招聘計劃先于業(yè)務(wù)發(fā)展來制定才有效
俗話說,凡事“預(yù)則立,不預(yù)則廢”,企業(yè)的發(fā)展離不開人才,而招聘工作的好壞直接決定著企業(yè)人才的質(zhì)量。但是,通過觀察諸多企業(yè)的招聘實踐發(fā)現(xiàn),很多公司的招聘部門往往承擔(dān)著“救火隊員”的角色。
很多企業(yè)寧愿花更多的精力去制定下一年度的業(yè)務(wù)計劃以及公司的發(fā)展規(guī)劃,卻不愿多拿出一些時間來制定自己的招聘計劃。很多決策者認(rèn)為HR部門是跟著業(yè)務(wù)走的,業(yè)務(wù)部門往哪走,HR就要跟著在哪里服務(wù)。
但是決策者不能忘記,再完美的企業(yè)戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù)規(guī)劃都必須靠人才來實現(xiàn)。一個公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃無所謂好壞,但是必須有一流的人才來實行,業(yè)務(wù)目標(biāo)才會轉(zhuǎn)化成漂亮的財務(wù)指標(biāo)。離開優(yōu)秀的人才,優(yōu)秀的團(tuán)隊,再完美的戰(zhàn)略也是空談。而招聘恰恰是企業(yè)人才流入的窗口,招聘規(guī)劃能否做好,直接決定企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。
那么,如何制定企業(yè)的招聘計劃呢?
所謂計劃,是對未來一段時間工作的總體展望,但是我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)也在做招聘計劃,但是這些花了很大力氣制定出來的招聘計劃更多時候是給上級領(lǐng)導(dǎo)看的,領(lǐng)導(dǎo)審批過了,隨之也就束之高閣,很難落地實施。
我們不禁要問,為什么?為什們我們在工作的時候都是寫一套,做一套,那花費精力制定出來的招聘計劃豈不是無用功?這里面有很多原因值得深究。但是最根本的原因莫過于HR部門閉門造車式制定的招聘計劃與企業(yè)業(yè)務(wù)實際相去甚遠(yuǎn)。
所以,我們在制定企業(yè)的招聘計劃時,一定要結(jié)合企業(yè)實際,HR部門的員工很有必要走進(jìn)業(yè)務(wù)部門,參與到業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略制定,了解每個崗位的價值所在,招聘計劃與業(yè)務(wù)發(fā)展節(jié)奏保持一致甚至先于業(yè)務(wù)發(fā)展,這樣HR部門才能讓自己在救火隊員的狀態(tài)里解放出來。
在結(jié)合企業(yè)實際的基礎(chǔ)之上,還要從以下幾個方面加以權(quán)衡。
一、企業(yè)發(fā)展的階段
制定招聘計劃的方法或者內(nèi)容不能一概而論,企業(yè)的發(fā)展階段直接決定了招聘計劃的內(nèi)容。
譬如創(chuàng)業(yè)公司,如果處于前期的快速發(fā)展階段,那么在人才招聘方面更多傾向于外部引進(jìn),而且引進(jìn)的人才必須在相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域有比較成熟的經(jīng)驗與技能,進(jìn)入公司后能很快的進(jìn)入角色,開展業(yè)務(wù)。由于創(chuàng)業(yè)公司在人才培養(yǎng)方面尚不成熟,重點在于拓展市場,所以在人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)方面就要有所側(cè)重。
相反,對于發(fā)展比較成熟的企業(yè),業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定,人才隊伍相對穩(wěn)定,也有一定的內(nèi)部人才儲備資源,所以在招聘渠道選擇的時候就可以內(nèi)外兼顧,既可以從人才市場為企業(yè)補充新鮮血液,也可以通過內(nèi)部招聘選拔來提升團(tuán)隊士氣。
成熟企業(yè)擁有相對充足的內(nèi)部資源,可以引進(jìn)應(yīng)屆生進(jìn)行培養(yǎng),為企業(yè)未來的發(fā)展提供后勁,例如聯(lián)想集團(tuán)的現(xiàn)任CEO楊元慶就是當(dāng)初聯(lián)想在應(yīng)屆生招聘中選拔進(jìn)入企業(yè)的。
所以,HR制定招聘計劃時一定要了解企業(yè)自身的發(fā)展階段,企業(yè)的發(fā)展階段直接決定著用人政策和用人特點,要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際來制定招聘計劃。
二、成本效益原則
很多企業(yè)管理者認(rèn)為HR部門是純粹的服務(wù)部門,不像業(yè)務(wù)部門能給企業(yè)帶來最直接的利潤。所以在制定年度預(yù)算的時候總是極力壓縮HR部門的成本預(yù)算,招聘部門更是首當(dāng)其沖。
在整個人力資源管理部門的成本預(yù)算中,招聘成本是比重很大的一部分,招聘渠道費用、獵頭服務(wù)費用、人員成本費用等等。為了降低招聘成本,HR在制定招聘計劃前需要進(jìn)行充分的總結(jié)和分析。
總結(jié)什么?
招聘部門要根據(jù)當(dāng)年招聘情況進(jìn)行總結(jié),如招聘職位數(shù)量,層次結(jié)構(gòu),招聘渠道,簡歷數(shù)量,招聘周期等一切可以挖掘的數(shù)據(jù),通過分析來判斷各個招聘渠道的效果如何,性價比如何。同時需要關(guān)注內(nèi)部招聘人員績效以及招聘相關(guān)的各項制度與流程,通過分析總結(jié),結(jié)合來年的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃來制定有效的招聘策略。例如,某生活網(wǎng)站在2015年的招聘工作中,60%的崗位都是市場類基礎(chǔ)崗位,人員素質(zhì)要求不高,但是招聘渠道主要依靠智聯(lián)、前程兩大招聘網(wǎng)站,全年的招聘工作開展下來,發(fā)現(xiàn)這兩個渠道遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的招聘需求,而且費用也不低。這就是典型的盲目招聘的例子。
作為專業(yè)的招聘HR,要知道你所尋找的人才分布在什么地方,這類人群求職的主要渠道有哪些等等,這是在制定招聘計劃之前必須考量的方面。內(nèi)部人員管理方面,招聘人員多是等待候選人主動投送簡歷,然后進(jìn)行招聘,這樣大大降低了招聘效率,人員成本也很高,招聘的性價比很差。
所以,HR在制定招聘計劃時一定要考慮招聘的性價比,也就是成本效益原則,以客觀充分的招聘需求分析為基礎(chǔ),通過對有效招聘渠道的選擇以及內(nèi)部人員激勵,完善招聘流程,提高招聘效率,降低招聘成本。目標(biāo)只有一個,花最少的錢以最快的速度招聘到最合適的人。
三、公司發(fā)展戰(zhàn)略
市場瞬息萬變,企業(yè)也會隨著市場的變化不斷做出調(diào)整。業(yè)務(wù)模式的改變必定帶來人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整。所以,HR在做好日常工作的同時還必須專注企業(yè)變革,發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃,提前做好人才儲備。
最近幾年HRBP模式在國內(nèi)不斷升溫,其最關(guān)鍵的一點就是要求人力資源工作者必須深入業(yè)務(wù)當(dāng)中,關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展,為企業(yè)提供最具時效性的人力資源支持。所以不管招聘也好,績效也好,與業(yè)務(wù)共舞是HR未來發(fā)展的必然趨勢。
來源:中人網(wǎng)
新聞來源:中人網(wǎng)
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