績(jī)效管理為什么會(huì)淪落為罰款工具?
第一,《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止,《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》修訂,因此,企業(yè)以前動(dòng)不動(dòng)就罰款的管理手段失去了法律效應(yīng)。HR、專家、牛人們紛紛獻(xiàn)計(jì),于是績(jī)效管理就這樣被推上了應(yīng)急的舞臺(tái),績(jī)效管理在這種背景之下淪落為罰款的工具,也是遲早的事。應(yīng)對(duì)法律的限制而尋找代替品,這就是所謂的上有政策,下有對(duì)策。
第二,績(jī)效管理當(dāng)中考核結(jié)果的應(yīng)用,本來(lái)就有賞罰的環(huán)節(jié).在普遍的管理手段中,罰是比賞更顯官威,更低成本,收效更快的,于是重罰輕賞,也是正常不過(guò)了,再加上管理水平、手段的限制。獎(jiǎng),無(wú)非就是發(fā)下年終獎(jiǎng)、罰卻五花八門……這是管理理念與管理水平造成的。
第三,績(jī)效管理淪落到只是扣錢罰款的工具,最大的可能就是績(jī)效導(dǎo)向方面出了問(wèn)題。如果公司有意無(wú)意的把績(jī)效管理作為懲罰員工的工具,那么員工的行為就是避免犯錯(cuò),不讓你罰我錢。因?yàn)槿耸勤吚芎Φ?,你這明顯就是扣錢的玩意,我反抗不了,那我總能避開(kāi)吧?于是員工工作的重點(diǎn)就變成了:不犯錯(cuò)。怎樣不犯錯(cuò)?少做少錯(cuò),不做不錯(cuò)!
改善的思路
以上問(wèn)題,最大的問(wèn)題我個(gè)人認(rèn)為就在績(jī)效導(dǎo)向上,企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向就應(yīng)該是組織目標(biāo)的達(dá)成,那么員工的行為思想就趨向于完成目標(biāo)。這時(shí)候,管理的關(guān)鍵就是如何讓企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合到一起!
關(guān)于目標(biāo)管理,MBO,恰恰就是績(jī)效管理當(dāng)中最重要的一個(gè)工具。美國(guó)管理大師彼得·德魯克(Peter Drucker)于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念???jī)效導(dǎo)向決定了員工的行為方式,站在戰(zhàn)略管理上,績(jī)效管理的重心就在于如何完成公司的目標(biāo)上。
1、你的目標(biāo)在哪里?做任何事情都必須要知道自己的最終目的是什么?
就好比我們要去某個(gè)地方,必須要知道去的地方在哪個(gè)方位、路程、需要多長(zhǎng)時(shí)間?其次才是如何到達(dá)?怎樣到達(dá)才是最便利、最經(jīng)濟(jì)、最快捷的?如果一味拘泥于是乘坐飛機(jī)、火車、汽車等交通工具,糾結(jié)旅程中花費(fèi)和攜帶物品,還能如期而至?
管理者經(jīng)常犯這樣的錯(cuò)誤,拘泥于形式而忘記內(nèi)容。
2、孫子兵法有云“上下同欲者勝”,那如何制定目標(biāo)呢:
①遵循SMART原則:S=Specific(明確性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可達(dá)成性)、R=Relevant(相關(guān)性)、T=Time-based(時(shí)限性)。
②遵循洛克定律,“跳一跳,夠得著”:目標(biāo)可以定的低一點(diǎn),讓更多的人一努力就能得到。一個(gè)“跳一跳,夠得著”的目標(biāo)最有吸引力,對(duì)于這樣的目標(biāo),人們才會(huì)以高度的熱情去追求。因此,要想調(diào)動(dòng)人的積極性,就應(yīng)該制定這種“高度”的目標(biāo),并制定一個(gè)更重要的實(shí)施目標(biāo)的步驟。
③參與管理:只有讓員工參與到計(jì)劃制定、目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中,才能最大限度地激發(fā)起他們的工作熱情,并認(rèn)可計(jì)劃及目標(biāo)。如果員工不知道或不認(rèn)可自己的目標(biāo),即使對(duì)他們進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)也沒(méi)有意義。
心理學(xué)家埃德溫•洛克發(fā)現(xiàn):“明確的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),比明確但并不具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、模糊的目標(biāo)甚至沒(méi)有目標(biāo)更能帶來(lái)高績(jī)效。”
來(lái)源: 洛乙丁
新聞來(lái)源:洛乙丁