關(guān)于績效管理應該要注意的

　　績效的獎勵是靈活的，86%企業(yè)的績效制度成功，是以薪酬為導向的績效制度;考慮的是員工的貢獻值，對組織的貢獻。

　　如何有效實施績效考核項目

　　1、不是績效考核制度，更不是弄一大堆KPI;

　　2、關(guān)鍵在于如何制訂策略及計劃，提升經(jīng)理考核能力;

　　3、在逐步適應考核節(jié)奏后在慢慢量化。

　　語錄-員工六類

　　1、核心創(chuàng)業(yè)團隊，不是最優(yōu)秀的，但是最忠誠的;

　　2、不可或缺;

　　3、重點培養(yǎng);

　　4、符合標準;

　　5、一般符合標準;

　　6、堅決淘汰。

　　成功推進績效考核項目方法

　　1、優(yōu)化設計公司價值鏈，明確各個部門關(guān)鍵職責;

　　2、梳理各個業(yè)務部門短板;

　　3、結(jié)合年度公司目標，設計各個部門年度目標;

　　4、設計部門業(yè)務策略，以解決短板和實現(xiàn)目標為依據(jù);

　　5、建立年度計劃套表(按核心崗位);

　　6、編寫月度計劃總結(jié)考核套表(考核指標全部數(shù)據(jù)化)。

　　老板眼中的薪酬與考核機制

　　1、錢不是老板給的，是大家一起賺出來，設計分配規(guī)則是關(guān)鍵;

　　2、不要讓老板說給誰漲多少，要建立規(guī)則，按規(guī)則辦事;

　　3、要為業(yè)績增長付獎金;

　　4、對各個崗位關(guān)鍵考核指標是關(guān)鍵，要建立考核與薪酬掛鉤機制;

　　5、考核的目的一方面是獎勵，更重要的是挑出業(yè)績差的。

　　有關(guān)績效考核結(jié)果的強制分布

　　1、強制分布目的是要解決經(jīng)理打分平均問題，但卻發(fā)現(xiàn)結(jié)果是優(yōu)秀輪流坐莊，經(jīng)理人不愿意得罪人;

　　2、為什么經(jīng)理不愿意得罪人?因為很多經(jīng)理沒有深刻理解得罪人和不得罪人的后果，不得罪人可能比得罪人帶來的后果更可怕;

　　3、根是經(jīng)理考核能力問題，而不是制度。

　　評估員工的貢獻值

　　1、采用按項目進行核算統(tǒng)計分析，利用阿米巴思想，按照類別建立投入產(chǎn)出模板;

　　2、每次項目結(jié)束后員工總結(jié)的時候首先要填的是投入產(chǎn)出表;

　　3、以季度/半年度/年度進行分析團隊對公司業(yè)績的貢獻;

　　4、對不能通過業(yè)績評估的隱形貢獻，通過任職資格認證來評價，以證據(jù)證明。

　　績效考核為什么難做

　　1、經(jīng)理人管理基礎弱，從意識到手段到方法都亟需提升;

　　2、hr不專業(yè)，手段就是寫制度，寫指標，收表，統(tǒng)計數(shù);

　　3、方法太復雜，特別是搞一大堆指標庫，好看但不實用，需要簡化;

　　4、老板重視但不懂怎樣做，把績效考核和能力評估，態(tài)度評估，干部評估等混在一起。

　　來源：HRBar人力資源學院院長 劉建華