如何走出職場倦怠期？

　　國際上通常認為工作倦怠包含如下行為特征：個人感覺工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況;刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動地完成自己份內(nèi)的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻;懷疑自己不能有效地勝任工作，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。

　　而一些調(diào)查結(jié)果表明，這一現(xiàn)象在中國也已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，并且存在以下幾點“倦怠”特征：1、70%的中國職場人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠;2、女性的工作倦怠程度要明顯高于男性;3、本科生最容易滋生工作倦怠;4、工作不到4年的人工作倦怠的比例最高;5、民企工作倦怠情況最為輕微;6、天津人工作最倦怠;7、人力資源從業(yè)者工作倦怠程度最低;8、政府、公共事業(yè)為工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè);9、職位越高，工作越不倦怠。

　　由于員工自身努力工作卻不一定能在物質(zhì)或者精神上得到相應(yīng)的回報，對單位內(nèi)部的溝通狀況不滿意，感覺組織不夠公正，單位的規(guī)章、制度和各類要求有很多不合理的地方以及對自己的直接上級的管理方法和風(fēng)格不滿意等原因，是導(dǎo)致員工出現(xiàn)職場倦怠的幾大主要原因。那么，員工如何才能走出職場倦怠期?企業(yè)和員工如何雙管調(diào)整以改變這一現(xiàn)狀呢?世界經(jīng)理人的用戶們根據(jù)自己的經(jīng)驗做出了不同的討論。

　　員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個人的原因。從HR的角度審視這個問題，重中之重，就是一定要提前觀察分析，找到導(dǎo)致公司內(nèi)出現(xiàn)職場倦怠的癥結(jié)所在。對癥下藥，才能藥到病除，節(jié)省企業(yè)成本，提高效率和回報率。

　　員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，原因有如下幾點。

　　1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責(zé)界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才;
　　2、績效考核流于形式，或指標設(shè)計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒;
　　3、績效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎勤罰懶;和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途;
　　4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。

　　那么針對以上癥狀，有幾味“藥”是可以嘗試以調(diào)理或者治療的。

　　1、重新審視崗位描述

　　哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標準文本。

　　2、優(yōu)化用人機制

　　流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。一個簡單的類比就是，要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。

　　3、崗位輪換

　　通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。以索尼為例。索尼公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。

　　4、工作豐富化

　　有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

　　增加員工責(zé)任,賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會，將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工，按照員工實現(xiàn)工作目標的程度決定報酬與獎勵，通過培訓(xùn)體系為員工提供學(xué)習(xí)的機會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要，提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感等，以上都是使員工工作豐富化的有效方法。

　　5、營造績效導(dǎo)向企業(yè)文化

　　企業(yè)如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度，如崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機制下的嚴格獎懲。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。同時，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。

　　在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責(zé)任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

　　從員工個體的角度來看，合理的計劃和方法，也能夠幫助自己從職場“倦鳥”變成正能量“天使”。

　　1、從多角度更客觀地評價自己、欣賞自己，冷靜思考自己在工作中發(fā)揮的價值。不能讓你的忙碌變成以后總習(xí)慣，在繁復(fù)的短期回報不明顯的狀態(tài)下，麻木了對工作的熱情。忙碌只是一種習(xí)慣。如果真的狀態(tài)太差，不要輕言放棄，一個短休和張弛有度的調(diào)整，或許能夠幫助你重整旗鼓，再度投入工作。

　　2、做好時間管理，使工作條理化，因為一張明確的日程表往往可以幫助你從一團亂麻中理出一條主線，在提高工作效率，增強成就感的同時，更不容易讓人迷失在一堆任務(wù)和工作當(dāng)中失去了方向。

　　3、注入資源，增強實力，用“充電法”激發(fā)對工作的興趣和熱情。對內(nèi)增加個人的專業(yè)技術(shù)資源、可以通過補充知識來實現(xiàn);對外增加來自社會和家庭的支持資源，比如建立同相關(guān)資源之間的人際關(guān)系脈絡(luò)，獲得工作上的信息;與自己的朋友、同事和家人經(jīng)常保持聯(lián)絡(luò)，從他們的關(guān)心和鼓勵當(dāng)中吸收能量。

　　4、時常進行心理自測，摸清職業(yè)倦怠狀況，如果你對現(xiàn)在的工作完全沒了興趣，就要重新慎重選擇一個感興趣的工作。

　　其實，拯救職場倦怠的“藥劑”真的有很多，可是如何搭配服用才能行之有效，則是必須建立在企業(yè)的用心和員工的自信自覺之上的。問題的關(guān)鍵在于，面對職場倦怠千萬不可倦怠，問題發(fā)生時切忌累積拖延，不能隱瞞不報;多和員工溝通，不能自顧反省;不斷吸收新鮮，才能夠幫助自己實現(xiàn)“換血”，每天清晨飽滿地面對鏡子中微笑的自我，在工作時間內(nèi)找到自己的興奮點，順利走出職場“倦怠期”。