起訴思科：一名外企員工自述的職場(chǎng)冷暴力

　　人生如戲。

　　在看到一部講述金融危機(jī)后企業(yè)裁員的電影《在云端》時(shí)，李梅笑尷尬地聯(lián)想起自己親身經(jīng)歷的一幕。

　　2011年5月17日上午10點(diǎn)，李梅笑和思科(中國)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司(以下簡稱“思科中國”)再度站在法庭上。

　　早在2007年7月5日，在思科中國市場(chǎng)部任市場(chǎng)專員的李突然接到主管上級(jí)發(fā)出的末位淘汰通牒，“你的業(yè)績表現(xiàn)不好，被評(píng)為Bottom 5(末位，倒數(shù)5名)，你需要離開公司。”

　　“不是還沒有給我做業(yè)績考核評(píng)估嗎？”

　　“這是公司的決定。”

　　那是她進(jìn)入思科中國的第8個(gè)年頭，此后的4年“被裁員”的她一直在維權(quán)。

　　她逐層向上投訴，申訴郵件收件人層層升級(jí)，從市場(chǎng)經(jīng)理到中國區(qū)市場(chǎng)總監(jiān)、中國區(qū)總裁，最終一直到思科全球CEO約翰·錢伯斯。

　　一開始，她認(rèn)為考核結(jié)果未出爐就進(jìn)入勞動(dòng)合同解除程序，違反法律流程，希望公司提供“業(yè)績不好”的明確依據(jù)，并能夠按照公司規(guī)定得到一個(gè)PIP(performance improvement plan績效改進(jìn)計(jì)劃)機(jī)會(huì)。其后，她根據(jù)美國加州法律申請(qǐng)公司安排獨(dú)立律師對(duì)其申訴期間公司不給其安排工作、不批準(zhǔn)病假的情況做work place harassment(職場(chǎng)冷暴力)調(diào)查。

　　李梅笑稱自己現(xiàn)在的職業(yè)是“自我維權(quán)者”。然而在思科公司看來，這卻是一個(gè)不折不扣的麻煩制造者——“不斷挑戰(zhàn)管理層，就一些問題一再糾纏”。

　　最終，雙方兩度對(duì)薄公堂。

　　一審結(jié)果是，上海市盧灣區(qū)人民法院判決思科中國恢復(fù)李梅笑的勞動(dòng)關(guān)系。但此后不久，公司以泄密為由再度與其解除勞動(dòng)關(guān)系。這場(chǎng)個(gè)人與跨國企業(yè)的勞資糾紛，從內(nèi)部申訴走向外部司法程序，而中國的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和《勞動(dòng)法》扮演了怎樣的角色？

　　一切都要從2007年5月說起，從AMD跳槽到思科的王嫵蓉出任思科中國市場(chǎng)總監(jiān)，提出重新樹立思科品牌知名度的口號(hào)，“隔幾天就有同事發(fā)出‘告別郵件’，5月以來已有5名市場(chǎng)部同事離職”。

　　李梅笑與思科簽署的，是無固定期限勞動(dòng)合同，屬于思科中國正式編制員工(regular headcount)、且擁有公司期權(quán)，這種合同更像是外企的“鐵飯碗”。

　　“無固定期限勞動(dòng)合同的雇主要解雇員工，必須要找出員工刑事犯罪、嚴(yán)重犯錯(cuò)或者造成公司重大損失的理由，否則如果員工方不提出取消合同，雇主方都必須將合同履行下去”，上海匯業(yè)律師事務(wù)所吳冬律師說。

　　然而，2007年7月5日李梅笑卻收到直接上司小M的末位通牒。

　　“我的業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告前幾天剛提交上去，結(jié)果還要10月才出來，怎么一下子就通知我變成了末位？”李梅笑說。

　　李郵件回復(fù)小M說，“請(qǐng)告訴我把我放到末位的依據(jù)”，并將郵件抄送給對(duì)接的HR。

　　據(jù)李梅笑回憶，四五天后，HR找到她，希望其盡快簽署MSA協(xié)議(mutual separation agreement，雙方自愿解約合同) ，“如果你同意自愿解約，你的末位記錄就可以被抹掉了，還能夠得到公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你很快就可以重新開始新的職業(yè)生涯了，這樣對(duì)你、對(duì)公司傷害都是最小的”。

　　然而她不僅拒絕這一要求，還繼續(xù)追問工作表現(xiàn)不好的具體原因。

　　即便如此，她仍然進(jìn)入了勞動(dòng)關(guān)系終止流程，部門會(huì)議也無法參加。

　　關(guān)于這場(chǎng)勞資糾紛，思科中國公司后來在寫給盧灣區(qū)人民法院的說明材料中稱，“2007年下半年思科中國市場(chǎng)部進(jìn)行了徹底改組，在改組中，一部分崗位被取消，同時(shí)設(shè)立了一些新崗位，李梅笑所屬崗位級(jí)別為7級(jí)，新崗位級(jí)別為10級(jí)，李梅笑所屬崗位在改組后不存在，李梅笑不能勝任原來7級(jí)崗位，更無法勝任改組后的新崗位”。

　　李梅笑對(duì)本報(bào)記者否認(rèn)了公司在提出解除合同時(shí)曾提出過改組的相關(guān)事宜。

　　事實(shí)上，這種通過改組調(diào)整級(jí)別來裁員的情況，在外企較為常見。

　　2007年下半年全球金融危機(jī)爆發(fā)，很多跨國企業(yè)紛紛以無薪假期或者換崗簽訂新合同的方式悄悄進(jìn)行著人力成本的縮減，在華外企“軟裁員”的報(bào)道就曾隔三差五的出現(xiàn)在新聞紙上。 

層層“上訪”

　　2007年7月底，思科中國市場(chǎng)部門的最高領(lǐng)導(dǎo)人王嫵蓉對(duì)李梅笑發(fā)出了通牒，在與李梅笑單獨(dú)電話會(huì)議時(shí)她提出：“即使你不接受自愿解約協(xié)議，事情仍然會(huì)發(fā)生，并且會(huì)變得更加難堪”，李回憶說。

　　固執(zhí)的李梅笑仍堅(jiān)持沒有簽署MSA協(xié)議領(lǐng)取賠償，并找到了專門處理員工矛盾的員工關(guān)系部拋出幾項(xiàng)疑問：“績效考核評(píng)估流程尚未出爐，就把我定為Bottom 5是不是不符合流程？無論是思科內(nèi)部規(guī)章制度，還是中國《勞動(dòng)法》，即便績效考核不合格，還應(yīng)該提出警告，并進(jìn)入績效改進(jìn)計(jì)劃，而不是直接進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系終止流程。”

　　這段申訴期間，她仍需去單位上班，卻沒有任何工作任務(wù)，且股權(quán)和獎(jiǎng)金已經(jīng)停止發(fā)放。

　　2007年10月17日，她的績效考核成績終于出爐——“沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)”。

　　思科市場(chǎng)部的考核內(nèi)容是，員工組織的市場(chǎng)活動(dòng)多少轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售機(jī)會(huì)和銷售額，與年初時(shí)的目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)行量化的考評(píng)。然而和四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所等許多外企一樣，這種績效評(píng)估大多是在老板和下屬之間進(jìn)行的，一般由直屬上級(jí)給團(tuán)隊(duì)的成員打分。

　　“雖然說有分?jǐn)?shù)，但是這一評(píng)估還是相對(duì)較為主觀的，有彈性的，所以要和上級(jí)搞好關(guān)系。”另一曾經(jīng)在外企任職的女士對(duì)本報(bào)記者直言這是外企的職場(chǎng)潛規(guī)則。

　　當(dāng)時(shí)，國內(nèi)新《勞動(dòng)法》尚未出臺(tái)，思科公司也尚未成立工會(huì)，李梅笑無法像思科美國總部員工一樣通過工會(huì)來解決問題，只能通過個(gè)體方式層層發(fā)郵件來進(jìn)行申訴。

　　李梅笑給當(dāng)時(shí)的中國區(qū)總裁林正剛寫郵件，指出公司在解除其勞動(dòng)合同上的“流程錯(cuò)誤”，并根據(jù)美國加州法律申請(qǐng)了職場(chǎng)冷暴力調(diào)查，不過這場(chǎng)申訴以華東區(qū)總經(jīng)理向其核實(shí)情況告終。

　　于是，李梅笑繼續(xù)給全球人力資源副總裁Brian Schipper寫投訴郵件，再度提出流程問題，并再度申請(qǐng)公司進(jìn)行職場(chǎng)冷暴力調(diào)查。

　　直到2007年11月2日，她接到公司通知，由第三方律師事務(wù)所英國歐華律師事務(wù)所對(duì)此進(jìn)行獨(dú)立調(diào)查。并且經(jīng)過李梅笑反復(fù)爭取，公司最終同意進(jìn)行口頭匯報(bào)調(diào)查結(jié)果，其中包括“流程錯(cuò)誤”、“所有的事實(shí)依據(jù)沒有構(gòu)成一個(gè)基礎(chǔ)，以證明終止勞動(dòng)關(guān)系是合理的”等。

　　“如果思科總部的員工遇到同樣情況，你們?cè)趺刺幚恚?rdquo;在仍未等到PIP計(jì)劃后，李梅笑寫郵件給思科CEO錢伯斯時(shí)說。

　　李梅笑回憶這段層層“上訪”的經(jīng)歷說：“我感受到文明規(guī)則下的冷酷”。

　　兩次解聘

　　2008年5月7日，思科中國的員工關(guān)系部以“由于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行，且與您經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議”為由，發(fā)送信函要求解除雙方雇傭關(guān)系并即日生效。

　　這場(chǎng)內(nèi)部解決未果的糾紛，最終走向勞動(dòng)仲裁和司法程序。

　　在李梅笑向上海市盧灣區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后，仲裁部門很快要求思科中國恢復(fù)李的勞動(dòng)關(guān)系。雖然2008年9月2日，思科中國向上海市盧灣區(qū)法院上訴，表示不服仲裁委的判決。但是2009年3月，法院仍然支持恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

　　吳冬律師解釋說，在中國的司法實(shí)踐中，仲裁機(jī)關(guān)、司法部門對(duì)公司內(nèi)部重組造成合同解除的審查標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，“這種調(diào)整不能是企業(yè)部

　　門的調(diào)整，必須是企業(yè)傷筋動(dòng)骨的內(nèi)部重組，必須大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境或者企業(yè)全球戰(zhàn)略重組導(dǎo)致的整體架構(gòu)變化，否則都會(huì)被駁回”。

　　吳冬認(rèn)為，在某種情況下來講，《勞動(dòng)法》和仲裁部門是站在員工一方的，“中國提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的是員工方居多，說明員工認(rèn)為《勞動(dòng)法》對(duì)其更有幫助。”

　　甚至不少外企覺得中國《勞動(dòng)法》的嚴(yán)苛規(guī)定，限制了他們?cè)谥袊陌l(fā)展，“特別是新《勞動(dòng)法》出臺(tái)后，對(duì)員工的保護(hù)越來越嚴(yán)格了，大多數(shù)外企特別是大公司在解除合同時(shí)都寧可多給一點(diǎn)補(bǔ)償，避免造成輿論影響”，一名外企HR對(duì)本報(bào)記者說。

　　然而，司法和仲裁部門的勸合并未能幫助李梅笑恢復(fù)工作。

　　2009年5月，剛回到思科公司報(bào)到的李梅笑接到公司通知停職調(diào)查。2009年6月一份“解除勞動(dòng)關(guān)系的通知”快遞到李梅笑家中，思科以“發(fā)送電子郵件泄露公司商業(yè)機(jī)密”為由再次將李開除。

　　此次，仲裁部門并未站在李梅笑這一邊。于是雙方再次站在了法庭上，直到庭審時(shí)，李梅笑依然認(rèn)為思科公司僅僅以硬盤上的數(shù)據(jù)無法證明“泄密”，代理律師周賓卿認(rèn)為硬盤數(shù)據(jù)非常容易修改，希望思科提供服務(wù)器上發(fā)送的證明。

　　但思科方面的代理律師指出，“由于思科郵件服務(wù)器系統(tǒng)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，數(shù)據(jù)龐大，不具備相應(yīng)檢索能力”。

　　對(duì)于此事，思科中國公關(guān)部向本報(bào)申明稱，“鑒于此為公司內(nèi)部事務(wù)并涉及正在進(jìn)行的訴訟，思科公司對(duì)于個(gè)別的人事問題和個(gè)人訴訟事項(xiàng)不作評(píng)論”。

　　從公司內(nèi)部申訴，到后來走向勞動(dòng)仲裁并訴諸法律，李梅笑整整花了4年時(shí)間，與那些安靜離開的同事相比，李梅笑的堅(jiān)持，對(duì)于在將時(shí)間成本、機(jī)會(huì)成本看得很重的白領(lǐng)而言是不可思議的。

　　吳冬律師認(rèn)為“這是博弈的過程，大企業(yè)有法務(wù)部門和團(tuán)隊(duì)，員工個(gè)人與大企業(yè)相比還是弱者，所以大多數(shù)人趨利避害，很少會(huì)選擇和組織抗?fàn)?rdquo;。

　　“不愿意背著末位的標(biāo)簽離開，一方面是覺得尊嚴(yán)盡失，另一方面這一標(biāo)簽將會(huì)對(duì)繼續(xù)求職造成影響”，李梅笑對(duì)本報(bào)記者說。