總被放鴿子?這6招幫你提高候選人入職率!

　　作者 | 李琳

　　來(lái)源 | MeetHR (MeetHR)

　　我們都說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)招聘不太容易做，隨著每家公司HC越來(lái)越多，薪資越給越高，應(yīng)聘者的可選擇空間也越來(lái)越大。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。每次接完候選人的拒絕電話，或者入職當(dāng)天，候選人沒有來(lái)，瞬間感覺自己被整個(gè)世界拋棄了。

　　據(jù)說(shuō)，只是據(jù)說(shuō)，BAT里面其中一家公司2014年的Offer被Turn Down的比例是48%，另外一家是53%，還有另外一家的數(shù)字我不知道。連BAT都有被拒的時(shí)候，是不是感覺得到了心理安慰?

　　反正我看到這段據(jù)說(shuō)的時(shí)候，又滿血復(fù)活了。

　　01　　九大offer可能被拒跡象

　　人們總說(shuō)HR天生有種神準(zhǔn)的第六感。有時(shí)候在發(fā)了offer后預(yù)感到這個(gè)人有可能不來(lái)，最后他真的沒有入職。與其說(shuō)HR有神準(zhǔn)的第六感，不如說(shuō)有些蛛絲馬跡，讓我們?cè)谡衅傅倪^(guò)程中感受到了有異樣，這些異樣暴露出候選人的猶豫狀態(tài)，隨著這些跡象的出現(xiàn)和展開，第六感就會(huì)告訴我們---他可能要拒絕你的offer了。

　　那現(xiàn)在我們就來(lái)講一講哪些細(xì)節(jié)會(huì)暴露上述的狀況，也就是我們常說(shuō)的，網(wǎng)絡(luò)上也很容易搜到的，讓HR聞風(fēng)喪膽的九大offer可能被拒跡象：

　　?1、漫不經(jīng)心

　　面試官和候選人達(dá)成了口頭上的Offer協(xié)議，準(zhǔn)備給候選人發(fā)正式的電子版，候選人說(shuō)：你先發(fā)過(guò)來(lái)我看看吧。

　　候選人潛臺(tái)詞：我手里已經(jīng)有3個(gè)Offer了，不介意你再給我發(fā)一個(gè)比較一下。

　　?2、收到Offer后遲遲不回復(fù)

　　Offer已經(jīng)發(fā)出，在約定的時(shí)間內(nèi)候選人遲遲沒有回復(fù)，或者回復(fù)的時(shí)間超過(guò)約定的時(shí)間一兩周。

　　候選人潛臺(tái)詞：HR小姐姐你別急啊，我還在等其他幾個(gè)Offer呢。

　　?3、入職時(shí)間無(wú)法確定

　　候選人接了Offer也已回復(fù)，但入職時(shí)間無(wú)法確定，或者說(shuō)他想要的入職時(shí)間比較長(zhǎng)。

　　候選人潛臺(tái)詞：我還在用你的Offer和現(xiàn)有公司或其他公司談價(jià)碼呢;或者是，我對(duì)你的Offer并不算滿意，我還想看看其他機(jī)會(huì)。

　　?4、入職前反復(fù)探討細(xì)節(jié)

　　候選人已接Offer，在入職前的一段時(shí)間，反復(fù)希望和部門或HR探討公司的各種細(xì)節(jié)，福利待遇，加班情況，交通車位，工作內(nèi)容，項(xiàng)目方向，團(tuán)隊(duì)風(fēng)格。他問的會(huì)特別細(xì)，有時(shí)候她想要知道的內(nèi)容比HR知道的還要多。

　　候選人潛臺(tái)詞：我現(xiàn)在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合適我就會(huì)簽，但是我也沒有想好，所以我想多了解一些細(xì)節(jié)。

　　?5、消失無(wú)影蹤

　　候選人接了Offer后，忽然消失了，電話、微信、QQ，無(wú)論如何都聯(lián)系不到他。

　　候選人潛臺(tái)詞：我先簽了offer，但不是真的想要入職，那現(xiàn)在我要接你的電話，那我和你說(shuō)什么呢?(嗯，挺有良知的候選人，不愿意撒謊就直接拒絕和我們聯(lián)系啦!)

　　?6、接Offer后更新簡(jiǎn)歷

　　我們收到候選人的offer確認(rèn)后，想要看下還有沒其他的應(yīng)聘者，搜公開簡(jiǎn)歷庫(kù)看到已經(jīng)接了Offer的候選人更新了簡(jiǎn)歷，而且更新的日期是在接了offer之后。

　　候選人潛臺(tái)詞：這個(gè)Offer還湊合，但還有沒有更好的機(jī)會(huì)呢?我再找一找。

　　?7、推遲入職時(shí)間

　　已經(jīng)確定了入職時(shí)間，候選人突然要求推遲，但他并不能給出何時(shí)入職的具體時(shí)間。

　　候選人潛臺(tái)詞：別著急，再等等，我那邊的好Offer馬上就要搞定了，或者是公司老大馬上就要給我加薪了。如果不滿意我就會(huì)去你們公司的。

　　? 8、直接爽約

　　前期準(zhǔn)備好了新員工入職的手續(xù)，就等佳人入洞房。結(jié)果應(yīng)該入職的當(dāng)天，佳人爽約了，電話不接、微信不回。

　　候選人潛臺(tái)詞：親，我已經(jīng)入職其他公司了/我老板給我升職加薪了(總之，就是不會(huì)來(lái)你的公司了)。

　　?9、入職一天后失蹤

　　歐耶，候選人終于入職了，今晚終于踏實(shí)可以睡覺了。結(jié)果，候選人入職的第二天他沒來(lái)，第三天，他沒來(lái)，第N天，他還沒來(lái)……淚奔復(fù)盤。

　　候選人潛臺(tái)詞：這什么破公司啊，前臺(tái)姑娘一點(diǎn)都不靚(這家公司和我氣場(chǎng)不和，長(zhǎng)痛不如短痛，我就不來(lái)了)。

　　上面這些情況我都遇到過(guò)，如果沒有遇到，恭喜你，你太幸運(yùn)了。

　　02　　候選人拒絕offer的原因和動(dòng)機(jī)

　　1、候選人為什么會(huì)拒絕我們的offer的原因

　　其實(shí)，Offer被拒是高度市場(chǎng)化的人才流通領(lǐng)域中很常見的現(xiàn)象，也是老板、用人部門和HR們非常大的痛點(diǎn)。其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業(yè)戰(zhàn)略和用人策略的審視檢討、發(fā)展平臺(tái)和薪酬水平的PK等等要素，絕不僅僅是HR憑著“三寸不爛之舌”優(yōu)秀的話術(shù)就能輕易搞定的事情，而是心理、實(shí)力、愿景、人性、資本的多重碰撞。

　　候選人為什么會(huì)拒絕我們的offer呢，原因大致分為這幾種：

　　薪酬沒達(dá)到期望值;

　　平臺(tái)，晉升空間小;

　　原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌;

　　平衡生活和家庭;

　　其他更好的機(jī)會(huì);

　　在接觸的過(guò)程中，對(duì)面試官(HR/老板)不滿意;

　　還有些比較無(wú)奈的比如說(shuō)面試流程過(guò)長(zhǎng)

　　知道了原因，就相對(duì)比較容易處理了，這個(gè)時(shí)候就要“缺什么補(bǔ)什么，缺什么給什么”。

　　這“給”的原則也是建立在候選人與HR以及企業(yè)互相信任的基礎(chǔ)上，積極與候選人聯(lián)絡(luò)，保持與候選人的交流，無(wú)縫對(duì)接，維護(hù)好與人選平時(shí)的關(guān)系，真誠(chéng)相待，贏得信任，及時(shí)獲知候選人當(dāng)前情況相關(guān)信息和新想法，及時(shí)溝通站在候選人的角度，聆聽他的真實(shí)想法和需求，了解他心存的顧慮，幫助他分析問題，尋求解決辦法。

　　2、如何了解候選人拒絕offer的真實(shí)動(dòng)機(jī)

　　說(shuō)服候選人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候選人保持沉默的過(guò)程，在沒有了解清楚候選人真實(shí)的求職動(dòng)機(jī)之前，所做的都是無(wú)用功。那該如何了解候選人的真實(shí)動(dòng)機(jī)呢?

　　我通常使用的方法是：多提問，以及盡量多傾聽，中間加以適度的引導(dǎo)。如果沒等了解清楚候選人之前，就急著把我們的底牌全部拋給對(duì)方，，這對(duì)于我們來(lái)說(shuō)也是相當(dāng)被動(dòng)的一件事情。

　　因?yàn)榈谝?，可能我們拋的繡球根本不是對(duì)方想要的。第二，即使這些信息里面有對(duì)方想要的，但是對(duì)方不滿足想要更多。因?yàn)槲覀儼阉械牡着贫冀o了對(duì)方，后續(xù)會(huì)缺乏一些相應(yīng)的手段，這就像前期發(fā)力過(guò)猛，失去重心，后續(xù)比較被動(dòng)。好的說(shuō)服過(guò)程需要我們先把拳頭收回來(lái)，找到對(duì)方的痛點(diǎn)需求點(diǎn)，我們?cè)侔讶^打出去。

　　03　　候選人拒收offer的6大應(yīng)對(duì)對(duì)策

　　針對(duì)候選人拒收offer的不同原因，我們要給出的對(duì)策是什么?

　　?1、如果是薪酬原因的話：

　　在面試的過(guò)程中就需要做準(zhǔn)備和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。同時(shí)也要考慮到候選人的實(shí)際心理，希望跳槽能得到更好的待遇。雖然說(shuō)雇主都希望以最少的成本得到最合適的人才，但可能我們自己開心了，候選人不爽了。有很多候選人在面試談薪過(guò)程中，因?yàn)镠R一直壓價(jià)，自己也因?yàn)槟承┚壒?，?dāng)時(shí)表示接受公司提供的薪酬?？擅嬖嚱Y(jié)束回家后，左思右想，還是覺得這個(gè)數(shù)字離自己的預(yù)期太遠(yuǎn)，想一想不能這樣“賤賣”自己，這時(shí)拒絕offer也就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。

　　包括在后期薪資溝通過(guò)程中，采取的計(jì)算方式也需要靈活化、多樣化，比如說(shuō)年薪、月薪等，增加談判的技巧。我認(rèn)為換工作時(shí)，30%的薪酬漲浮是可以接受的，但有時(shí)需要候選人提供薪酬證明。如果是因?yàn)槲覀兲峁┑男劫Y沒有達(dá)到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭(zhēng)取，或者和候選人說(shuō)明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。

　　?2、如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望：

　　在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望有空間的幫忙爭(zhēng)取，沒可能性的向候選人說(shuō)明原因，對(duì)他進(jìn)行勸服。并了解用人部門給他制定的發(fā)展計(jì)劃是怎樣的;還要梳理候選人在公司的定位，比如說(shuō)，候選人面試一個(gè)崗位，title是副總監(jiān)，他希望是總監(jiān)。我們通過(guò)和業(yè)務(wù)部門溝通，發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位目前沒有設(shè)總監(jiān)的計(jì)劃，副總監(jiān)實(shí)際就是部門的負(fù)責(zé)人，崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級(jí)總監(jiān)，那這種情況下，我們就可以勸說(shuō)候選人暫時(shí)接受副總監(jiān)這個(gè)title。

　　? 3、候選人同時(shí)在看多個(gè)機(jī)會(huì)怎么辦：

　　面試的過(guò)程中，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人的手里有好幾個(gè)offer。

　　HR要通過(guò)各種方法提高候選人選我們的幾率，比如說(shuō)開誠(chéng)布公的詢問候選人手里有哪些offer，但不需要告訴我具體是哪一家公司?？梢哉f(shuō)一下公司的規(guī)模、市場(chǎng)定位和崗位需求就行，然后可以幫助候選人分析這些offer的優(yōu)缺點(diǎn)。來(lái)做這些分析不是我們的重點(diǎn)。在這個(gè)過(guò)程中，要重點(diǎn)闡述的是我們公司的優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對(duì)于候選人的認(rèn)可。比如說(shuō)從整個(gè)行業(yè)的發(fā)展方向分析，在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，其他公司與我們公司是怎么樣的，這些都會(huì)提高候選人選擇我們公司的幾率。

　　?4、候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：

　　如果候選人拿到我們的offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。最初跳槽的初衷是因?yàn)樾劫Y還是平臺(tái)或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯(lián)合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點(diǎn)，打消候選人的顧慮。

　　?5、對(duì)HR和面試官不滿意而拒絕offer：

　　作為HR，我們需要專業(yè)、熟練和耐心，很多候選人與其說(shuō)是在意錢，不如說(shuō)是在意公司對(duì)他的態(tài)度。比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過(guò)層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過(guò)評(píng)估給出了38K。在我們的實(shí)踐中，超過(guò)7成的候選人會(huì)選擇第一家，覺得第一家公司可能會(huì)對(duì)他更加的認(rèn)可和重視。

　　所以，我們需要培訓(xùn)面試官和HR，讓他們對(duì)公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。比如候選人詢問年假、檔案存檔、社保材料等問題， HR回答說(shuō)要去詢問一下其他的同事，讓給候選人留下不專業(yè)的印象，也會(huì)間接的認(rèn)為公司也不是特別的專業(yè)，給候選人一種我不信任你、不想和你溝通的感覺。一個(gè)極具魅力的HR個(gè)人品牌，不僅對(duì)于招聘業(yè)務(wù)，甚至對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。

　　?6、針對(duì)直接爽約的候選人：

　　候選人通過(guò)面試，確定入職時(shí)間的時(shí)候，有的求職者說(shuō)要過(guò)一個(gè)月，因?yàn)楹驮竞炗喌暮贤s定，我們都會(huì)表示理解。期間，我基本上每隔一周就會(huì)郵件聯(lián)系他，和他確認(rèn)，他也一一回復(fù)，肯定能來(lái)。但是往往在最后的時(shí)間，我們卻聯(lián)系不到他，找不見人爽約了。短短幾個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，不足以我們了解候選人，建議面試結(jié)束之后，啟動(dòng)背景調(diào)查，從不同的方面了解這個(gè)人，同時(shí)也要做好兩手準(zhǔn)備，不要在一棵樹上吊死。

　　04　　將人才吸引當(dāng)做營(yíng)銷

　　在講所有的問題前，我認(rèn)為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營(yíng)銷過(guò)程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過(guò)程，接offer是意向簽約，入職只是項(xiàng)目實(shí)施初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

　　?1、前期溝通：尋找客戶，主要看“匹配”

　　匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會(huì)高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實(shí)需求很重要。

　　HR在拿到候選人簡(jiǎn)歷后，除了看他的工作經(jīng)歷之外，還需要關(guān)注候選人的工作內(nèi)容、崗位發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展路徑、薪酬區(qū)間，居住地點(diǎn)等內(nèi)容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然后我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動(dòng)機(jī)。面試時(shí)要充分了解候選人找工作的真正動(dòng)機(jī)是什么，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。

　　?2、面試過(guò)程中的引導(dǎo)和意向把控

　　在面試的過(guò)程中，需要給候選人非常好的感受。

　　第一，深度溝通后，著重溝通候選人看重的地方，盡量給予深度的解答，學(xué)習(xí)培訓(xùn)到什么程度，平臺(tái)可以做哪些事情，崗位的發(fā)展空間。另外還需要了解候選人對(duì)新平臺(tái)的期望。新的平臺(tái)除了發(fā)展收入，對(duì)方還有哪些期望值，企業(yè)能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業(yè)所在的行業(yè)、候選人選擇新平臺(tái)關(guān)注的點(diǎn)是什么?以上等等來(lái)判斷企業(yè)給予的職位及發(fā)展是否能滿足對(duì)方，進(jìn)而判斷自己的企業(yè)在候選人心中的影響力和吸引力。

　　第二，盡量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重復(fù)的問題。比如說(shuō)面試技術(shù)人員，一面的技術(shù)官負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能問題，二面的面試官負(fù)責(zé)面試素質(zhì)問題，三面的人力負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)融入，穩(wěn)定性，抗壓性等問題。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，能夠感受到公司的面試流程是正規(guī)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，還能感受到公司對(duì)他們的期待與重視。

　　第三，如果覺得候選人很不錯(cuò)，面試結(jié)束后，帶候選人參觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區(qū)的情況做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，讓他初步了解這個(gè)公司，也能讓他感受到我們對(duì)他的認(rèn)可。

　　?3、Offer發(fā)完還有很多事情可以做

　　招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer但還未入職的這個(gè)階段——這其實(shí)是候選人體驗(yàn)的最后一環(huán)。如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流?？赡芎芏嗾衅腹僬J(rèn)為在入職前階段，企業(yè)很難介入到候選人的生活中去，但其實(shí)我們能做的有很多，比方說(shuō)持續(xù)向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如有可能可邀請(qǐng)他參加公司的活動(dòng)等等，讓候選人提前了解企業(yè)，堅(jiān)定他們的選擇。

　　?4、入職“最后一公里”的最后工作

　　招聘官可以做些什么，至于入職前具體可以做哪些工作，在這里也簡(jiǎn)單說(shuō)明一下：

　　• 委婉的要求候選人盡量提早入職：候選人如果拿到的offer不滿意，那么他們還會(huì)騎著offer找馬，用入職前的這段時(shí)間去找其他的工作，用目前拿到的offer來(lái)保底。所以讓候選人盡早入職，是比較保險(xiǎn)的措施。

　　• 提供一個(gè)“入職獎(jiǎng)”：如果公司有預(yù)算的情況下，可以考慮給候選人提供一個(gè)入職獎(jiǎng)金，在入職一個(gè)月后、或是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，把獎(jiǎng)金發(fā)給他。

　　• 招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系：招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話給新員工，或通過(guò)即時(shí)通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯(lián)系。在這一過(guò)程中還可以回答新員工的任何問題，消除他們的疑慮。

　　• 面對(duì)面的會(huì)面：HR和員工的team leader和候選人保持不定期的聯(lián)系，在這個(gè)過(guò)程中可以及時(shí)解答候選人的疑慮，雖然候選人還未入職，但是我們可以在業(yè)余時(shí)間和候選人喝喝茶，多做了解，能體現(xiàn)公司對(duì)他的重視，強(qiáng)化你對(duì)他們的承諾。

　　• 告知他要正式離職：很多候選人都是“騎驢找馬”，當(dāng)候選人承諾接受你的Offer，你可以委婉的主動(dòng)要求他馬上提出離職，并通知你什么時(shí)間能正式完成離職手續(xù)。

　　• 要求他停止找工作：如果你足夠大膽，你可以告知候選人，“既然接受了我們的Offer，希望你不要再找其他的工作機(jī)會(huì)了。” 通常情況下候選人會(huì)考慮我們的感受。

　　• 影響他的家庭：給他家庭成員贈(zèng)送小禮物和歡迎信，比如情侶衫/親子裝或其它產(chǎn)品，增強(qiáng)家庭成員對(duì)他換工作的支持，增加他對(duì)公司的歸屬感。

　　• 強(qiáng)化他的選擇意向：書面感謝新員工接受Offer，并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工，他對(duì)公司的重要性以及同事們有多期待他的到來(lái)。這樣會(huì)讓他感受到公司是非常人性化的、而且非常重視他的，堅(jiān)定了他選擇我們公司的決心。

　　• 讓他們了解安排好的活動(dòng)：讓新員工清楚你已經(jīng)為他安排好一系列的活動(dòng)。如果是某個(gè)重要崗位，你可以告知他，CEO或某位高管會(huì)在他入職的第一天親自迎接他。高階的人才都會(huì)意識(shí)到爽約會(huì)在行業(yè)內(nèi)造成惡劣的印象。

　　• 提供信息，減少上班第一天的焦慮：來(lái)到一個(gè)新環(huán)境，很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車信息，該穿什么、帶什么等等，并讓他們知道辦公地點(diǎn)、電話及辦公設(shè)施都已準(zhǔn)備好，幫助他們減輕上班第一天的焦慮情緒。給新員工發(fā)送包含公司信息的信息包。你也可以讓他加入內(nèi)部群，讓同事間可以彼此聯(lián)絡(luò)。

　　• 減少無(wú)法勝任的恐懼：很多候選人就算拿到了Offer，也會(huì)擔(dān)心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他，他滿足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

　　• 聘用前的培訓(xùn)：在新員工入職前，可以提供一些在線的培訓(xùn)或在線的入職活動(dòng)，這樣能幫助他們更快地開發(fā)，同時(shí)增強(qiáng)保留的意愿。不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個(gè)導(dǎo)師，在入職前這段時(shí)間，給予他們相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

　　• 發(fā)送新員工調(diào)查：進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的調(diào)查，包括他對(duì)招聘流程及候選人體驗(yàn)的看法，強(qiáng)化你對(duì)他的重視和關(guān)心。調(diào)查也可以包括他們對(duì)工作及培訓(xùn)的需求，以便以后能更好地管理他們。