金融危機企業(yè)薪酬探秘：調整幅度9.6%

    2008年已經(jīng)接近尾聲，各大企業(yè)都在進行績效考核，正在進入2008年企業(yè)年終獎發(fā)放的具體發(fā)放的程序?？墒墙衲瓴槐韧?，大部分企業(yè)在10月底都受到了金融海嘯的沖擊。一些傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)和做國際貿(mào)易的企業(yè)都多多少少的受到了沖擊，沿海城市的部分企業(yè)和一些跨國大型的企業(yè)都紛紛宣布裁員，上海市青浦區(qū)的勞動仲裁案件目前已經(jīng)排到了2009年8月份。幾十萬民工出現(xiàn)提前回鄉(xiāng)潮，對民工潮進行了徹底的大洗牌。企業(yè)暫停招聘，碩士生去應聘賣肉、公務員考試錄取率為1.75&左右，某市人才招聘會出現(xiàn)擠爆場面。這些都很現(xiàn)實的向我們說明了什么，每一個職場人都心里很清楚。當前流行的是“能不換工作就不要換工作，能不結婚就不結婚，能不生孩子就不生孩子，能不買東西就不買東西”，很多行業(yè)都明顯的有出現(xiàn)比往年的市場購買率低。比如：旅游行業(yè)就是一個很明顯的例子。

　　辛辛苦苦做了一年了，大家都盼著過一個祥和的年，可是今年的現(xiàn)實問題擺在我們面前，大家心里也很清楚，大部分企業(yè)今年的年終獎金能維持去年已經(jīng)不錯了。而且很多大型生產(chǎn)型企業(yè)都已經(jīng)通過民主程序都開始進行了降薪的程序。目的只有一個，保證大家都不下崗，工資只發(fā)平時的80%，獎金也是平時的80%.沒有辦法，企業(yè)經(jīng)濟不景氣，又要保證大家的飯碗，只能大家共度難關。在這個時候，只能所有的員工一起努力。那么這樣的企業(yè)的員工心里都很有底，今年的年終獎金肯定沒有戲了。當然，還有一些企業(yè)沒有受到經(jīng)濟危機的影響或者目前還沒有真正體會到經(jīng)濟危機的影響，可能發(fā)的獎金與去年持平或者提升。因為再怎么經(jīng)濟蕭條的時代，總歸有賺錢的企業(yè)。

　　獎金作為工資的一個重要組成部分，主要是將報酬與績效直接掛鉤的薪酬成份，因此具有極強的導向功能，獎金既可以與雇員個人的績效掛鉤，也可以與企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量、質量標準、收益、投資回報或者利潤增長等績效目標掛鉤，獎金具有極強的靈活性。獎金又不同于績效工資，績效工資是對過去績效的獎勵，事前是不會通知和溝通的，是對員工努力工作的回報，而獎金則針對未來行為的影響，是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，更為重要的是，績效工資會永久性地增加到基本工資之上，增加企業(yè)的工資成本支出，而獎金沒有累積作用，符合企業(yè)降低成本減少風險的需要。

　　很多企業(yè)認為，獎金到底發(fā)放多少為適宜呢？有研究機構研究認為，獎金至少達到工資的10%才會引起員工的注意，15-20%的水平較為合適。最為重要的是獎勵標準必須根據(jù)員工的實際生產(chǎn)力狀況來合理制定，要使優(yōu)秀員工可以完成，保證努力程度與獎金有直接的關系，要界定清楚什么情況下這樣的標準有效；

　　筆者認為，企業(yè)獎金發(fā)放要優(yōu)化內部薪酬制度。比如對于高級管理人員應該采用年薪制、高級人員的年薪制考核主要圍繞財務、學習與成長、客戶、內部經(jīng)營等四個指標去考量；對于銷售人員主要采用底薪提成獎金的形式，因為利潤主要來自銷售的提成。另外不要太注重對個人的獎勵，需要加大對團隊的獎勵制度。

　　獎金是對個人或者團隊下一年度的期望，采用獎金發(fā)放要適可而止。有可能會喪失沒有得到或者拿到少的員工積極性。因此，筆者建議企業(yè)內部需要加大績效工資的部分，減少獎金的發(fā)放，這樣還可以防止部分員工搭獎金的順風車。另外，也可以采用一些外資企業(yè)的形式，采用一年多發(fā)一個月或者幾個月的薪水作為獎金。不過這個有一個缺陷，就是約定有的，到最后就必須付。因此在約定中可能要具體的明確。

　　獎金是企業(yè)對員工的欣賞、鼓勵、期望，因此發(fā)放獎金是一門藝術，尤其在金融海嘯環(huán)境下怎么樣撫平員工的心情，怎樣激發(fā)員工的斗志，確實是一門藝術。關鍵在于優(yōu)化成本、優(yōu)化流程、加大薪酬比例，加大執(zhí)行績效管理的具體措施。今年你對年終獎有多少期望呢？