招聘工作看似簡單,但是實質(zhì)是個浩大的工程,這需要HR們學(xué)習(xí)系統(tǒng)的招聘知識。有些資歷淺的HR在開展招聘工作的時候由于缺乏專業(yè)的知識,常常犯了招聘中最忌諱的招聘盲點。
盲點一:倉促招聘匆忙地進行招聘,一般也容易使標準降低,或者忽略了應(yīng)聘者的負面因素。
由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身處高位的要員突然辭職,接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設(shè)新職位,更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。
盲點二:光環(huán)效應(yīng)在招聘時,可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn),而把其他如聰明、能干等優(yōu)點,一并加諸他身上。
為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果,需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準備的報告,或近期的工作總結(jié),作為評估能力的客觀依據(jù)。
盲點三:用最好的人而非最適合的人不要為了符合應(yīng)聘者的能力,而把職位提高至超出本來的要求。
為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才,雇主需研制一份實際的要求細則,并在招聘時以它為范本。
盲點四:提出假設(shè)性的問題
可提出"如你的意見在董事會上受到批評,你會如何應(yīng)付?"等問題,以取替直接了當(dāng)?shù)奶岣撸?quot;你如何堅持自己意見?"間接提出問題,較之于一個暗示"正確"答案的提問,更容易獲得準確的信息。
盲點五:說話過多不要將特定的面洽時間,用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位,而又不認真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱,而忽視了待聘者的反應(yīng)。
適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間,以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。
盲點六:別呆坐空談在面談時需作一些筆記,否則,事后便很難準確地證實或查核曾談及的內(nèi)容,特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。
盲點七:采用歸納法詢問應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就,以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應(yīng)聘者作出測試。以10分為滿分,看他如何作自我評估。
一般說來,如果自己有某方面的弱點,而又不想被發(fā)現(xiàn),他會給予自己打7分;而充滿信心的人,則會給自己打8分或9分。
盲點八:"無意義"問題與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題,可被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項工作所需的能力有關(guān),如"你是否可以加班工作和出差?"
盲點九:冷漠不關(guān)心與推薦人查證,可得悉應(yīng)聘者過去的表現(xiàn),并發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的,便應(yīng)對提供者作出解釋,表示他所提供的信息有助于評定候選人,使他發(fā)揮最大潛力,因而坦誠最重要。
其中一個提問技巧是:"如果你要向這位應(yīng)聘者提出忠告,以幫助他在事業(yè)上更進一步,你想告訴他什么呢?"
盲點十:忽視對方雇主的挽留優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件,詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24個月內(nèi)也會離開。
此外,除了實操性的招聘盲點外,HR還須注意以下的法律盲點:
1. 企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法
例如:很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款,如只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視。
此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽或甚者招惹上官司。
還有一些企業(yè)做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責(zé)任審查驗廠的,上述招聘廣告已違反SAI(社會責(zé)任國際)的相關(guān)條款,更會影響到企業(yè)定單。
2. 在面試中,相關(guān)信息應(yīng)如實告之勞動者
《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的。現(xiàn)實操作中,往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應(yīng)聘的人員,只挑好的講,企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。
對此,不但對招聘工作沒有幫助,還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠,反而造成離職率的上升。
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或者部分無效。
3. 應(yīng)該審核求職者的相關(guān)身份信息
在實際操作中,企業(yè)HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實性,高層人員職位還應(yīng)通過背景調(diào)查,了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除,有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。
同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明:其本人的所有資料均為真實有效,與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。
如有虛假,公司立即解除勞動合同不給予任何經(jīng)濟補償,若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制,由其本人自行負責(zé)相關(guān)責(zé)任。否則企業(yè)會存在一定的用工風(fēng)險。
4. 應(yīng)確認求職者是否到達了法定工作年齡
近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招,就筆者所在的東莞有個別企業(yè)就放松要求,招用了一些小于16周歲的童工,以至后面被煤體爆光,遭到當(dāng)?shù)卣膰啦橹亓P。
接歐美公司OEM定單的企業(yè)的,問題更加嚴重,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)是立即暫停定單的。所以企業(yè)的HR對此問題是一定不能放松的。
中國處于一個快速變革的環(huán)境中,中國職場人時時留心身邊的機遇,跨界流動更頻繁,也渴望事業(yè)上能有更多的挑戰(zhàn)。作為人才專家,您該如何吸引和培養(yǎng)獨特的中國人才,獲得他們的忠誠,并幫助企業(yè)成功?
來源:天驕伯樂(ID:tjobhr), 中國人力資源
新聞來源:天驕伯樂(ID:tjobhr),
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