崗位價(jià)值評(píng)估：難易之間只差一個(gè)好方法

　　對(duì)集團(tuán)公司進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，經(jīng)常存在以下幾個(gè)問題：崗位名稱不規(guī)范，崗位說明書缺失;崗位眾多，無法對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià);崗位性質(zhì)差異大，一套崗評(píng)工具無法適用所有崗位;選取標(biāo)桿崗位后，待評(píng)估崗位仍然太多，無法一次完成評(píng)估;下屬單位對(duì)本單位的崗位評(píng)分整體性偏高，等等。因此，在對(duì)集團(tuán)公司進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，通常需要4個(gè)步驟，即評(píng)估準(zhǔn)備、評(píng)估實(shí)施、數(shù)據(jù)處理，以及崗位等級(jí)矩陣構(gòu)建。

　　評(píng)估準(zhǔn)備

　　規(guī)范崗位名稱，準(zhǔn)備崗位說明書

　　這一步驟看似簡(jiǎn)單，但卻是整個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估工作的基礎(chǔ)。由于集團(tuán)公司崗位眾多，每個(gè)事業(yè)部/下屬單位對(duì)崗位管理的程度不同，很可能出現(xiàn)相同崗位的崗位名稱不同，不同崗位卻使用相同的崗位名稱和崗位說明書缺失等情況。為保證后續(xù)工作的準(zhǔn)確性，首先要做好基礎(chǔ)工作。

　　進(jìn)行崗位分類，設(shè)計(jì)評(píng)估工具

　　崗位價(jià)值評(píng)估方法有多種，包括分類法、比較法、因素計(jì)分法等等。目前比較常用的是因素計(jì)分法。由于不同類別的崗位差異很大，筆者建議針對(duì)不同類別崗位設(shè)計(jì)不同的評(píng)估工具。比如：一般職能技術(shù)類的崗位，在工作復(fù)雜性、自主性、任職資格等方面權(quán)重較大，勞動(dòng)環(huán)境因素的影響很小;而操作類的崗位，在勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境方面權(quán)重較大。

　　設(shè)計(jì)有針對(duì)性的評(píng)估工具，會(huì)讓同類崗位評(píng)估的效度更高，有利于區(qū)分同類崗位的價(jià)值差異。但這種方法是無法解決不同類別崗位的相對(duì)價(jià)值大小的。比如無法確定60分(或6級(jí))的職能崗位的價(jià)值是否低于80分(或8級(jí))的操作崗位。實(shí)際操作中，并不用過多糾結(jié)如何使用崗評(píng)工具區(qū)分不同類別崗位的相對(duì)價(jià)值。不同類別崗位的薪酬是通過企業(yè)薪酬策略、外部市場(chǎng)情況等確定的。

　　選取標(biāo)桿崗位，成立評(píng)委小組

　　集團(tuán)公司因?yàn)閸徫槐姸?，不用?duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估，選取標(biāo)桿崗位進(jìn)行評(píng)估即可。在標(biāo)桿崗位的選取上，一般遵循以下原則：

　　(1)覆蓋部門或單位的主要職能/主要工序的關(guān)鍵崗位;

　　(2)崗位人員數(shù)量多，代表性強(qiáng);

　　(3)不同部門/單位的通用崗位;

　　(4)兼顧具有部門特點(diǎn)的個(gè)性崗位。

　　在評(píng)委的選取上，一般遵循以下原則：

　　(1)熟悉本單位及相關(guān)單位情況，了解各單位業(yè)務(wù)和崗位的基本情況;

　　(2)處事公正客觀，在員工中有一定的影響力和威望;

　　(3)職工代表所占比例一般要達(dá)到50%以上，以充分體現(xiàn)員工參與，便于未來推行。

　　評(píng)估前培訓(xùn)

　　崗位價(jià)值評(píng)估前，一定要對(duì)評(píng)委進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值評(píng)估的意義和評(píng)估工具操作方法，并對(duì)如何使用崗位說明書進(jìn)行講解。

　　實(shí)踐中，一般集團(tuán)公司的崗位價(jià)值評(píng)估工作由于涉及面廣，崗位數(shù)量眾多，所以評(píng)委數(shù)量也較多，組織一次會(huì)花費(fèi)較多人力、物力。所以建議在評(píng)估培訓(xùn)前，請(qǐng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)做動(dòng)員，強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估工作的重要性，以保證工作順利實(shí)施。

　　評(píng)估實(shí)施

　　評(píng)估方式：二級(jí)評(píng)估與分組評(píng)估

　　為解決評(píng)估工作量大的問題，可以采用二級(jí)評(píng)估、分組評(píng)估的方法。

　　二級(jí)評(píng)估是通過兩輪不同評(píng)委的評(píng)估完成整個(gè)評(píng)估工作。適用于下屬單位多，且各單位崗位多、差異大的集團(tuán)公司。如果二級(jí)單位多，每個(gè)二級(jí)單位又有很多崗位，通過一級(jí)評(píng)估就完成整個(gè)評(píng)估工作是不可能的?；谶@種情況，可以采用二級(jí)評(píng)估的方式。

　　具體方法：

　　首先進(jìn)行一級(jí)評(píng)估，從每個(gè)二級(jí)單位挑選出標(biāo)桿崗位，由整個(gè)集團(tuán)選出的一級(jí)評(píng)估評(píng)委(來自于各部門和二級(jí)單位)來評(píng)價(jià)這些崗位;其次進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，即二級(jí)單位自己選出評(píng)委來評(píng)估本單位的所有崗位。這樣的方式，既考慮到了集團(tuán)一級(jí)評(píng)估的公平性，又考慮到了二級(jí)單位評(píng)估的全面性。

　　分組評(píng)估是將評(píng)委分組，由各組評(píng)委評(píng)價(jià)不同崗位的評(píng)價(jià)方式。此種評(píng)估方法適用于評(píng)委比較熟悉、通用性較強(qiáng)的崗位。比如：職能部門的崗位如果很多，可以將崗位分組，由不同評(píng)委組分別評(píng)價(jià)。這種方法是基于一種假設(shè)，即假定不同組的評(píng)委評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)沒有差異，那么通過分組評(píng)估得到的結(jié)果與一組評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果是一致的。為滿足這一假設(shè)，分組評(píng)估對(duì)評(píng)委、評(píng)價(jià)崗位和評(píng)價(jià)環(huán)境有一定要求，以保證評(píng)估過程中沒有其他的變量影響評(píng)估結(jié)果。

　　實(shí)施分組評(píng)估，每組評(píng)委人數(shù)最好大于30人，滿足大樣本;評(píng)委隨機(jī)分組，每組人數(shù)盡量相同;每組評(píng)委的構(gòu)成保證一致，不同組評(píng)委接受相同的培訓(xùn);每組評(píng)估環(huán)境盡量保證一致;每組評(píng)估崗位的個(gè)數(shù)盡量相同，崗位分類一致(比如兩組都評(píng)價(jià)同一類崗位或同幾類崗位)，同類下的崗位個(gè)數(shù)盡量相同;每組應(yīng)用相同的評(píng)估工具。另外，操作的時(shí)候最好能有試測(cè)環(huán)節(jié)。選取少量崗位，讓不同組評(píng)委打分，檢驗(yàn)不同評(píng)委組的打分在統(tǒng)計(jì)學(xué)上是否有差異。如果有差異，需要找出原因，作出分析處理，否則會(huì)影響這種方法的有效性。

　　實(shí)施細(xì)節(jié)

　　崗位價(jià)值評(píng)估目前一般都通過上機(jī)操作。上機(jī)操作需要注意以下幾方面：崗位價(jià)值評(píng)估針對(duì)的是崗位，不要考慮崗位上的任職者情況，即“對(duì)崗不對(duì)人”;建議先就一個(gè)要素對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)分，保證評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的一致性;防止漏打分，可以通過設(shè)計(jì)查漏功能實(shí)現(xiàn);注意提醒及時(shí)保存。

　　數(shù)據(jù)處理

　　剔除異常值

　　在進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析前，首先要根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，剔除3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之外的異常值。一般情況下，可以認(rèn)為數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布。在這種情況下，異常值是指一組測(cè)定值中與平均值的偏差超過兩倍標(biāo)準(zhǔn)差的測(cè)定值。與平均值的偏差超過三倍標(biāo)準(zhǔn)差的測(cè)定值，稱為高度異常的異常值。在處理數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)剔除高度異常的異常值。在此次數(shù)據(jù)處理中，我們剔除了高于及低于平均分3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分?jǐn)?shù)。

　　進(jìn)行t檢驗(yàn)

　　即針對(duì)分組評(píng)估的統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)。如果評(píng)委人數(shù)大于30，也可以使用Z檢驗(yàn)，但t檢驗(yàn)是適用于小樣本的更為嚴(yán)格的檢驗(yàn)方法，因此筆者建議，還是使用t檢驗(yàn)法。如果兩組評(píng)委對(duì)共同崗位打分的t檢驗(yàn)結(jié)果顯示沒有差異，也就證明兩組評(píng)委在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有差異，這一評(píng)價(jià)結(jié)果是可以應(yīng)用的。

　　擬合矯正

　　針對(duì)二級(jí)評(píng)估的統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。實(shí)際操作中，二級(jí)評(píng)估很可能出現(xiàn)有的單位評(píng)分整體偏高，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。擬合矯正選取各單位標(biāo)桿崗位的一級(jí)和二級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)，通過建立回歸模型構(gòu)建函數(shù)關(guān)系，從而得到二級(jí)評(píng)估崗位的矯正分?jǐn)?shù)，最后以矯正分?jǐn)?shù)作為最終的評(píng)分結(jié)果。

　　構(gòu)建崗位等級(jí)矩陣

　　崗位評(píng)分結(jié)果出來后，就可以構(gòu)建崗位等級(jí)矩陣了。在構(gòu)建崗位等級(jí)矩陣前，首先要考慮設(shè)置多少個(gè)等級(jí)，怎樣設(shè)置等級(jí);其次要根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分標(biāo)準(zhǔn)，將需要評(píng)價(jià)的崗位放入等級(jí)矩陣中。人力資源部門在將崗位等級(jí)矩陣初稿上報(bào)到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、各部門后，再根據(jù)反饋意見進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。確定待評(píng)價(jià)的崗位等級(jí)后，根據(jù)標(biāo)桿崗位確定其他崗位的等級(jí)，最終形成崗位等級(jí)矩陣。

　　文丨李妮

　　公眾號(hào)丨人力資源雜志(chinahrmo)