遭遇甲流回家 算公假還是病假？

        甲型H1N1流感（以下簡稱“甲流”）疫情的再次泛濫，對(duì)很多行業(yè)勞動(dòng)者的正常工作和生活產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，如果勞動(dòng)者在因疑似甲流被隔離期間的工資待遇應(yīng)如何確定？勞動(dòng)者在被隔離期間勞動(dòng)合同到期，用人單位提出終止勞動(dòng)合同怎么辦？就此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所屈曉蓉、李會(huì)平，通過對(duì)相關(guān)規(guī)定的分析研究以及對(duì)具體實(shí)踐操作的探索，從勞動(dòng)合同法合規(guī)的角度提出一些建議為讀者指點(diǎn)迷津。 

        1問：勞動(dòng)者患普通流感，用人單位若強(qiáng)行勸其回家是否合法？回家算“公假”還是“病假”？ 

        屈曉蓉律師表示，首先，用人單位雖有用工管理自主權(quán)，但該權(quán)利不能突破法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)以及勞動(dòng)者所享有的勞動(dòng)權(quán)利。也就是說，在法律沒有明確授權(quán)之前，勞動(dòng)者患普通流感，用人單位無權(quán)單方強(qiáng)制其回家休息。其次，如果患病員工自愿回家，并符合病假要求，應(yīng)當(dāng)算是病假，用人單位應(yīng)依照相關(guān)規(guī)章制度支付病假工資。用人單位或勞動(dòng)者任何一方提出按其他情形處理的，雙方應(yīng)該就工資待遇等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商確認(rèn)，用人單位不能自作主張。雖然勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利，用人單位無權(quán)對(duì)勞動(dòng)者采取強(qiáng)制措施，但勞動(dòng)者如隱瞞甲流病情，且拒不接受相關(guān)部門的安排，一旦造成疫情傳播，也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 

        2問：如果勞動(dòng)者被隔離，隔離期間的工資如何？ 

        李會(huì)平律師表示，由于甲型H1N1流感屬于我國《傳染病防治法》列明傳染病之外的新病種，但鑒于其傳染性較強(qiáng)，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，衛(wèi)生部2009年4月30日發(fā)布公告，明確將甲型H1N1流感納入《傳染病防治法》規(guī)定管理的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預(yù)防、控制措施。也就是說，無論是傳染病病人或病原攜帶者，還是疑似傳染病病人均會(huì)被采取隔離措施，脫離工作崗位。第二，經(jīng)過隔離期間的觀察、治療，可根據(jù)結(jié)果的不同將被隔離者劃分為兩類，即確診為傳染病病人或病原攜帶者和排除為傳染病病人。 

        ■隔離觀察期后被排除是甲流患者的工資支付 

        屈曉蓉律師分析，根據(jù)規(guī)定，在隔離期間，實(shí)施隔離措施的人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)被隔離人員提供生活保障。被隔離人員有工作單位的，所在單位不能停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬。 

        此規(guī)定明確了用人單位對(duì)被隔離員工有支付其隔離期間勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，但究竟如何支付，目前國家及上海地方尚無出臺(tái)明確的規(guī)定或文件予以規(guī)定。但從《傳染病防治法》的法條本身分析，可能會(huì)出現(xiàn)兩種理解：第一，“不能停止”暗含了以原有方式繼續(xù)的意思，即按被隔離員工提供正常勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬數(shù)額確定；第二，有定性，無定量。即用人單位必須支付被隔離員工工作報(bào)酬，但如何支付沒有要求。 

        屈曉蓉律師說，考證2003年“非典”時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系處理模式，疑似非典型肺炎病人及密切接觸者經(jīng)隔離觀察后排除是非典型肺炎病人的，隔離觀察期間的工資由用人單位按出勤照發(fā)。借鑒2003年“非典”時(shí)期的做法顯然是妥善解決這一特殊情形下勞動(dòng)法律關(guān)系問題的有效辦法。因此，屈曉蓉律師建議用人單位對(duì)因甲型H1N1流感而接受隔離或者治療的被隔離員工的隔離期、治療期工資待遇按出勤照發(fā)。 

        ■“按出勤照發(fā)”，績效工資制與固定工資制發(fā)法不同 

        所謂“工資”是指勞動(dòng)合同約定的職工正常出勤工作狀態(tài)下即可獲得的全部工資性收入，包括各類工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。李會(huì)平律師分析，“按出勤照發(fā)”意味著員工即使在隔離觀察期間脫離了工作崗位，用人單位仍應(yīng)將其按正常出勤對(duì)待，發(fā)放所有工資福利待遇。對(duì)于實(shí)行固定工資制的員工，被隔離期間的工資待遇沒有異議。但對(duì)于實(shí)行績效工資制的員工，用人單位在實(shí)踐操作中即可能產(chǎn)生不同的做法。通常說來，如果用人單位沒有績效工資的考核制度以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，且員工工資系基本固定，那么該員工在隔離期間的基本工資與績效工資應(yīng)當(dāng)參照之前正常月的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放；如果用人單位每月發(fā)給每位員工的獎(jiǎng)金和績效工資等不固定，而是根據(jù)單位明確的績效工資發(fā)放制度以及具體考核結(jié)果確定，那么可以依照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。 

        ■觀察期后被確診，用人單位應(yīng)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi) 

        因甲型H1N1流感而被采取隔離措施的勞動(dòng)者經(jīng)觀察治療后獲得確診，即進(jìn)入勞動(dòng)法意義上的“患病或非因工負(fù)傷”中的“患病”情形，可享受法律規(guī)定的醫(yī)療期待遇。用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定及單位醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)章制度支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。 

        3問：勞動(dòng)者被隔離期間，勞動(dòng)合同到期怎么辦？ 

        ■隔離觀察期間建議順延至治療終結(jié)或隔離期滿 

        屈曉蓉律師分析，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞動(dòng)合同到期順延的情形中并不當(dāng)然包括因是甲流疑似患者在觀察期被隔離的期限，唯一可以歸入的是《勞動(dòng)合同法》的兜底條款，即法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。假設(shè)可以歸入，甲流疑似患者在觀察期期間，勞動(dòng)合同到期亦不得終止；但若不可以歸入，勞動(dòng)合同到期終止即不受限制。因此，因是甲流疑似患者而被觀察隔離的期限究竟是否屬于受勞動(dòng)合同法保護(hù)的特殊情形系本問題之關(guān)鍵，但國家和地方目前均無相關(guān)規(guī)定加以明確。

屈曉蓉律師說，研究2003年“非典”時(shí)期國家及上海地方的一些做法，可發(fā)現(xiàn)原勞動(dòng)保障部及上海市均要求：對(duì)非典患者、疑似病例者或被依法隔離的人員，用人單位不得解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同在治療隔離期間到期的，順延至治療終結(jié)或隔離期滿。由此，建議用人單位對(duì)甲流疑似患者在被觀察隔離的期限內(nèi)勿采取解除或終止勞動(dòng)合同的做法，保障勞動(dòng)者權(quán)益。 

        ■如確診患者仍在法律規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，不可終止勞動(dòng)合同 

        被隔離員工在隔離過后會(huì)出現(xiàn)“分流”：一部分被確診；一部分被排除。對(duì)于確診的患者，處理方式同一般的病假處理方式。也就是說，如確診患者仍在法律規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同不得終止；但如其勞動(dòng)合同期和醫(yī)療期都已滿，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，終止勞動(dòng)合同。而對(duì)于被排除是甲流患者或者疑似患者的員工，由于已不存在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定順延的情形，因而，用人單位可依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。