招聘中常見(jiàn)的五大法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策

　　1　　招聘廣告中的虛假信息和歧視性信息

　　很多企業(yè)在招聘廣告與宣傳中過(guò)于任性，有的HR為了讓招聘信息更加搶眼在招聘廣告中虛報(bào)薪酬及福利水平，有的HR為了節(jié)約招聘的時(shí)間成本在招聘廣告中堂而皇之的標(biāo)明“此崗位僅限男性”、“此崗位僅限本地戶(hù)口”、“此崗位要求身高在1.65M以上”等等。不論是在常用的人才招聘網(wǎng)站上，還是在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上，這類(lèi)虛假信息、歧視性信息在企業(yè)招聘過(guò)程中并不少見(jiàn)。

　　>>>>　　風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了誠(chéng)實(shí)信用原則?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第十三條規(guī)定了勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　很顯然含有虛假信息或歧視性信息的招聘廣告違背了上述法條。

　　>>>>建議與對(duì)策

　　在現(xiàn)實(shí)操作中，很多用人部門(mén)會(huì)對(duì)需求崗位的任職資格做出很多硬性地規(guī)定與限制，比方說(shuō)關(guān)于年齡、性別、地域甚至是身高、種族的限制，而對(duì)于這些硬性標(biāo)準(zhǔn)未必就是HR本身可以去左右和改變的。

　　基于此，我有兩點(diǎn)建議：

　　一是，作為招聘負(fù)責(zé)人，首先還是要了解用人部門(mén)提出這些硬性要求尤其是一些看似不合理的任職要求背后的原因，通過(guò)找到同類(lèi)標(biāo)桿企業(yè)或知名企業(yè)相同崗位的任職要求來(lái)進(jìn)行外部對(duì)標(biāo)，然后有針對(duì)性去對(duì)用人單位進(jìn)行說(shuō)服。

　　二是，HR要建立起內(nèi)部招聘需求確認(rèn)和外部招聘廣告兩套模板，并對(duì)這兩套模板進(jìn)行區(qū)隔。招聘需求確認(rèn)的模板是對(duì)內(nèi)的，是面向內(nèi)部招聘人員的，所以對(duì)于任職資格從硬性地到軟性地甚至包括一些用人部門(mén)的特殊偏好、用人潛規(guī)則等等，要盡可能全面地、細(xì)化地進(jìn)行羅列;另外一套是對(duì)外宣傳用的招聘廣告，招聘廣告的內(nèi)容必須合規(guī)合法而且要提煉出企業(yè)與崗位的特色與優(yōu)勢(shì)，所以招聘廣告的內(nèi)容絕不能是任職資格或招聘需求確認(rèn)表內(nèi)容的簡(jiǎn)單復(fù)制。因此在內(nèi)部招聘需求轉(zhuǎn)化為向外部招聘廣告的過(guò)程中必須嚴(yán)格把關(guān)。

　　2　　招聘面試環(huán)節(jié)未盡到應(yīng)有的告知義務(wù)

　　這個(gè)問(wèn)題也是招聘過(guò)程中比較常見(jiàn)的問(wèn)題，很多HR在招聘過(guò)程中往往是問(wèn)得多，說(shuō)得少，讓候選人表達(dá)得多，讓自己表達(dá)得少，一些在面談過(guò)程中必須要提前告知候選人的信息被有意或無(wú)意地人為過(guò)濾掉了，這樣在招聘過(guò)程中信息不對(duì)稱(chēng)地情況也時(shí)有發(fā)生。

　　>>>>風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　對(duì)于這一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》不僅從宏觀層面規(guī)定了誠(chéng)實(shí)信用原則，在《勞動(dòng)合同法》第八條更是明確列出了在招聘過(guò)程中以下七項(xiàng)具體的法定告知情形：1) 工作內(nèi)容;2) 工作條件;3) 工作地點(diǎn);4) 職業(yè)危害;5) 安全生產(chǎn)狀況;6) 勞動(dòng)報(bào)酬;7) 勞動(dòng)者要求了解的其他情況。如果招聘過(guò)程中沒(méi)有盡到以上必要的告知義務(wù)，不僅會(huì)影響到人員入職后的穩(wěn)定性，更是一個(gè)違規(guī)行為。

　　>>>>建議與對(duì)策

　　關(guān)于這一風(fēng)險(xiǎn)我們要從如下四個(gè)方面進(jìn)行提前預(yù)防。

　　一，在面談過(guò)程中， 對(duì)關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行書(shū)面記錄并由雙方簽署。當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)操作中如果每個(gè)面談?wù)叨既绱耍粌H費(fèi)時(shí)費(fèi)力而且會(huì)大大影響招聘的效率，因此，我建議HR只需也必須對(duì)用人部門(mén)有意向的候選人做好相關(guān)記錄與簽署工作即可。因?yàn)椋嬲劦姆尚再|(zhì)是勞動(dòng)合同的磋商過(guò)程。法律要求合同磋商雙方應(yīng)本著誠(chéng)實(shí)信用的原則進(jìn)行磋商，而誠(chéng)實(shí)信用必須有證據(jù)證明。因此，對(duì)可能入職的候選人做好這一步是非常必要的。

　　二，對(duì)于薪酬福利、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、職業(yè)危害等容易產(chǎn)生矛盾與糾紛的環(huán)節(jié)必須細(xì)致、清晰地和可能入職的候選人事先做好溝通。我拿薪酬福利來(lái)舉例，薪酬里面就包括：薪資的結(jié)構(gòu)、考核的指標(biāo)、薪酬發(fā)放的方式、薪酬發(fā)放的時(shí)間、食宿費(fèi)用和補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)、常規(guī)福利的標(biāo)準(zhǔn)等若干方面。有時(shí)候很多HR急著招到人，薪酬結(jié)構(gòu)故意說(shuō)得不清不楚就極易引起糾紛。另外一個(gè)工作地點(diǎn)也是需要特別關(guān)注的，有沒(méi)有派駐到分公司的可能，會(huì)不會(huì)派去在異地的總部進(jìn)行培訓(xùn)，公司有沒(méi)有近期遷址的計(jì)劃……這些必須事先和候選人溝通清楚。

　　三，面談中務(wù)必給候選人提問(wèn)的機(jī)會(huì)。因?yàn)閯趧?dòng)合同法第八條第七項(xiàng)已明確規(guī)定了勞動(dòng)者要求了解的其他情況屬于公司必須履行法定告知義務(wù)的情形。如果你都沒(méi)給別人問(wèn)的機(jī)會(huì)，何來(lái)履行告知義務(wù)一說(shuō)?

　　四、羅列好確認(rèn)清單，把好入職錄用通知前的最后一關(guān)。如果面談的環(huán)節(jié)有遺漏或者沒(méi)做到位，那么HR就一定要好好把握入職通知前的確認(rèn)環(huán)節(jié)了，我建議你在正式發(fā)offer前做好入職通知確認(rèn)清單，按照通知確認(rèn)清單上的項(xiàng)目提前逐項(xiàng)就一些必要信息和候選人進(jìn)行溝通和確認(rèn)。

　　3　　發(fā)出錄用通知函后又拒絕錄用

　　發(fā)出offer后又拒絕錄用的情況在招聘中極為少見(jiàn)，然而以下四種情況會(huì)導(dǎo)致這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

　　第一種情形是，企業(yè)在發(fā)出offer后才發(fā)現(xiàn)候選人有新的不適用情況，比方說(shuō)候選人證書(shū)造假或是工作項(xiàng)目經(jīng)歷造假等等。第二種情形是，內(nèi)部流程審批的滯后性所導(dǎo)致。比方說(shuō)，有些企業(yè)經(jīng)過(guò)HR和用人部門(mén)面試合格后便發(fā)出offer，由于還未到最終審批人(比方說(shuō)老板或副總裁)簽字，所以便存在錄用被否決的這種風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，上下層信息的不對(duì)稱(chēng)也可能導(dǎo)致這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，比方說(shuō)企業(yè)上層已經(jīng)決定裁員而下面HR還在正常招聘，這種信息傳遞中的不對(duì)稱(chēng)、不及時(shí)也可能會(huì)導(dǎo)致這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。當(dāng)然，最后一種情況就是用人部門(mén)出爾反爾否決了之前自己所做的決定，比方說(shuō)部門(mén)物色到了更合適、更優(yōu)秀的人選或是通過(guò)內(nèi)部流程優(yōu)化臨時(shí)取消了招聘需求等等。

　　>>>>風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　入職邀請(qǐng)函(或稱(chēng)錄取通知等)的法律性質(zhì)，在《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有規(guī)定。但法律界傾向于將其視同 “要約”文件處理。所以，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的誠(chéng)實(shí)信用原則，參照對(duì)要約的規(guī)定，企業(yè)不按要約中寫(xiě)明的條件與受要約方簽合同的行為，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，如果候選人主張，企業(yè)可能會(huì)被判決承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，賠償候選人的實(shí)際損失。

　　>>>>建議與對(duì)策

　　企業(yè)在準(zhǔn)備發(fā)送入職邀請(qǐng)函過(guò)程中應(yīng)注意以下四個(gè)方面。

　　一，走完內(nèi)部簽字審批流程后再發(fā)送入職邀請(qǐng)函。這既是一個(gè)例行公事的過(guò)程，同時(shí)也是再次對(duì)錄用決策進(jìn)行確認(rèn)的過(guò)程。當(dāng)然有些企業(yè)內(nèi)部錄用審批流程復(fù)雜，遷延耗時(shí)，這也就要求企業(yè)在做流程節(jié)點(diǎn)設(shè)計(jì)的時(shí)候要在風(fēng)險(xiǎn)防范和快捷高效之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。

　　二，對(duì)于中高層崗位、研發(fā)崗位以及涉及到財(cái)務(wù)與采購(gòu)的一些敏感性的、重要的職位，發(fā)出入職邀請(qǐng)函前進(jìn)行背景調(diào)查非常重要。因?yàn)檫@能幫助企業(yè)注意到很多在面談過(guò)程中未關(guān)注到的問(wèn)題，從而有機(jī)會(huì)在錄用前進(jìn)行確認(rèn)和澄清。

　　三，要求候選人在指定時(shí)間內(nèi)書(shū)面回復(fù)是否接受，并明確規(guī)定：若候選人未在指定時(shí)間內(nèi)書(shū)面回復(fù)，邀請(qǐng)函失效。

　　四，入職邀請(qǐng)函生效的條件應(yīng)當(dāng)盡量明確，對(duì)于一些關(guān)鍵要求或特別要求應(yīng)在函件里進(jìn)行說(shuō)明。比方說(shuō)，如果企業(yè)對(duì)體格要求較高，應(yīng)當(dāng)注明只有在企業(yè)書(shū)面確認(rèn)體檢合格后，入職邀請(qǐng)函才生效。

　　4　　缺乏對(duì)應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息的核實(shí)與背景調(diào)查

　　對(duì)于應(yīng)聘者缺乏應(yīng)有的背景調(diào)查，這一現(xiàn)象在眾多中小企業(yè)的人力資源管理中比較明顯，一方面很多中小企業(yè)由于人力資源制度流程并不規(guī)范導(dǎo)致從制度層面來(lái)堵漏防險(xiǎn)的工作的缺失，另外一方面，很多HR從業(yè)人員由于事務(wù)性的工作纏身或招聘工作量過(guò)大導(dǎo)致大家對(duì)于背景調(diào)查工作的重視程度不夠。背調(diào)缺位的現(xiàn)象在中小企業(yè)里面也并不少見(jiàn)。

　　>>>>　　風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。另外，《勞動(dòng)法》第九十九條也規(guī)定，用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見(jiàn)，在招聘過(guò)程中對(duì)入職人員進(jìn)行嚴(yán)格的背景調(diào)查時(shí)十分必要的。而且《勞動(dòng)合同法》也明確賦予了用人單位背景調(diào)查的權(quán)利，即《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

　　>>>>　　建議與對(duì)策

　　對(duì)于背調(diào)工作的缺位，作為HR必須要用招聘制度和流程來(lái)規(guī)范和明確背景調(diào)查的責(zé)任人、程序、方法、注意事項(xiàng)等。具體來(lái)說(shuō)我們必須明確以下四點(diǎn)。

　　一，背調(diào)誰(shuí)。主要有四類(lèi)人需要背調(diào)：高層崗位;涉及到保密性質(zhì)的崗位，比方說(shuō)研發(fā)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)等崗位;涉及到商業(yè)資源的崗位，比方說(shuō)區(qū)域經(jīng)理、渠道管理等崗位;在面談中表現(xiàn)突出然而卻有明顯地違背常理或矛盾之處的候選人。

　　二，向誰(shuí)背調(diào)。有兩個(gè)原則，一是向接觸頻率最高的人背調(diào)，一般來(lái)說(shuō)包括上級(jí)、下級(jí)、HR、老客戶(hù)等;二是規(guī)避背調(diào)人群過(guò)于單一，盡可能涵蓋不同的維度，背調(diào)的人數(shù)應(yīng)該在3-5個(gè)之間。

　　三，背調(diào)內(nèi)容。哪兒容易出問(wèn)題，就調(diào)查哪兒。一般來(lái)說(shuō)背調(diào)主要涵蓋硬性?xún)?nèi)容(學(xué)歷、證件、職位等)、軟性?xún)?nèi)容(離職原因、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人優(yōu)勢(shì)與不足、職業(yè)操守等)、面談需核實(shí)內(nèi)容(比方說(shuō)工作間隔周期過(guò)長(zhǎng))三個(gè)部分。

　　四，注意事項(xiàng)。背調(diào)前需提前和候選人溝通并獲得候選人的授權(quán)。此外，對(duì)于一些車(chē)間普通工種崗位雖然沒(méi)有進(jìn)行背景調(diào)查的必要，但是建議你還是按期集中對(duì)新入職人員的基本信息向當(dāng)?shù)毓膊块T(mén)進(jìn)行確認(rèn)與核實(shí)。

　　5　　未及時(shí)與新入職員工簽訂勞動(dòng)合同

　　這應(yīng)該是一個(gè)老生常談的話題了，隨著勞動(dòng)合同法知識(shí)的普及及我國(guó)法治建設(shè)的日趨完善，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是每個(gè)人都了解的常識(shí)問(wèn)題，但是有些用人單位就是沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而引起糾紛問(wèn)題或者法律問(wèn)題。其中有一些情況并非是企業(yè)不想簽，而是由于沒(méi)有及時(shí)簽所導(dǎo)致。這種未及時(shí)簽訂的情況往往和企業(yè)內(nèi)部管理流程的規(guī)范性緊密相關(guān)。

　　>>>>風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，將產(chǎn)生以下幾種后果：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　>>>>建議與對(duì)策

　　為了避免這種情況尤其是未及時(shí)簽合同現(xiàn)象的發(fā)生，HR要注意以下兩點(diǎn)。

　　一，對(duì)于新招聘的入職者，企業(yè)務(wù)必要簽訂勞動(dòng)合同而且應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂。然而很多企業(yè)往往走用章申請(qǐng)和合同簽訂審批流程耗時(shí)較長(zhǎng)，導(dǎo)致了用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。所以HR一方面要做好新員工入職登記與管理，同時(shí)也應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提前走相關(guān)流程，提前準(zhǔn)備好簽訂勞動(dòng)合同所需的手續(xù)和資料。

　　二，如果員工不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并在通知書(shū)里面說(shuō)明不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同即視為不同意建立勞動(dòng)關(guān)系，并保留通知的證據(jù)。如仍不愿意簽訂的，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。