰描述到你自己網(wǎng)站上的職業(yè)，也就是職位JD(職位描述)到底是不是真正在市場(chǎng)上能說(shuō)清楚，能影響人的一個(gè)介紹。

　　關(guān)于獵頭，很多早期團(tuán)隊(duì)根本就不去考慮獵頭。但我還是想提醒大家，在你自己本身的開(kāi)發(fā)成本和人員稀缺性上，你要做一個(gè)配比。

　　很多早期團(tuán)隊(duì)，賬面上可能還有6個(gè)月生存期的時(shí)候，剛好就缺一個(gè)技術(shù)，或者缺一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)。獵頭能夠在這個(gè)階段給團(tuán)隊(duì)起到一個(gè)關(guān)鍵作用。如果開(kāi)發(fā)階段因?yàn)楂C頭太貴而不請(qǐng)獵頭，真正可以給你實(shí)現(xiàn)結(jié)果的人員不能到崗，你喪失的將是3個(gè)月6個(gè)月的時(shí)間。

　　一個(gè)團(tuán)隊(duì)的未來(lái)，一定要先講的就是生存，我怎么能夠活下來(lái)。

　　活下來(lái)的目的是為了讓自己能夠造血。既使是一個(gè)to VC的項(xiàng)目，你也要讓VC看到你目前這個(gè)階段引入的人對(duì)于你團(tuán)隊(duì)的支持。所以獵頭一定是去獵你人脈渠道里涉及不到的人，幫你找到你找不到的人。

　　第四，我們要選誰(shuí)?

　　在大的團(tuán)隊(duì)里，我們有很強(qiáng)的人力模型和性格測(cè)試措施，包括技術(shù)考核，都會(huì)從不同的領(lǐng)域，做一些技術(shù)上的分析。對(duì)于早期團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有分析工具，也沒(méi)有可以幫你分析的人。早期初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的是一個(gè)新的模式，市場(chǎng)上可以模仿或者可以真正對(duì)標(biāo)的公司非常少。

　　如果現(xiàn)階段沒(méi)有足夠的資金和能力建議，可以先把這樣的人先儲(chǔ)備起來(lái)，公司發(fā)展到第二階段，第三階段的時(shí)候，引入這樣的人能夠成為團(tuán)隊(duì)未來(lái)的中堅(jiān)力量。所以早期的話，一看他的性格，然后再看他的能力，最后才看他真正的專業(yè)技術(shù)。

　　其次就是性格，在早期或?qū)嵙?xí)階段的時(shí)候，可以去提升他。這樣可以從本質(zhì)上去塑造一個(gè)人的性格。

　　每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的個(gè)性和文化都是創(chuàng)始人CEO決定的，先熟悉你的老板的個(gè)性，你才能知道你給他配職員的時(shí)候，能夠配什么樣的人，找到與老板合拍的人。

　　為什么需要評(píng)測(cè)這些能力?早期團(tuán)隊(duì)在扁平化管理的時(shí)候，就需要口頭的交流。每天大家在討論一些新東西的時(shí)候，他肚子里有貨說(shuō)不出來(lái)就很痛苦。

　　綜合分析能力，要判斷他過(guò)往的一些工作經(jīng)驗(yàn)，他是不是能夠有足夠的表達(dá)能力，這樣的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷可以幫助大家更好理解他。

　　人際交往能力，團(tuán)隊(duì)早期需要每個(gè)人都成為一個(gè)自然的小種。若他的人脈渠道不夠廣，在幫自己團(tuán)隊(duì)招聘，承擔(dān)自己團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，人際交往情商就顯得非常重要。情商太低，做非?；A(chǔ)的工作沒(méi)問(wèn)題，但未來(lái)你一定不可能讓他晉升到管理方向上。

　　自我控制力及情緒穩(wěn)定性也很重要，在早期抗壓能力還沒(méi)修煉到位的時(shí)候，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在我們發(fā)展的節(jié)點(diǎn)，或者是你的老板投資人給你設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你越來(lái)越緊，一直繃到接近底線。

　　如果這時(shí)候給不了一定的放松，他就會(huì)崩潰，自我情緒會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形勢(shì)受到影響。

　　HR在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，你會(huì)慢慢清晰地了解到每個(gè)人每天來(lái)上班的狀態(tài)。他的眼神，和別人溝通的態(tài)度，與別人的主動(dòng)交流，都能夠及時(shí)反饋出他的狀態(tài)好不好。

　　如果不好，你就要在他提出離職之前，想這個(gè)問(wèn)題怎么規(guī)避，去找他談心，問(wèn)一問(wèn)團(tuán)隊(duì)哪里出現(xiàn)問(wèn)題，出現(xiàn)的問(wèn)題是什么，我能幫你做什么?清楚了解到這些，你就能知道當(dāng)時(shí)他來(lái)到公司的動(dòng)機(jī)。發(fā)現(xiàn)消極的員工時(shí)，應(yīng)及時(shí)去跟他溝通，看能不能獲得信息，這有可能剛好反饋出來(lái)團(tuán)隊(duì)集中出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　我們可以從HR角度或創(chuàng)始人的角度跟他做交流，這種交流幫助的是：

　　緩解情緒并讓他能夠更穩(wěn)定的去工作。

　　能夠讓團(tuán)隊(duì)早期一些隱患問(wèn)題能夠在這里面發(fā)掘出來(lái)。

　　如果覺(jué)得他實(shí)在不行，應(yīng)在他離職之前找好被替換的人。

　　來(lái)源：今日筆記俠客：筆記俠趙莎

　　Lisa Yang | 真格基金人力資源總監(jiān)