1. 掌握行業(yè)發(fā)展趨勢
HR不了解行業(yè)的趨勢,將會被顛覆。現(xiàn)在很多公司都在做HR方面的創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè),比如說外包公司、HR App軟件、或是基于微信端的HR系統(tǒng)。但我們會發(fā)現(xiàn)這些都是非HR的人員做的,比如IT或者Marketing。為什么從事HR本職工作的人卻沒有成為HR領(lǐng)域創(chuàng)新開發(fā)的主導者?可能就是因為沒有了解行業(yè)的發(fā)展趨勢。
2.熟悉企業(yè)的盈利模式
HRBP要深度熟悉企業(yè)現(xiàn)在與未來的盈利模式。你了解你的公司是靠什么賺錢的嗎?可能大部分HR對盈利模式還不是很了解。
比如,前不久蘋果又發(fā)布了新產(chǎn)品,雖然蘋果近幾個季度的銷量不是很好,有被國內(nèi)華為、小米趕超的趨勢,略處于被動。蘋果曾經(jīng)紅火的經(jīng)驗可以給我們啟示,蘋果靠什么?蘋果完全以產(chǎn)品驅(qū)動,當產(chǎn)品做得好,銷售就不太重要。因為本身產(chǎn)品做得好,任何人都會想買,這也意味著蘋果是靠產(chǎn)品驅(qū)動帶來公司盈利的。
再舉個例子,雖然海底撈說他們的競爭力不是服務(wù),但是我自己體驗下來,海底撈的服務(wù)相當不錯。其實火鍋到底做得怎么樣,或許一般,但他們的服務(wù)做得很到位。正是由于這個服務(wù)基因來驅(qū)動整個公司,為企業(yè)帶來盈利。
現(xiàn)還有很多盈利模式,如羊毛出在“狗”身上,意思是通過別人引發(fā)商機。比方馬航曾經(jīng)失聯(lián),失聯(lián)以后給GE(通用)帶來了一個商機,GE的發(fā)動機做得很好,而且它在發(fā)動機里加了一個軟件,隨時記錄發(fā)動機有沒有正常運轉(zhuǎn),及時傳遞信息數(shù)據(jù)。當時馬航并沒有裝這個,所以飛機掉在哪里都不知道。據(jù)我所知現(xiàn)在公司買飛機,都會買這個軟件裝在發(fā)動機上,知道飛機去哪里,運轉(zhuǎn)情況如何。這就是一個增值服務(wù),作為一項盈利的增值服務(wù)。
HR了解商業(yè)模式的好處在于,知道怎樣配合未來公司的發(fā)展。比如,以前公司做的是線上,現(xiàn)在很多公司開始轉(zhuǎn)型同時做線上線下,而做線上、線下就需要不同的人才結(jié)構(gòu)。HR了解公司的商業(yè)模式就可以按照需求儲備人才。以前公司沒有研發(fā)人員,但是現(xiàn)在中國的競爭力就在研發(fā)新技術(shù),未來所有企業(yè)想要生存都需要研發(fā),那相應(yīng)的投入也就增多。比如將來人力資源的外包公司,它的強大之處就在于有一套強大的系統(tǒng)。它可以拿出來5年、十年數(shù)據(jù)讓客戶多方考量。當然這一點也基于技術(shù)基礎(chǔ)。
等我們了解了企業(yè)的模式之后,HRBP就能對癥下藥,知道該往哪方面使力。(小編推薦:老板關(guān)注的報表永遠只有三張——資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表。如果HR不理解經(jīng)營,就無法將專業(yè)性轉(zhuǎn)化為對于財報的影響,就不能影響經(jīng)營,也就無法推動業(yè)務(wù)發(fā)展。繼承經(jīng)典《用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源效能提升》,2016GHR全新打造HR轉(zhuǎn)型必修課《HR如何推動經(jīng)營》!報名請點擊文末“閱讀原文”,或直接致電400-696-2298)
3. 掌握快速有效的人才甄別和培養(yǎng)方法
我認為HR是不會被淘汰的,in-house HR 和業(yè)務(wù)部門一起共事依舊很有價值,將來HR的發(fā)展趨勢有兩個:
一是HR看人能不能看得很準。什么樣的人有潛力,什么樣的人的優(yōu)勢可以用在自己公司里。如果HR能夠看到招聘進來的人的潛力和優(yōu)勢,或者幫助他們發(fā)揮最大的潛力,那就非常有價值。如今企業(yè)最重要的是,又要招得快,又要留得住。這就需要HR掌握快速有效的人才甄別和培養(yǎng)方法。
我以前做HR,覺得招人難的一個原因就是對人才來源還不是很清楚。我以前在立邦曾經(jīng)擔任過兩個社會職務(wù),一是上?;瘜W建材協(xié)會副會長,這給我機會與業(yè)界專業(yè)人士一起認識、交流,使我認識了不少專業(yè)人才。另一個是金橋協(xié)會常務(wù)理事,這兩個職位看似跟HR都沒關(guān)系,但是我認識了很多企業(yè)家,通過這些企業(yè)家,我就知道很多這個領(lǐng)域的高端人才來源和方向。Source很重要,就是你知道人員在哪里,跟什么樣的人在一起的人值得招聘,甄別起來就很容易。
當然培養(yǎng)也很重要。我研究過優(yōu)秀企業(yè)的情況,我發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)之所以優(yōu)秀,是因為骨干人才大多是自己培養(yǎng)的。以華為為例,華為很少有外招高管進去,都是自己培養(yǎng)。前一段時間,我給一家世界有名的公司推薦了一個人才,他們的HR總監(jiān)回復(fù)我說,不好意思,我們所有總監(jiān)級別以上的高管人員都是自己培養(yǎng)的。好的高端人才都是自己培養(yǎng),這就很重要。當然現(xiàn)在很多快速發(fā)展公司都在外部招聘,成群地挖人,現(xiàn)在是可以,但未來一定不是核心競爭力。
4. 為一線主管提供有效的人力資源管理工具和咨詢服務(wù)
HRBP就是人家認可你是他的搭檔,他的合作伙伴。你的強項是什么?就是提供人力資源管理工具和咨詢服務(wù)。比如未來,你可以給公司業(yè)務(wù)部門推薦一個VR,通過這個虛擬現(xiàn)實可以了解人才的特長,放在哪個崗位上能發(fā)揮價值,那你就有價值了。如果只是一般這些流程,業(yè)務(wù)部門是不感興趣的。
最近微信里有很多關(guān)于LinkedIn被微軟購買的消息,大部分HR知道LinkedIn是一個全球職場社交性的網(wǎng)站,微軟現(xiàn)在收購了它,就是看中LinkedIn的社交圈粉絲,未來社群力量的強大,HR如果能夠利用社交圈的優(yōu)勢,提供這方面的人力資源管理工具和咨詢服務(wù),那就厲害了。再如培訓方面,現(xiàn)在領(lǐng)導力發(fā)展采用什么方式比較好,教練的輔導用什么工具比較好?這些都是HR能提供參考的強項。
5. 與CEO或GM(業(yè)務(wù)部門)一起用兵布陣
這個角色通俗點講,和我們過去看到戰(zhàn)爭片里政委有點像。這是阿里巴巴也在做的一件事情,如果有優(yōu)秀的HRBP和業(yè)務(wù)部門一起用兵布陣,會起到很大的作用,要做到一起用兵布陣,你要做到一下兩點:
1. 了解現(xiàn)有人才的狀況,轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺貓D
你要知道公司現(xiàn)有的人才狀況,了解業(yè)務(wù)部門哪些人有潛力,哪些人需要發(fā)展,哪些人不能用;哪些人可以打硬仗,未來放在什么崗位;有的人學歷文化水平不高,但是現(xiàn)在階段做什么是有力的。HR之前沒做到,現(xiàn)在開始就要心里有數(shù),未來就能發(fā)展成一個系統(tǒng),一目了然。
2. 了解戰(zhàn)爭形勢
這需要HRBP多參加業(yè)務(wù)部門會議,了解競爭對手,知道對手哪些地方做得好,哪些地方那個做得不夠,哪些地方有缺點,又需要我們怎么去攻擊?我認為HR的強項就是認識公司的人最多,如果一個HR認識的人還沒有業(yè)務(wù)部門的多,就說明有問題。你知道每個人的優(yōu)勢是什么,這樣你就可以出謀劃策。假如說要開拓山東和廣東的業(yè)務(wù),HR要做到知道應(yīng)該派哪個人去攻打更有利。知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆。
Q & A
Q: 怎樣從招聘HR轉(zhuǎn)為HRBP?
A:首先,我要糾正一個概念,HRBP并不是三支柱架構(gòu)里,專門指有些公司設(shè)立的HRBP才是BP。這個觀點是錯誤的。我認為現(xiàn)在所有HR的職能里所有的功能,都可以把自己當作HRBP。不管你是做招聘、培訓還是績效,都應(yīng)該把自己當BP。招聘在企業(yè)里是不可或缺的崗位,很多企業(yè)的觀念是招聘的外包只是一個sourcing的渠道,究竟這個人適不適合錄用是需要這樣的人甄別的。如果做招聘的同學想要轉(zhuǎn)HRBP,歸根結(jié)底最好的辦法還是要多了解業(yè)務(wù)。招聘的衡量指標,不是看你推薦的人多,如果你向業(yè)務(wù)部門推薦一個人,他就要,這就牛逼。隨著工作經(jīng)驗的積累,你看人會越來越準,我現(xiàn)在甚至敢和老板說我更會看人,你要聽我的意見。當一個招聘HR能做到這種功力,以后業(yè)務(wù)部門要不要招人、招哪個人是你說了算,就可以說是一個BP了。
Q: HRBP壟斷風格,阻斷CEO和部門的溝通怎么辦?
A:假設(shè)HR部門里出現(xiàn)了這種問題,是出在誰身上呢?應(yīng)該自己也有問題。早期我們經(jīng)常講天下興亡,匹夫有責。我認為是不對的,我一直以為天下興亡就是我的責任。如果是HR部門自己內(nèi)部溝通不好,是誰的責任?如果開會辦公吃飯都在一起,你覺得關(guān)系會不好嗎?溝通協(xié)調(diào)不好就說明感情不夠,就是你們的頭有問題。如果是HRBP和CEO之間關(guān)系不好,那就和CEO開始天天坐在一起,一周吃幾次飯,一起搞活動。
Q: HRBP的業(yè)績怎么考核?
A: 我認為對HRBP最好的業(yè)績考核就是業(yè)務(wù)部門對BP的評價,業(yè)務(wù)部門對他的歡迎程度怎樣。這就又講到一個問題,很多公司對HRBP的歸屬問題很模糊。我知道有些公司把BP歸屬HR部門,每家公司的風格不一樣,但是從我的個人角度看,我傾向把BP歸在業(yè)務(wù)部門。我跟我手下的HRBP也說過,如果你跟業(yè)務(wù)部門的關(guān)系不好,或者業(yè)務(wù)部門不滿意你,我真的很難救你。所以業(yè)務(wù)部門對BP的評價最重要。
來源:合益集團HayGroup 環(huán)球人力資源智庫
作者:錢國新
新聞來源:合益集團HayGroup