創(chuàng)業(yè)公司HR的價值到底有多大?
HR是最不受重視的部門嗎?
其實不然。市場、運(yùn)營、產(chǎn)品等很多部門,也有老板不重視自己的感覺,就連HR以為是老板親兒子的銷售部門,也有很多銷售覺得公司不重視他們,否則為什么底薪才2000呢。
能夠大規(guī)模存在的職業(yè)一般都是不可或缺的,怎么會不重要呢?只是HR行業(yè)很難呈現(xiàn)立竿見影的效果,給廣大職場甚至HR自己造成一種錯覺:HR就是邊緣行業(yè)。
一直把自己當(dāng)成打雜的,處理事務(wù)性的工作,從來不考慮怎么提升自己的工作方式、方法,站在原地思考問題,當(dāng)然做個10年也是原來的地位。
這才是真相!
而創(chuàng)業(yè)公司的HR,他們的存在,很有價值。因為他們關(guān)系這家創(chuàng)業(yè)公司的生死存亡:人才。
招聘手段,輔助CEO招新
公司草創(chuàng)階段,CEO的70%工作是找合適的人,太重要了。
在這個階段,CEO獨立招聘是一件很費力的事情。CEO如果招上來一個HR,當(dāng)然可以給自己省事兒,但也不能立刻撂挑子不管招聘的事情。
這個時候,HR的重要性就體現(xiàn)出來了!創(chuàng)業(yè)型公司的HR應(yīng)該是個人事多面手;其中“人”是最重要的環(huán)節(jié)。
招聘“人”對于CEO與管理者而言,又是很要命的技能。所以,HR招聘的那些“有錢有有錢的玩兒法,沒錢有沒錢的玩兒法”的小技巧會派上大用場。當(dāng)然,這是針對有真材實料、基本功扎實的HR了。
留人技巧,內(nèi)部培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)公司人才
人們總是關(guān)注吸引人才,引進(jìn)人才,殊不知最容易忽視的往往是眼皮子底下。每個公司都應(yīng)該建立自己的人才儲備機(jī)制和人才訓(xùn)練機(jī)制。空降往往容易出現(xiàn)內(nèi)部矛盾,所以,從內(nèi)部培養(yǎng)人才才是關(guān)鍵。如果自己的員工對公司都沒有感情,自己的員工都留不下,又何談引進(jìn)人才?
保留人才,特別是那些核心的、關(guān)鍵的人才很重要,很多擔(dān)任管理角色的員工不一定有很好的經(jīng)驗,HR應(yīng)該能夠提供相關(guān)的培訓(xùn)和幫助。
一人多用,創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)氣氛
創(chuàng)業(yè)公司的工作氣氛很輕松,這是很多人的共識,那么這種輕松的工作環(huán)境是如何營造出來的呢?
HR會去做。他們可能擔(dān)起行政的擔(dān)子,給團(tuán)隊定小吃,定下午茶,平時出去團(tuán)建也操很多心,前前后后的打理著。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的HR會創(chuàng)造出和諧的氛圍,大家庭的感覺,讓全體員工一起努力,一起奮斗。
創(chuàng)業(yè)公司的HR,需要比較綜合的素質(zhì),因為他們的工作成果需要長期才能見效,而且日常有很多瑣碎需要關(guān)注,他們必定心理素質(zhì)好,耐得住寂寞,同時有激情有耐心長期處理瑣碎的事物。
找到或者培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)初期需要的人才,控制好當(dāng)前公司的用人成本,是創(chuàng)業(yè)公司的HR最大的價值。
人力部門的價值創(chuàng)造往往不是像業(yè)務(wù)部門來的那么立竿見影,創(chuàng)造的價值往往需要通過一個周期才能體現(xiàn)。比如離職率降低了,比如公司氛圍良好基本無勞資糾紛問題,再比如整體素質(zhì)提升了。怎么樣讓大家“發(fā)現(xiàn)”你的成就,認(rèn)同你的成就,是一個需要關(guān)注的點。
最后,你給公司創(chuàng)造多少價值決定你的地位。
想做一個優(yōu)秀的人力,請用事實說話,用價值說話。
來源:首席招聘官
新聞來源:首席招聘官
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