某公司一名清潔工,本來是一個最被人忽視的角色,卻在一天晚上公司保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏斗。事后,有人問他的動機時,答案卻出人意料。他說:“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過時,總會贊美我掃得真干凈”。且不說各種看法,但有一點值得肯定——真誠的贊美,能激發(fā)他人的無限潛能。
管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的;人性的特點是不喜歡為別人做事,卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工,那只會把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴重,不是管理出了多大的問題,而是負激勵、負能量太多。
管理是管事,領導是帶人。以事為中心,對人的關(guān)注就會減少,但事情要做好,必須要面對人。所以,管理者只是希望做好事情,而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。
不會激勵員工的上級,充其量只是一個管理者。要想做真正的領導,必須掌握各種激勵技巧,關(guān)注人的需求與感受。
企業(yè)為何要做好激勵?
人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求,這是激勵的根源。沒有激勵,人的需求無法得到有效的滿足。例如,年齡稍大的操作工人,需要養(yǎng)家糊口改善生活,因此對金錢物質(zhì)的需求較強,要多用利益驅(qū)動;大學剛畢業(yè)的年輕人,有理想有抱負還要尊重,多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵,對事業(yè)基礎好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等。
和尚吃肉嗎?
一來訪者問法師:“大師,您在公眾場合是素食,若一個人在房間會不會吃肉呢?”法師反問道:“您是開車來的嗎?”來訪者:“恩”。法師又說:“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系,有沒有警察都要系”。啟示:如果一個人是為自己而做,信念、目標、理想就是最大的動力。
在激勵的設計上,管理者必須具備人本思維能力:1、培養(yǎng)人不如招對人:只有先招對人,培養(yǎng)才有更大的價值;2、招聘人不如留住人:新人的培養(yǎng)成本與風險高于留住老人;3、留住人不如激勵人:留人是為了讓他有更好的表現(xiàn),使其成為資本而非成本;4、激勵人不如培養(yǎng)人:給人真正有成就的未來,勝于一切激勵。
如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象嗎?
對于著名的馬斯洛需求層次論,一般認為:第一層生理需求,就是滿足人對物質(zhì)利益的需求,而最高層自我實現(xiàn)需求,則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現(xiàn)的基礎是個人價值的實現(xiàn),既然是價值,就一定有價格屬性,價值背后必有價格支撐。因此,企業(yè)要支持員工實現(xiàn)自我價值,激勵也要跟上。
有一老板向我訴苦說:員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的,但每次做員工滿意度調(diào)查,結(jié)果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法:一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足;二、員工收入再高,也永遠不會滿意,因為他總希望獲得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非,但必須以正面價值觀來看待自己的收入,職場要拋棄的5種心理:
1、我付出這么多為什么得這么少?(很多時候原因在自己)
2、我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)
3、那是領導想的事(注定永遠不能當領導)
4、不是我份內(nèi)事我不做(下次別想要同事幫忙)
5、我已經(jīng)很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)
如果你不滿意收入,請照收這三條建議:
1、將你的工資提升30%,然后問自己我要怎么做才能達到這個水平,需要多長時間可以做到?
2、觀察周圍的同事或朋友,他們當中有收入高于你30%或以上的,了解他們是如何得到這個收入的?(正面思維)
3、如果你覺得自己短期內(nèi)做不到,調(diào)適自己的心態(tài),腳踏實地工作。
在企業(yè)中,計較收入但愿意付出的員工其實是好員工,可怕的是計較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工,更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工,你要養(yǎng)著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工,你要挖掘他的其他需求,滿足他更高層次的個性化需要。
一老板對大和尚說:“我有一位員工唯利是圖,我想炒了他”。大和尚不答反問道:“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水?”。老板回答說“有呵”。大和尚又問道:“那你有沒有想過堵死這條河”。啟示:通河道建河堤,可令其自然順流。凡人皆有利己心,通心脈建機制,可令人正心順氣,逐己利不損人利,善分利得正力。
新員工分類
A型-雞肋型:不計較利益也不愿意付出的員工,增加企業(yè)成本;
B型-索取型:計較利益但不愿意付出的員工,損壞團隊價值;
C型-交換型:計較利益且愿意付出的員工,引導與強化;
D型-雷鋒型:不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較,就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工,同樣是一種悲哀。
老板與員工是對立關(guān)系嗎?
老板與員工是天然的“敵人”:老板要的是利潤不斷增長,員工要的是工資持續(xù)上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果,員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難,員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業(yè)來干,員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班。
有這種感覺,首先來源于思維上的差異,老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未來剩余價值,而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致,可能會產(chǎn)生以下問題:
1、如果老板只想著讓公司賺錢:員工就會對公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入:員工就會想辦法違規(guī)謀取收入。
3、如果老板只會畫餅誘惑員工:員工就會想辦法另謀高就。
4、如果老板只強調(diào)業(yè)績結(jié)果:員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績。
一老板對員工說:“我知道你的工資低,公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展,給你加工資還不現(xiàn)實,我們一起奮斗,未來我們什么都會有的”。員工回答說:“如果現(xiàn)在不來點現(xiàn)實的,那你要實現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實的”。從現(xiàn)實出發(fā),理想才會變成現(xiàn)實。
那些喜歡畫餅的老板要留意了,可以不讓員工吃得太飽,但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經(jīng)常問自己:
1.這是誰的企業(yè)?——自己一個人的企業(yè)就自己一個人累;
2.業(yè)績與員工收入是什么關(guān)系?——讓員工感受到企業(yè)是大家的;
3.目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;
4.我的角色定位是什么?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?
老板希望員工敬業(yè),但必須給他們一個理由:
1)員工為什么要敬業(yè)?敬業(yè)能得到什么好處?
2)員工憑什么要敬業(yè)?因為又不自己的事業(yè);
3)敬業(yè)與個人長短期利益有什么關(guān)系?讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處;
4)員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的,為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的。
老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關(guān)系?
我認為,老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍,員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感,員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經(jīng)說道:現(xiàn)在年輕人進入職場,都希望先拿高薪,再認真工作,心里想的是我工資待遇不夠,憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的,是那些不計較個人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異:員工希望先得到報酬再工作,老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人,然后就會重用這樣的人。
新聞來源:網(wǎng)絡