員工價(jià)值怎么估算？di

　　薪水體現(xiàn)員工價(jià)值 余茵 國(guó)企人力主管

　　近幾年，大型國(guó)企一直在限薪，因此這項(xiàng)體現(xiàn)員工價(jià)值的指標(biāo)定格后，員工的流失率就開始逐漸增長(zhǎng)，這一年來更是達(dá)到了高峰值。

　　從豬肉漲價(jià)那年開始， CPI就一路狂奔。熬過金融危機(jī)后，上海不少私企、民企都開始逐漸漲工資，以應(yīng)對(duì)不斷上漲的生活成本，但國(guó)企卻只能按兵不動(dòng)，眼看著不再淡定的員工一個(gè)個(gè)流失而無能為力。

　　上個(gè)月底，財(cái)務(wù)部的一名資深主管突然離職。消息一經(jīng)傳開，不少人都大跌眼鏡，在公司內(nèi)部也引起了一陣不小的震動(dòng)。其實(shí)，我與那名主管在平時(shí)的工作中一直有所接觸，私交也不錯(cuò)，因此對(duì)他想要跳槽的意向略有耳聞，也從側(cè)面了解到有好幾家有發(fā)展?jié)摿Φ乃狡蠖枷胪谒^去做財(cái)務(wù)部經(jīng)理。對(duì)此，我還特意找他吃過頓飯，想要在他決定跳槽前再試圖挽回一下。在交談的過程中，我看出他對(duì)跳槽有些猶豫，并正在反復(fù)考慮中，不愿放棄打拼了多年的崗位，但原地踏步幾年的薪水也的確讓他覺得自己的價(jià)值被低估，而短期中部門內(nèi)部也沒有升遷的希望。我想，也許也正是因?yàn)檫@些原因，他最終選擇了跳槽。如今，聽說他在新東家的工作已經(jīng)走上了正軌，年薪也翻了個(gè)倍。

　　也許是離職潮已經(jīng)波及到核心部門的核心員工，最近的一次工作例會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)專門就員工收入的問題展開了大討論，最終做出了增加補(bǔ)貼的決定。雖然每個(gè)月增加的金額只有一兩百元，但多少也讓員工感受到了點(diǎn)變化。從現(xiàn)在來看，員工中間的反響還算不錯(cuò)，看來，給員工一點(diǎn)希望還是很重要啊。

　　高級(jí)人才漲薪空間大 Alice 外企薪酬福利主管

　　從2009年開始，經(jīng)濟(jì)環(huán)境有所好轉(zhuǎn)，公司原本全面凍結(jié)的薪酬總額開始有上浮的空間了。為了留住更好的人才，2010年初所有員工的薪酬全面上漲10%，也正因?yàn)樘峁┝溯^具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，員工流失率不僅有所降低，更吸引了人才市場(chǎng)上本行業(yè)不少優(yōu)秀人才加盟，使得公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力在短時(shí)間內(nèi)迅速上升。

　　最近，不少公司公布了漲薪消息，有些IT企業(yè)的漲薪幅度甚至高達(dá)25%。雖然這些消息看似令人咋舌，不過我卻覺得這是在情理之中。漲薪，證明了公司對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可，也是公司將更多利潤(rùn)用以激勵(lì)員工的一種手段，尤其是在公司大規(guī)模盈利的情況下，如若為了節(jié)省更多成本而限制員工薪水，造成的最終結(jié)果只可能是核心員工的大量流失。

　　不過，雖然目前公司實(shí)現(xiàn)全員漲薪的政策，但是從總體上來看，原本已經(jīng)拿著高薪的高級(jí)管理人才漲薪空間肯定更大。因?yàn)槟壳案鞔笮袠I(yè)的初級(jí)人才供應(yīng)基本都較為充足，但高端管理人才卻相當(dāng)缺乏，他們的漲薪幅度可能會(huì)比公司的平均水平高出5%至10%。

　　從人力資源管理的角度來看，雖然公司為管理人才花費(fèi)了不菲的成本，但是由于一個(gè)好的管理者通常能帶出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，因此從長(zhǎng)期來看，這筆買賣還是相當(dāng)劃算的。

　　我認(rèn)為，未來五年中，隨著人才流動(dòng)的國(guó)際化，高級(jí)人才的價(jià)格將逐漸與世界薪酬同步，但普通人才因?yàn)閲?guó)內(nèi)龐大的人口基數(shù)，價(jià)格不會(huì)有大的提升，人才價(jià)格的差距將進(jìn)一步拉大距離。

　　吸引人才第一要素 楊曉艷 獵頭公司高級(jí)顧問

　　在獵頭行業(yè)工作多年，我親眼見證了人才價(jià)格的重大變遷。

　　我是在1992年參加工作的，當(dāng)時(shí)收入只有區(qū)區(qū)幾百元，揣著張百元大鈔能干不少事情。之后幾年，工資水平越來越高，到了香港回歸那年，每月收入已經(jīng)能達(dá)到上千元。2000年，獵頭行業(yè)變得越來越熱門，而有著多年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)的我也正式成為這個(gè)行業(yè)中的一員。從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)興起開始，人才價(jià)格就一直不斷提升，有些網(wǎng)絡(luò)公司在行業(yè)最紅火時(shí)幾乎每月都提高員工的薪酬，防止他們跳槽離開。而最近不少行業(yè)都開始紛紛漲薪，與當(dāng)時(shí)的情況其實(shí)差不太多。

　　相信做獵頭顧問的人都會(huì)有類似的感觸，人才在跳槽時(shí)最關(guān)心的仍然是薪酬要素。即便我接觸到的不少人才會(huì)把企業(yè)文化、企業(yè)知名度排在首位，但究其本質(zhì)，進(jìn)入一個(gè)更知名的企業(yè)，提升的還是自己的“含金量”，換一個(gè)角度來說，就是讓自己更值錢。所謂“人往高處走，水往低處流”，人才的柔性流動(dòng)遵循的一個(gè)原則就是“怎么讓自己變得更值錢”。

　　從這個(gè)角度來看，其實(shí)人才的價(jià)值可以通過市場(chǎng)給予他們的薪酬來進(jìn)行估值，如果員工因?yàn)楦叩男匠晏鄣狡渌?，那就說明原來的東家可能已經(jīng)低估了他的價(jià)值。