公司違法解除勞動關(guān)系，勞動者如何維權(quán)

　問：本人于2011年5月23日起與某印刷公司建立勞動關(guān)系，擔(dān)任生產(chǎn)經(jīng)理。當(dāng)時與老總口頭約定試用期為一個月，工資為稅后5000元。6月20日，按照公司慣例，公司以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為工資標(biāo)準(zhǔn)，與本人簽訂一年期書面勞動合同，當(dāng)時未加蓋公章，也未給本人一份。此后，除正常出勤外，截至8月本人雙休日上班12天 （有打卡記錄），公司沒有安排補休，也沒有支付加班費。8月19日，公司以本人不愿加班、不適合企業(yè)發(fā)展為由，通知本人解除勞動關(guān)系。本人當(dāng)時要求公司賠償1個月工資、補繳3個月社保費，均被公司拒絕。8月22日，公司給本人出具了解除勞動關(guān)系證明書，并決定補償本人半個月工資，本人隨后申請勞動爭議仲裁。

　　本人主張，公司支付3個月雙倍工資差額、提前解除勞動關(guān)系的1個月工資、2011年5月至8月休息日加班費及解除勞動合同的賠償金。但庭審中公司出具了已蓋章的勞動合同，且認(rèn)為公司屬特殊行業(yè)，不應(yīng)支付加班費。

　　本人想請教，究竟應(yīng)如何維權(quán)？是否能主張公司支付賠償金？

　　答：這是一起在制造業(yè)等勞動密集型行業(yè)中比較典型的勞動爭議。這位勞動者對我國的勞動法律法規(guī)政策有一定的了解，但是不能全面完整地理解法律，而僅僅通過自己的認(rèn)識來維權(quán)。這樣的維權(quán)方式不僅不能有效地爭取到最大的勞動權(quán)益，反而導(dǎo)致訴訟環(huán)節(jié)的增加。

　　該案件中當(dāng)事人主要圍繞三個問題，一是簽訂勞動合同的問題，二是解除勞動合同補償?shù)膯栴}，三是加班費的問題。

　　第一，關(guān)于勞動合同的簽訂。該公司讓其在勞動合同上簽字后，沒有給勞動者本人。作為仲裁員與法官來講，無法了解勞動合同的簽訂過程，只能看合同上的字是否是當(dāng)事人簽的。如果是，那就等于簽訂了勞動合同；如果不是，那就需要對合同的真實性做司法鑒定。勞動合同沒有給本人與沒有簽訂勞動合同屬于不同的法律概念。沒有簽訂合同的需要從入職第二月起支付每月雙倍的工資，合同沒有給勞動者本人的，應(yīng)當(dāng)由勞動保障行政部門責(zé)令改正，如果給勞動者造成損害的要進行賠償。

　　第二，關(guān)于勞動合同的解除。本案中公司以當(dāng)事人不服從加班為由解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同。因為用人單位不能強迫勞動者加班，更不能以不加班為由解除勞動合同。在違法解除勞動合同的情形下，勞動者可以要求雙倍的經(jīng)濟補償金，即賠償金。本案中工作不到6個月的賠償金應(yīng)該是1個月工資。但在違法解除的情形下，用人單位沒有義務(wù)向勞動者支付提前1個月解除的代通知金。

　　第三，關(guān)于加班的問題。我們平時對于加班的理解，是建立在標(biāo)準(zhǔn)工時的基礎(chǔ)上的。如果本案中的公司申請了不定時或綜合計算工時，那么其加班費的計算方式也就不同。但是，無論該公司申請了什么工時，在勞動者工作期間內(nèi)，每周工作時間超過40個小時的應(yīng)該給加班費。

　　就本案來說，基于當(dāng)事人對法律的非全面理解和公司管理的不規(guī)范，導(dǎo)致了勞動爭議的發(fā)生。因此，勞動爭議案件的立案審查環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)高度重視，不要讓與法律沖突的訴求進入仲裁程序是解決問題的一個思路，同時加大對外來務(wù)工人員勞動用工政策的培訓(xùn)也是引導(dǎo)理性訴求的基本方式。