四則留人術(shù)，打好年底人才保衛(wèi)戰(zhàn)

　　四則留人術(shù)，打好年底人才保衛(wèi)戰(zhàn)

　　年底是個(gè)跳槽旺季，好多人都產(chǎn)生了或多或少的跳槽想法，那么如何才能在員工未提交辭呈之前打消員工的離職想法，讓員工留下是目前HR最為迫切的問題。為此小編給大家整理了幾個(gè)”大招”，希望會對HR留住人才起到作用。

　　企業(yè)留人術(shù)一：雷尼爾效應(yīng)

　　雷尼爾效應(yīng)來源于美國西雅圖華盛頓大學(xué)的一次風(fēng)波。校方曾經(jīng)選擇了一處地點(diǎn)，準(zhǔn)備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強(qiáng)烈反對。教授們之所以抵制校方的計(jì)劃，是因?yàn)檫@個(gè)擬建的體育館選定的位置在校園內(nèi)的華盛頓湖畔。一旦場館建成，就會擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。原來，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學(xué)的教授們在沒有流動(dòng)障礙的前提下自愿接受較低的工資呢?很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還要可以看到一息尚存的圣海倫火山。因?yàn)樵谌A盛頓大學(xué)教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機(jī)會。他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為”雷尼爾效應(yīng)”.運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)也可以用”美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的”美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。它作為一種重要的無形財(cái)富，起到了吸引和留住人才的作用。

　　企業(yè)留人術(shù)二：滿足合理需求

　　今年以來，由于整個(gè)深圳電子行業(yè)的人才市場行情看漲(特別是研發(fā)技術(shù)人員)以及內(nèi)部管理等原因，我們有幾個(gè)研發(fā)技術(shù)骨干員工提出了離職的申請，但是，經(jīng)過我們的充分溝通和采取系列措施，我們成功的把他們留下來了。也有一些能力一般的員工我們沒有挽留，讓他們走了。反思總結(jié)這幾個(gè)成功的留人案例，我得出一個(gè)結(jié)論，留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求。

　　組織有組織的需求，例如完成銷售和生產(chǎn)任務(wù)是我們公司或者部門的需求。員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，例如希望高薪，希望能力提升，希望能照顧家庭，個(gè)人的需求和組織的需求通常是不一樣的。只有當(dāng)員工個(gè)人的需求得到滿足的時(shí)候，員工才會留下來在企業(yè)長期發(fā)展。一旦需求得不到滿足，員工就會選擇跳槽，很多時(shí)候沒有跳槽，是因?yàn)樵诘却龣C(jī)會。作為公司的管理人員一般會重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求，這點(diǎn)從訪談中和我們的蓋洛普調(diào)查中都可以得到證實(shí)。

　　企業(yè)留人術(shù)三：留人先留心

　　員工B，公司的老員工，領(lǐng)導(dǎo)心目中的”優(yōu)秀員工”，工作踏實(shí)、進(jìn)取，是公司從基層員工中培養(yǎng)起來的技術(shù)人員。

　　這樣一位對公司有感情，領(lǐng)導(dǎo)又器重的員工不能讓她輕易地流失。聽說她要離職，直接上級、部門領(lǐng)導(dǎo)甚至跨部門的領(lǐng)導(dǎo)都與她進(jìn)行了談話，想挽留她，但她還是決定要離開。離職流程的最后一步是人力資源部的面談。

　　她很坦誠，把因?yàn)閭€(gè)人感情問題而導(dǎo)致一段時(shí)間無心工作，工作效率和質(zhì)量都受到影響的事情坦白地告訴了我。我表示非常理解，與她就感情問題交換了看法。

　　企業(yè)留人術(shù)四：巧打感情牌

　　無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而”欲壑”總是難填。所以hr們認(rèn)識到，留人”上上策”是”感情留人，從心做起”.和企業(yè)有過同甘共苦經(jīng)歷、對企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職。”一個(gè)人有可能因?yàn)橥饷娴母咝酵诮嵌鴦?dòng)心，但最后他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事經(jīng)理說。現(xiàn)代企業(yè)雇傭關(guān)系，不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠?qū)T工提供直接或間接的貨幣報(bào)酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對個(gè)人業(yè)績和能力的認(rèn)可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由于個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等等。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)越弱。

　　作為HR，當(dāng)你能夠站在員工的角度上，換位思考，真心去理解他，同時(shí)又能跳出來，引導(dǎo)他去理性地思考問題，才能真正影響員工做出正確的選擇，也就的達(dá)到了留人的目的。

　　有沒有哪一種方案就可以走天下?沒有這么好的事，特別是公司給員工的計(jì)劃，往往是一給完以后收不回來，要想得長一點(diǎn)，否則一失信的話將來就沒有人相信你了，你要設(shè)計(jì)一個(gè)方案，可長可久，另外，你的時(shí)間要留得夠長。某些公司每兩年、每三年，換一個(gè)班子，這樣就失掉了公司長期持有人的目的。

　　當(dāng)然留人一定要留心，留下的人一定要愛他自己的這份工作，如果不愛對公司來講反而是浪費(fèi)，比不留他更糟糕。