1、人在進入職場的第一天,就應該在做事與待人兩方面都努力。
2、“升職”那塊餅:看上去很美
有些領導很擅長用“職場畫餅術”來駕馭和激勵下屬,將職業(yè)前景描繪得很美好,挖掘下屬身上自己不具備的才能善加利用,同時擅長用調整團隊匯報關系來轉移矛盾,或抑制下屬升職以鞏固自身地位。但人的動機是把雙刃劍,有很強的“反噬”效應,畫餅是“不守承諾”的行為,職場畫餅會造成員工失望甚至怨恨,引發(fā)負能量傳播,最終削弱士氣,降低領導的團隊公信力。
3、績效評估,奧妙多多
與下屬進行職場績效對話是有攻略的。
先揚后抑:“忠言逆耳”,沒有人不愛聽哈聽的話,因此在談話時記住先說下屬的優(yōu)點和表現(xiàn)好的部分,再說缺點和待改進的,對方心理更容易接受。
有理有據(jù):人在面對負面評價時,會條件反射地做出“防御行為”,也就是找借口來分辨,所以應對這種行為需要事先準備好足夠的證據(jù)支撐你的評價。比如,你觀察到的某個具體場景或者實踐中他的言行,也包括公司對這種言行的書面規(guī)定,這樣會減輕對方認為你主觀的成都。
給予建設性方案:對下屬待改進的領域,不要只說他哪里做的不好,要給出具體改進行動建議,讓對方明白如果這樣做,下次會得到更高分。
控制好情緒:對話時,無論是措辭、語速、語調,還是姿勢及肢體語言,都要保持平穩(wěn),不因對方的激烈情緒而變化。
4、當經(jīng)理,業(yè)務能力不強也行嗎
“經(jīng)理不需要懂技術,只需要會管人”這點只適用于部分經(jīng)理人,這些經(jīng)理或者情商極高、具備獨特人格魅力,或者善于輸出某種“高尚”價值觀來吸引或激勵團隊。但大多數(shù)經(jīng)理人并不具備這些特質,他們不僅技術一般,而且人格魅力也沒達到能鼓舞團隊的水平。下屬是公司給你完成績效目標的資源,但他們好不好用,取決于你是否能開發(fā)和培養(yǎng)他們。
5、剩者為王:留下就有升值機會
“真正有價值的人在很多時候是要耐得住寂寞的。”其精髓便是“剩者為王”,你若耐得住寂寞,把所有自作聰明的人都熬走了,你就有機會了,那些總是仗著有點能力,在一個公司工作一兩年就跳槽的人,終究沒有在固定的舞臺上表演的能力,這是到哪里都通行的職場生存之道。當你對一個“命好”的人羨慕嫉妒恨之際,不妨想想他的什么性情與稟賦是你沒有的。
6、薪情≠心情
一個公司制定薪酬政策時通常有兩個選擇:一是以市場水平為依據(jù);二是以內部公平性為依據(jù)。到外部求職時,最好是丟掉本公司內部的工資范圍,搞清楚市場平均水平到底是多少。如果想維持自己在職場上持續(xù)進階的形象,無論內部加薪還是外部求職,都要使自己的能力真正“配得上”這個薪酬,否則你的高薪就是缺乏可持續(xù)性的,你的職業(yè)將被“鎖死”在這個公司和崗位。
7、排資論輩,不服又如何
不論中外,只要公司大了,都逃不了或多或少的論資排輩。人都是理性經(jīng)濟人,都想少付出多得到。何況越是平庸的人越不知道自己為什么平庸,一方面緣于天資不夠,一方面因為寬于律己、嚴以待人。這類員工看到別人升職或大幅加薪,就會羨慕嫉妒恨的質疑對方不配。并且這類員工無處不在,他們要是消極怠工,對部門或公司的績效都有很大影響。所以一名成熟的經(jīng)理人在決定提拔員工時,在用他的能力和工作成果說話時,還需要兼顧一下資歷年限,這有助于日后擺平那些平庸又做不到清心寡欲的下屬的聒噪。
8、職場不同情眼淚,別把自己“抻”得太狠
職場是不同情眼淚的,優(yōu)勝劣汰是通行的法則。不論是跳槽還是內部提升轉崗,適當挑戰(zhàn)自己的潛力是需要的,但把自己“抻”得太狠,就大大增加了被淘汰出局的風險。工作年限越久,個人履歷的“質量”就越重要,如果你的履歷常見因績效不好而被降職、調崗、解約開除或者頻繁跳槽等時間,對于應對未來求職是有負面影響的。
9、企業(yè)VS事務所:搞定人與搞定事的輕重分別
在企業(yè),你的團隊資源是固定的,不能不喜歡誰就不用誰,就算再笨、再懶、再混日子的下屬也不能輕易開除,著很考驗經(jīng)理的溝通技巧,否則很容易引發(fā)上下級間的沖突。在企業(yè)久了你會發(fā)現(xiàn),很多經(jīng)理和總監(jiān)業(yè)務水平并不如下屬,甚至被嘲笑什么都不懂,但他的團隊卻相安無事,原因就是:對一名企業(yè)里的經(jīng)理人來說,更重要的是懂得識別人才、培養(yǎng)人才、因人而異地發(fā)揮下屬的積極性。與其說是一門技術,不如說是一門藝術。
10、沖突管理:平衡關系有多難
管理與發(fā)展下屬的原則和方法:有潛力的人就培養(yǎng)發(fā)展,沒有潛力的就讓他清楚自己的具體任務和每項任務的合格標準,然后監(jiān)控他的行為和工作態(tài)度。最理想的下屬是既有潛力又有motivation,這樣的人最需要花心思培養(yǎng)。公司對所有經(jīng)理制定的目標里都有一條,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和保留人才,最終把這類人才變?yōu)楣纠锏膖op performer.
11、你知道什么樣的工作適合自己嗎
選什么職業(yè),應該先審視自己的價值觀,你希望在社會上以什么贏得尊重,你認為獲得什么能體現(xiàn)自己價值,是金錢、權力、社會名望,還是技術攻關成就。不要去聽別人說什么是好工作,那是別人想要的生活,不一定是你想要的。除了價值觀,選擇職業(yè)的另一個重要標準就是自己的技能,技能反映你擅長做什么。
12、雖說轉行要趁早,但也要辯證看待,選擇在一條跑道堅持到底從不轉行的人是幸運的,他們在職業(yè)發(fā)展過程中少了許多走彎路消耗的時間成本,能在盡量短的時間內達到自己力所能及的高度,并保持在同行中的競爭力。而轉行得到的是豐富的職業(yè)體驗和見識。
13、畢業(yè)生作為0經(jīng)驗的新人,第一份工作應該去規(guī)范的公司,因為新人剛走上社會就像一張白紙,第一個雇主在上面畫什么,就可能“先入為主”地接受什么,并認為這件事就應該是這樣做的。在管理規(guī)范的公司,可以直觀認識到完善的內部控制流程。有人說越亂的公司才越鍛煉人越學到東西,去大公司都是當螺絲釘,沒有發(fā)展空間。前提還是要評估自己的價值觀,什么樣的人適合待在什么樣的公司。
14、金不換的工作經(jīng)驗:進世界500強企業(yè)的價值
什么叫世界最佳實踐?就是指那些歷史悠久的世界500強公司之所以能成為“百年老店”,就是因為它們在多年的摸索中積累形成了大量的管理方法和工具。它不是書上的理論或課堂上的案例,而是身邊切實發(fā)生的事情和自己每天要做的工作。
15、跳槽:你真的想好了嗎
跳槽時必須想好職業(yè)路徑,不管直奔主題還是曲線救國,職業(yè)路徑都反映了一個人的職業(yè)追求。跳一次槽,就意味著為將來跳槽做了一次準備。有個詞叫“路徑依賴”,就類似物理學中的“慣性”,你現(xiàn)在在什么類型的公司,做什么工作,下一次就可能去類似檔次的公司、做類似的職位。在年輕時走好第一步很關鍵。決定跳槽前最好慎重的問問自己:這個選擇是為下一次跳槽做必要的準備嗎?這份新工作對未來職業(yè)進階有幫助嗎?
16、教會徒弟餓死師傅:作為徒弟該怎么學
真正有能力的人是不會怕“教會徒弟餓死師傅”的,他的知識和能力會隨著時間和自己的修煉而持續(xù)增加,而不會因為教會了別人而有所減少。
17、干一行恨一行時,轉型還是不轉型?
當職業(yè)發(fā)展到一個瓶頸,在原方向走了一半,棄之可惜,但在新方向能力又不足的時候,可以選擇的方法有:
1、延續(xù)原有的道路,走某個細分領域的專家路線。
2、彌補轉型所需要的知識,繼續(xù)努力尋求機會轉型,必要時在職位頭銜和工資方面做一些讓步。
3、以上兩種方法兼顧,目標職位中的職責既包含原有自己擅長的領域,又涉及新的方向,或求得職位級別的上升,崗位職責側重自己原擅長的領域,同事通過管理團隊接觸自己以前未曾涉及的領域。
在你對目前的工作厭倦煩躁期間,若上天始終沒有給你一個脫離它的機緣,那就證明現(xiàn)在的崗位是最適合你的。留在現(xiàn)有的崗位上,也許是為了讓你再這個領域積累形成出眾的價值。
18、找工作還是找上司:千里馬也要懂得選伯樂
求職與其說是在找工作,還不如說是在找老板,雇用你的公司再知名,都不如每天與你交流的上司跟你合拍。馬在沒成為千里馬之前,旺旺不在意是誰把它拉出去遛,但成了千里馬,可就不再隨便讓人拉出去遛了。對方是不是伯樂,也要正大眼睛仔細看呢。
19、怎么選Offer:設計自己專屬的“計分卡”
在設計記分卡的評價維度和權重時,你需要摒棄掉所有外人的建議,只仔細聆聽自己內心的聲音:我到底在意什么、未來工作想得到什么?想得到的那幾項有沒有側重?側重比例是多少?如果這幾項之間有沖突如何取舍?把這些心里的聲音變成這張量化的求職評分表,那么你最后選擇的那個即使不是100%合心意,起碼也是在當時的條件下,綜合了所有信息后的最佳選擇。
20、“我們常常為錯過一些東西而感到惋惜,但其實,人生的玄妙,常常超出你的預料。無論什么時候,你都要相信,一切都是最好的安排,堅持、努力、勇敢追求。風景變幻,人世無常,順其自然的力量,神秘、莫測、閃著光,就這樣突然地把驚喜帶到你的世界中來。”
職場也是如此——“緣”來如此。
來源:管理的常識(ID:Guanlidechangshi)
李燕翔 普華永道資深財務管理經(jīng)理
新聞來源:管理的常識