如何看待:?jiǎn)T工翅膀硬就飛走了

訊石光通訊網(wǎng) 2017/5/2 15:13:51

  一份輕松工作的首要特征就是:工作不需要花太多力氣,不加班,工作沒(méi)壓力,輕輕松松可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?

  公司老板雇你,也就意味著買(mǎi)斷了你的一天8小時(shí)甚至以上,在這個(gè)時(shí)段以內(nèi),不管是體力還是腦力,你所創(chuàng)造的一切價(jià)值皆屬于公司——這對(duì)老板來(lái)說(shuō),是可以量化的。

  員工是否優(yōu)秀,在于企業(yè)如何去培養(yǎng)員工。如果企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工,而員工又無(wú)法在公司里得到上升空間或者能力的提升,一旦翅膀硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。

  “栽培員工,讓他們強(qiáng)大到足以離開(kāi)。”

  后邊還要配搭一句:“對(duì)他們好,好到讓他們想要留下來(lái)。”

  挺高的境界。

  這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說(shuō)的,這廝是一個(gè)花花公子,老嬉皮士。不過(guò),這種“渾不吝”的人卻往往能說(shuō)出金子般的句子。

  他這句話,基本說(shuō)到了職場(chǎng)“東家”與”員工“博弈最終極的問(wèn)題,值得深思。

  公司為什么要栽培員工?

  在職場(chǎng),一般的優(yōu)秀企業(yè),都非常愿意提拔內(nèi)部員工。而不是想要什么樣的人,就直接從人才市場(chǎng)招什么樣的人。

  一來(lái),內(nèi)部員工更值得信賴。

  企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工大多知根知底,摸透了脾氣秉性,經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的考核,認(rèn)可了他們的人品,可信賴度明顯超過(guò)新人,可降低公司風(fēng)險(xiǎn)。

  二來(lái),內(nèi)部員工更值得托付。

  內(nèi)部員工熟悉公司業(yè)務(wù),與公司企業(yè)文化匹配度更高,他們也更加認(rèn)可公司,忠誠(chéng)度明顯高于新人,比起空降的新人,公司更愿意將核心業(yè)務(wù)交給提拔上來(lái)的內(nèi)部員工去做。

  所以說(shuō),員工如果是一個(gè)好苗子,領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不遺余力地澆灌他,希望他茁壯成長(zhǎng)。

  會(huì)考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?

  答案是:當(dāng)然。

  彼得原理曰:“在一個(gè)等級(jí)制度中,每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理,就像我們平時(shí)打游戲一樣,一直通關(guān),一直勝任,一直進(jìn)化。那么,是游戲,總會(huì)有最后一個(gè)大BOSS,戰(zhàn)勝了,就會(huì)到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)——可以離開(kāi)這個(gè)公司了。

  對(duì)于這種人才,每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都是愛(ài)恨交加。

  小李,創(chuàng)業(yè)公司員工,月薪1萬(wàn)。2年前,他剛剛畢業(yè),就來(lái)到了這家公司工作。老板對(duì)他有知遇之恩,當(dāng)年,從他提交的一個(gè)非常不成熟的策劃案,看出了他的某些潛力,就破格將零經(jīng)驗(yàn)的他錄用了。如今,小李經(jīng)過(guò)歷練,已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)能力極強(qiáng)的決策者,并帶領(lǐng)著公司團(tuán)隊(duì)搶占市場(chǎng),卻在不久前提交了辭職申請(qǐng)書(shū)。

  老板看到后,沉默了良久,說(shuō):“你先回去,我想想。”隨后,就讓HR為他安排了離職事宜。

  從離職到徹底離開(kāi),小李和老板一句話都未曾說(shuō)過(guò),兩個(gè)人都默契地保持著沉默。

  而同事這邊,卻展開(kāi)了火熱的討論,有人說(shuō),小李被對(duì)手公司挖走了,見(jiàn)利忘義。還有人說(shuō),小李可能與老板意見(jiàn)不合,所以就走了。說(shuō)法不一。

  后來(lái),有人為公司打抱不平,就跟老板說(shuō):“小李這樣做,你就這樣輕易同意了?”

  “公司成立兩年多了,來(lái)了很多人,也走了很多。他只是其中一個(gè)而已,可能,咱們這里對(duì)于兩年前的他來(lái)說(shuō),確實(shí)是非常不錯(cuò)的選擇,但如今,他手里有了更多的選擇權(quán),為什么要留下他?如果,咱們公司的員工入職之后,一年、兩年后,都發(fā)現(xiàn)自己很難再找到其他工作,簡(jiǎn)歷也不漂亮,工作經(jīng)歷也難以啟齒,感覺(jué)自己毫無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力了,不得不在這里混下去,那才是最可怕的事情啊。”

  “咱們是創(chuàng)業(yè)公司,平臺(tái)沒(méi)什么大名氣,如果離職員工不是靠平臺(tái)的名字,而是靠自己的實(shí)力,跳到更好的地方,才能足以說(shuō)明,咱們公司是優(yōu)秀的。”

  老板說(shuō)完這些后,其他員工也就停止了對(duì)小李的八卦和議論。

  現(xiàn)在,很多優(yōu)秀的公司,大多提倡叢林法則,特別強(qiáng)調(diào)淘汰弱者。“兔狼論”更是引起了BOSS們集體性的狂歡。

  很多公司,都非常輕視員工們的苦勞,認(rèn)為你加班,你996,是因?yàn)槟阕约耗芰Σ粔?,又非要?dān)當(dāng)這些責(zé)任,所以只能通過(guò)花費(fèi)比強(qiáng)者更多的時(shí)間,來(lái)彌補(bǔ)缺陷。所以在網(wǎng)上,我們經(jīng)常能看到很多人吐槽,自己已經(jīng)努力到無(wú)能為力了,依舊不能得到重視和提拔,而有些人一個(gè)月只做一件事情,卻討老板的歡心,短時(shí)間內(nèi)青云直上。

  既然公司和老板,有權(quán)力選擇強(qiáng)者作為自己的員工,并淘汰掉那些弱者。那么有能力的員工,憑什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的舊東家呢?

  公司與員工在不斷變化發(fā)展著,個(gè)體的崛起,無(wú)邊界組織的出現(xiàn),U盤(pán)式生存,Google式管理,新的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。

  一個(gè)員工如果強(qiáng)大到可以離開(kāi),而你因?yàn)楹ε滤x開(kāi)留有一手,就是勝之不武。當(dāng)他足夠強(qiáng)大,就應(yīng)該得到相應(yīng)的禮遇。

  對(duì)員工好,好到讓他們想要留下來(lái)

  如果一個(gè)員工強(qiáng)大到他離開(kāi)公司就會(huì)垮掉,那么這很簡(jiǎn)單,他已經(jīng)不應(yīng)該做員工了,他應(yīng)該有股權(quán),應(yīng)該有更多的話語(yǔ)權(quán),這是他通過(guò)努力之后的自我賦權(quán)。

  在雙創(chuàng)的大背景下,個(gè)體如果足夠強(qiáng)大,選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)更多。當(dāng)然,員工對(duì)自己的認(rèn)知,企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知,可能會(huì)有反差。員工可能常認(rèn)為自己已經(jīng)強(qiáng)大到可以離開(kāi)。而企業(yè)可能認(rèn)為已經(jīng)對(duì)員工好得他不會(huì)離開(kāi)。認(rèn)知的博弈,總會(huì)接近真相。

  領(lǐng)導(dǎo)力本身的定義是有人跟隨你,你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的,就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。

  所以,如果企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工,而員工一旦翅膀硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。不要在管理員工、索要績(jī)效的時(shí)候,大談西方契約精神;而在發(fā)工資,謀福利的問(wèn)題上,一本正經(jīng)地講“你還記得當(dāng)年嗎?”。

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