HR不懂“技術”，將面臨淘汰

 

　　2015年和2016年，你知道培訓屆最火的課程是什么?是HR數(shù)據(jù)相關課程，比如《用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源效能提升》，最火的HR盛會主題是什么? 是科技引領學習，比如《首屆人力資源技術大會》、《中國學習技術大會》等。人力資源一旦和技術結(jié)合，立刻成為當下最新、最時尚、最與國際接軌的主題。這說明了一個道理：人力資源技術時代儼然來臨，而跟不上時代趨勢的HR都將面臨落伍與被淘汰的命運。不管你愛它或者討厭它，人力資源技術將占據(jù)未來發(fā)展的頭條!

　　以下我列出了目前國際與國內(nèi)已經(jīng)或者正在或者未來將實施的人力資源技術，希望對國內(nèi)企業(yè)人力資源技術實踐提供幫助。在闡述整體人力資源新技術六大趨勢之后，我按照選才/育才/用才/留才與展才幾個方面進行詳細介紹，這樣方便大家理解與學習。

　　一、人力資源技術新趨勢： 我們首先來談談人力資源的最新技術趨勢

　　1.人力資源數(shù)字化

　　德勤最近的人力資本趨勢報告表明HR數(shù)字化已經(jīng)成為全球HR技術大會上的主題。專家們認為數(shù)字化主要是關于技術方面的，比如移動、可穿戴設備和虛擬現(xiàn)實等，它可以幫助員工更有效率的工作。哈克特集團最近的研究表明，SaaS(Software-as-a-Service軟件服務)人力資源的使用將在未來兩年內(nèi)翻番。

　　2.人力資源敏捷化

　　如果說2015是人力資源分析年的話，那么2016將是人力資源敏捷化年。全球 人力資源會議的組織者和人力資源網(wǎng)絡服務商都在討論這個話題“敏捷HR”。人力資源敏捷化主要指通過技術，提高人力資源工作效率。比如敏捷化課程設計、敏捷化績效管理體系等等。

　　3.人才分析成熟化

　　HR對員工的分析正在走向成熟。去年，許多公司的人力資源部開始實施員工數(shù)據(jù)的分析。有一些人力資源管理人員由于缺乏分析能力，而得不到高層認可。人員分析能力是一個HR必要的能力。 所以HR 們要抓緊時間學習，光掌握人力資源專業(yè)知識遠遠不夠，你還需要向財務/市場/IT學習，從而在專業(yè)基礎之上再去分析人力資源的數(shù)據(jù)，幫助業(yè)務的提升。

　　4.人力資源移動化

　　2016將有更多的人力資源工具提供移動功能，這可以讓候選人、招聘經(jīng)理、人力資源專業(yè)人士使用移動設備去進行招聘和其他工作。調(diào)查表明至少有40%的千禧一代希望招聘網(wǎng)站能提供移動優(yōu)化功能，43%的求職者在用他們的智能手機或IPAD申請職位。今天的求職者在他們早上醒來時找工作，他們在吃飯、走路時也在找工作。2016這些比例會繼續(xù)增大，越來越多的候選人或者員工體驗將被搬到移動端。

　　5.人工智能開始啟用

　　谷歌阿爾法狗打敗韓國圍棋世界冠軍李世石轟動一時。 根據(jù)麥肯錫全球研究所報告，到2025，預計4000萬到7500萬的工作崗位可能被機器人取代。人工智能開始在自動化招聘過程中起關鍵要素。算法已經(jīng)被證明比人類能更有效的篩選候選人，從而提高招聘效率;預測分析和算法還可以替代一些平凡的、重復性任務，從而提高員工效率與企業(yè)盈利能力。德勤敦促人力資源管理者把認知技術看作是合作，而非和員工的競爭。今年人力資源者管理者確實應該開始考慮如何在工作環(huán)境中整合人工智能。

　　6.APP時代正在到來

　　我們目前處于人力資源技術所謂的“第三波”技術。第一波技術是傳統(tǒng)的授權軟件的運用，第二波是云技術，第三波就是現(xiàn)在的移動技術。人力資源系統(tǒng)往往依賴于網(wǎng)頁瀏覽器來訪問云計算和SaaS軟件，所以App 成為最好的選擇平臺。移動應用已經(jīng)改變了我們的使用習慣，人們從鍵盤鼠標轉(zhuǎn)移到手指、地理位置和社交化。

　　接下來我們談談在人力資源五才管理中，具體的技術運用。

　　二、選才技術大比拼：選才技術主要集中在簡歷篩選和應聘面試方面

　　1.數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘

　　數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘肯定是一種趨勢，而且將在今年獲得更多的關注。招聘人員可以使用新技術和專業(yè)平臺獲取大量數(shù)據(jù)。招聘經(jīng)理可以用數(shù)據(jù)來武裝自己，并依據(jù)數(shù)據(jù)來做戰(zhàn)略性招聘決策，例如利用數(shù)據(jù)建立人才庫，幫助招聘人員提高對人才市場的認識，使招聘更有效率。

　　2.人工智能選人

　　人工智能開始進入人力資源領域。雖然2016可能不是機器學習的一年，但也發(fā)展迅速。例如IBM Watson(IBM認知計算系統(tǒng)的杰出代表，也是一個技術平臺)已經(jīng)開始研究候選人的個性。讓候選人打字給機器人，機器人會在幾秒鐘內(nèi)給你一個完整的的候選人性格報告。這項技術是運用人工智能分析文本，從而得出候選人個性特點。

　　3.游戲化招聘

　　游戲化已經(jīng)在培訓和績效領域得到廣泛運用，但在招聘中的運用還屬于剛開始。萬豪酒店成功推出了招聘游戲。這家連鎖酒店集團招聘人員通過觀察Facebook社交游戲Farmville的超高人氣(每月有1.35億的活躍用戶)，專門開發(fā)了一款名為“My Marriott”的游戲應用。這款游戲讓候選人深入到酒店的各個地點，比如廚房、前臺接待、客房等，分秒必爭地完成任務，從而可以獲得積分進入酒店其他地點完成更難的任務。游戲的目的是讓候選人了解酒店的各項工作，比如打掃幾百個房間是件多么不容易的事。游戲化招聘讓候選人更加了解自己要申請的職位職責，激發(fā)申請人興趣的同時，增加了品牌知名度。其他的游戲化方法還有比如在內(nèi)部員工招聘推薦項目中使用游戲徽章和記分，以此來激勵員工內(nèi)部推薦。

　　4.視頻面試

　　低成本的視頻工具(微信/QQ)將意味著越來越多的招聘人員將通過它來和候選人進行遠距離面試，尤其對異地面試適用。另外還有虛擬辦公室參觀和視頻介紹公司等。虛擬辦公之旅可以給候選人一個了解公司文化的機會，辦公室的空間是什么樣子的?關于公司的環(huán)境如何?如果候選人喜歡他們所看到的，他們申請的動力更足，候選人或許也愿意與其他求職者分享視頻，這樣也有利于公司品牌推廣。

　　三、育才技術大比拼：育才技術主要集中在培訓平臺與培訓技術的運用上

　　在培訓領域，無論從培訓內(nèi)容開發(fā)，到內(nèi)容交付以及培訓效果評估，技術也無處不在。例如：游戲化學習與腦科學/神經(jīng)科學學習、課程軟件開發(fā)平臺、VR/AR增強技術、企業(yè)MOCC課程、移動教練、LCMS( 學習內(nèi)容資源管理系統(tǒng))、培訓評估軟件與平臺、人工智能等等。這些技術都讓讓我們的學習更加簡單。

　　1.游戲化學習

　　游戲化學習領域?qū)＜铱?bull;卡普(Karl Kapp)認為，游戲和游戲化學習能夠創(chuàng)造一種容許失敗的環(huán)境以供學員學習，所以沙盤模擬課程身受企業(yè)學員們的歡迎。國內(nèi)首創(chuàng)大型3D培訓游戲“安利人生90天”就是安利公司針對新加入營銷人員開發(fā)的培訓平臺，它不僅是安利培訓體系的一次創(chuàng)新，同時對企業(yè)培訓領域具有引領、示范意義。我們看到其他公司紛紛在仿效推出自己的游戲?qū)W習項目。

　　2.VR/AR技術運用

　　在培訓員工時，我們很難真實再現(xiàn)某些特定的工作場景，尤其是危險性行業(yè)的工作場景。一個新入職醫(yī)生可以學習專業(yè)書籍，并觀察其他外科醫(yī)生的手術，但這些都無法讓他體會親自操刀的感覺。 現(xiàn)今技術的發(fā)展為以上難題的破解提供了兩種途徑：運用虛擬現(xiàn)實 (Virtual Reality，簡稱 VR) 和 增強現(xiàn)實(Augmented Reality，簡稱 AR)。

　　VR 傾向于打造出全真浸入式的虛擬空間，而 AR 通過添加標簽、說明等虛擬元素，把真實的環(huán)境和虛擬的元素地疊加到了學員的視野空間內(nèi)。資源開采、醫(yī)療健康是虛擬技術運用的最好的2個行業(yè)。現(xiàn)在其他行業(yè)也紛紛加入，美國目前有四支 NFL 美式橄欖球隊通過虛擬技術來分析本球隊以及對手的訓練比賽情況，以此來提高成績。通用汽車公司使用 Google Glass 對工人實時培訓并提供即時反饋，同時在 Google gadget 上查看相應的實況展示。培訓因此被重新定義: 由 AR 技術提供信息與操作流程提示，模擬出真實的工作環(huán)境，受訓學員進行模擬操作。

　　3.企業(yè)慕課(MOOC)

　　MOOC(massive online open courses)，就是大型開放式網(wǎng)絡課程。從2012年，美國的頂尖大學陸續(xù)設立網(wǎng)絡學習平臺，在網(wǎng)上提供免費課程，Coursera、Udacity、edX三大課程提供商的興起，給更多學生提供了系統(tǒng)學習的資源。MOOC在企業(yè)培訓界也引起了廣泛的關注，例如微軟公司通過企業(yè)慕課進行全球銷售團隊的培養(yǎng)。國內(nèi)慕課平臺也逐漸建立起來，企業(yè)培訓也可以選用這一新資源。

　　四、用才技術大比拼：用才技術主要集中在績效考核等人員管理方面

　　1.績效實時反饋APP

　　傳統(tǒng)的每年一次的績效考核與反饋效果并不好。今年很多企業(yè)開始運用應用程序APP、社交網(wǎng)絡工具、自動化、大數(shù)據(jù)來鼓勵員工參與和進行實時績效反饋。游戲化的績效考核系統(tǒng)也可以使用排行榜和活動信息來查看員工的實時績效。績效管理正從年度考核與經(jīng)理每年一次談話，轉(zhuǎn)移為各種應用程序和系統(tǒng)使用下的更頻繁和靈活的雙向溝通與反饋。比如GE公司正在使用的PD@GE績效管理APP。

　　2. 組織溝通與文化互動軟件

　　一年一度的員工滿意度與員工敬業(yè)度調(diào)研的價值正在減弱。一系列新的工具正在出現(xiàn)，它們的目的是幫助經(jīng)理更好地了解員工對組織的評價與建議，評估工具鼓勵更為實時的定期反饋，以此促進更有效的組織溝通。

　　3.人力資源分析與預測工具

　　很多HR的數(shù)據(jù)分析還停留在Excel 和PPT的運用上，HR需要有能力收集和分析數(shù)據(jù)，然后制定有效的人才獲取、保留與發(fā)展策略。人力資源的各項流程，如員工參與、工資、考勤、培訓等均可以采用新工具去進行數(shù)據(jù)分析，例如HR也可以運用考勤去分析員工離職的可能性。

　　五、留才與展才技術大比拼：留才與展才技術主要集中在人員發(fā)展與員工關懷方面

　　1.數(shù)字化職業(yè)發(fā)展路徑

　　麥肯錫一直在思考如何制定個性化的員工參與和保留計劃。他們的建議是運用數(shù)字化平臺把正確的人放在正確的工作崗位上，找出技能差距，幫助員工獲得新的能力，從而更好地關注員工職業(yè)路徑，并為企業(yè)培育下一代企業(yè)領導人。一個很好的例子是普華永道的全球人才交流平臺(PWC Talent Exchange)，在這個平臺上，全球的員工提供可以自由地根據(jù)自己的專業(yè)能力，選擇為PWC的客戶服務。

　　2.高科技福利與關懷

　　2020年，500億個連接的設備將通過互聯(lián)網(wǎng)，從咖啡生產(chǎn)商和汽車到工廠的機器。物聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)將持續(xù)影響工作場所，所以我們必須決定是否接受可穿戴技術。Fitbit和谷歌玻璃就是很好的案例。谷歌希望向山景城北海灣區(qū)當?shù)卣饨?0萬平方米的商業(yè)用地，以建造其4層全透明的樓帳篷式結(jié)構新辦公樓，外面罩上巨大玻璃。谷歌的的目標是令建筑與自然完美融合，從而讓員工有全新的工作環(huán)境體驗，激勵員工更開心工作。

　　Fitbit 是美國舊金山的一家新興公司，以記錄器產(chǎn)品名揚世界，他們推廣健康樂活產(chǎn)品，從而幫助人們改變生活方式。研究表明，可穿戴設備通過數(shù)據(jù)保護和健康問題來提高生產(chǎn)率和工作滿意度。目前員工健康關懷大部分集中在可穿戴技術上，比如通過員工的外套，手表或眼鏡來收集數(shù)據(jù)。其他還有游戲化的健身跟蹤、電子化激勵和醫(yī)療等。美國紅磚健康公司就是使用員工健康應用程序的帶頭公司之一。

　　最后總結(jié)一下：人力資源工作的高科技化確實是令人興奮的，它可以促動人力資源戰(zhàn)略與效能的提升，為選才/育才/用才/留才展才作出貢獻。對于HR專業(yè)人士，我們必須改變 我們的思維的方式，迅速地習慣數(shù)字化工作新方式，從而為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務作出貢獻。

　　作者：姚瓊 人力資源專家/資深講師

　　來源：環(huán)球人力資源智庫