這家中國公司竟然也把薪酬公開了

　　上周，美國Chewse公司薪酬公開的案例引發(fā)了廣泛討論，《這家公司將薪酬完全公開后，離職率竟然下降了40%…》。

　　伙伴們紛紛表示說，這太瘋狂了，在中國公司根本不可行;

　　也有小伙伴說，拋棄薪酬設(shè)計談薪酬公開≈耍流氓;

　　今天小編找到了國內(nèi)實行薪酬公開的公司LeanCloud，我們聽聽創(chuàng)始人江宏怎么說。內(nèi)容非常實戰(zhàn)!

 

　　LeanCloud是一家三四十人規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司。2014年9月份，我們決定把一些內(nèi)部文檔分享出來，叫作「LeanCloud 開放資源」，其中包含公司的薪酬體系、期權(quán)激勵計劃、工作評價與反饋機制等等，這些資料發(fā)布在開放資源網(wǎng)站上，全部對外公開。

　　開放資源上線后，有很多創(chuàng)業(yè)者過來跟我說，他們參照了LeanCloud的薪酬計算方式，并以此為基礎(chǔ)逐漸建立了自己的薪酬體系。

　　今天分享的主題，就是LeanCloud的透明薪酬實踐(Open Salaries)以及我們采取這種方式的背后考量。

　　首先，我想強調(diào)的是，薪酬體制的公開，并不是為了表示我們是多么透明，而是它確實解決了實際問題。下面是leanCloud設(shè)計透明薪酬體系的考量和一些成果：

　　簡單透明原則

　　這既是我們公司的文化，也是整個透明薪酬體系的設(shè)計核心。作為一個精簡的創(chuàng)業(yè)公司(三四十人規(guī)模，因此這一機制可能不適用于較大規(guī)模的公司)，我們需要一個透明、自動化的機制來保證在薪酬這一敏感問題上盡可能的公平。當人為因素越少，機制越透明時，大家就越不需要把注意力放在這些方面，日常運作也更簡單高效。

　　而當我們把薪酬透明化、自動化后，可以在很大程度上實現(xiàn)以下效果：

　　避免薪酬倒掛

　　很多公司在人才競爭激烈的年份會給出較高的入職薪水，而老員工的薪水因為慣性沒有相應(yīng)提高，由此可能造成新員工(尤其是資歷比較淺的)入職薪酬高于老員工的不公平現(xiàn)象，提高了公司內(nèi)部管理成本。這是我們要盡量避免的。

　　消除薪酬談判帶來的不公平

　　在招聘時，很多公司往往會根據(jù)候選人之前的薪酬以及期望值在可接受范圍內(nèi)確定 offer。這樣的方式事實上懲罰了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬談判的人，有利于相反情況者;由此造成能力和貢獻相似的人在薪酬上產(chǎn)生較大差別，導(dǎo)致組織內(nèi)部的不公平。

　　所以，我們決定從機制上保證給出的 offer 完全取決于我們對候選人的獨立評判，與其他因素無關(guān)。做到這一點，自然也就不應(yīng)有任何因素導(dǎo)致我們對 offer 進行調(diào)整，基本可以把薪酬談判從招聘中去掉。

　　保持靈活性，避免線性等級

　　專業(yè)領(lǐng)域的專家和承擔管理角色的同事對團隊都很重要，這需要在薪酬體系中體現(xiàn)，這個部分在下面的薪酬計算部分有詳細解釋。

　　概括來說，LeanCloud的薪資體系追求的是對外透明，對內(nèi)公平，拒絕薪酬黑洞。

　　面試過濾器

　　在透明薪酬的實踐過程中我們驚喜的發(fā)現(xiàn)，這一舉措可以幫助我們找到最合適的人，接受團隊透明文化的新同事大多能比較容易地融入團隊，進入高效的工作狀態(tài)。

　　薪酬計算

　　月薪 = 職能基數(shù) * 經(jīng)驗 + 貢獻 + 選擇 + 調(diào)整

　　【職能基數(shù)】：根據(jù)各個職位的市場薪酬范圍確定的一個基數(shù)，會隨著公司發(fā)展情況以及市場變化作調(diào)整。了解市場薪酬水平有很多種方式，權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪酬報告是很好的參考，尤其是對于互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司來說，因為人才方面不是在與整個行業(yè)競爭，而是跟行業(yè)里頭部公司競爭，這樣的調(diào)研更具針對性。

　　【經(jīng)驗級別】：根據(jù)員工不同經(jīng)驗和能力等級(專業(yè)水平)確定的系數(shù)，我們從 0.8-2.0 分為七檔。新員工基本按照面試的情況確定，很多時候與工作年限成正比，但不是絕對的;在職員工則根據(jù)實際工作情況進行定期 Review 和調(diào)整?？偟膩碚f這是一個內(nèi)部團隊的標準，和外部的通常標準或其他公司的職稱標準完全無關(guān)。

　　【貢獻值】：或稱影響力，指的是該員工在團隊中的影響力和貢獻。我們分為5000、8000、10000三檔。新員工的這項在面試中無法確定，因此新的 offer 中通常會把它定為待定調(diào)整項。在職員工里，可能一些人專業(yè)水平和其他人差不多，但考慮到對公司做出的貢獻，我們會對這項進行調(diào)整。

　　【選擇】：除聯(lián)合創(chuàng)始人外的同事在入職時默認「選擇」部分為月薪其他部分的 10%。在這里我們聯(lián)動期權(quán)激勵方案設(shè)計了一個機制，leancloud會按期權(quán)激勵計劃授予同事期權(quán)，而新同事在入職的第二個月底前，可以在期權(quán)和月薪間做一個傾向性選擇。

　　選擇期權(quán)：意味著放棄月薪的「選擇」部分，即放棄增加10%的月薪，而在原定期權(quán)基礎(chǔ)上多獲得20%的期權(quán);

　　選擇月薪：意味著月薪中保留「選擇」部分，但放棄期權(quán)的額外增長;

　　這個選擇取決于員工個人意愿，我們按照個人選擇簽訂協(xié)議。

　　【調(diào)整】：調(diào)整部分對應(yīng)公司給員工提供的午餐和話費補貼，這是一個對所有人固定的調(diào)整，目前為 1000 元。此前這個部分是使用發(fā)票報銷的，但每人每月都要收集、整理發(fā)票，填報銷單，財務(wù)同事也需要花更多時間處理。所以我們在月薪里給每個人增加了這個「調(diào)整」部分，雖然公司的成本增加了，但大家都可以少花一些時間在瑣碎的事情上。

　　以上，假設(shè)某個職能的基數(shù)是 13000，那么這個崗位經(jīng)驗級別為E3、貢獻值為 I1 的同事，她的「職能基數(shù) × 經(jīng)驗級別+ 貢獻值」部分就是 13000 × 1.4 + 5000 = 23200。

　　如果她選擇更多期權(quán)，那么她的月薪就是 23200 + 1000 = 24200。

　　如果她選擇更多月薪，那么她的月薪就是 23200 × 110% + 1000 = 26520。

 

　　期權(quán) =(職能基數(shù) * 經(jīng)驗 + 貢獻)* 風險

　　期權(quán)與月薪的計算基本是類似的，但除了前面部分，還會乘以風險系數(shù)。風險隨著公司發(fā)展不斷減小，表現(xiàn)在期權(quán)上就是早期加入公司的員工得到的期權(quán)多一些，反之新員工就相對少一些。

　　對于像我們這樣規(guī)模、階段的公司，大家的月薪基本在一個數(shù)量級，但是期權(quán)差異比較大。一個是由公司本身的業(yè)務(wù)特性決定，與公司核心業(yè)務(wù)直接相關(guān)的職位，應(yīng)該分配較多的期權(quán);另一個是早期員工的重要性要有體現(xiàn)。

　　獎金(年終獎)= 全年實發(fā)工資 * 15% * 個人績效 * 公司績效

　　目前我們周期性的獎金是每年的年終獎。年終獎的金額是浮動的。其中的個人績效即為個人各季度績效分數(shù)的平均數(shù)，公司績效由管理團隊在年末評定。因為我之前在Google，所以也是參考了他們的做法，個人績效是取 0-2.0 中間的幾個數(shù)值，公司績效也是同理。

　　對薪酬的幾點看法

　　我們知道市場上絕大部分公司都規(guī)定薪水保密，但我認為這個世界上只有兩種公司，即薪酬透明的與薪酬半透明的，而不存在薪酬完全不透明的公司。

　　因為即使公司這樣要求，但事實上員工私下都會談?wù)撨@個話題，或者員工跟公司外的朋友說起，最后兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)又回到公司內(nèi)部，其他人也會知道。所以即使是薪酬保密的公司，很多東西也是「半透明」的。如果因為薪酬問題導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)很多問題，長遠來看，也會給公司帶來很多管理成本。

　　而通過透明化的薪酬體系，我們目的是明確告訴同事們，你的薪水會由哪些因素決定，鼓勵員工把注意力放在專業(yè)水平和內(nèi)部影響力的提高上;如果想要提高收入，應(yīng)該從哪些方面著手。很多公司可能會存在這樣的情況：員工跑去找老板，說我已經(jīng)來了兩年了，是不是該漲一點薪水等等。在我們公司就不存在這個問題，因為你可以看到在薪酬計算里沒有直接涉及「司齡」這個因素。

　　幾個經(jīng)常被問到的話題

　　你們?nèi)绾翁幚頋q薪?

　　這里分為兩種情況。一種是整體的調(diào)整，比如說招一個職位的時候，發(fā)現(xiàn)我們的標準已經(jīng)低于市場參考水準，那么我們會把這個職位的基數(shù)調(diào)高，同時所有相關(guān)人員都會變動，這樣就可以避免倒掛的情況;第二種屬于個人的漲薪情況，這就涉及到調(diào)整能力級別與貢獻級別。

　　這樣怎么挖人呢?

　　很多公司挖人方式比較粗獷，比如原來工資多少，我給你漲50%，過來工作吧。我們面對這個問題答案很簡單，因為我們不會做這樣的事情。我認為如果是特殊原因讓某個人的薪酬高于其他所有人的標準而引入，此后會造成很大管理成本，對我們來說得不償失。

　　如果候選人的期望值比標準算法得出的結(jié)果高一點，難道你們就真不招了嗎?

　　碰到這樣的情況，我們會用其他的方式爭取。比如用其他可以吸引的東西去打動，但是我們不會打破這個標準。這樣做一方面是堅持我們的原則，避免以后的管理成本;另一方面我們不希望對候選人的吸引力就在于某個范圍的薪酬差異。

　　公開薪酬標準不怕其他公司來挖人嗎?

　　說到底對于大部分創(chuàng)業(yè)公司來說，市場上更有錢、更土豪的公司都大有人在。對于大部分公司來說沒有辦法光靠錢引進人才。所以我們認為通過好的公司文化、工作環(huán)境，搭配合適的、有競爭力的薪酬水平以及期權(quán)等等這樣綜合的offer，是比較好的爭取人才的方式。

　　最后還是要強調(diào)，我們實踐透明薪酬，是因為它是最適合我們的一種，但沒有適用于所有公司的制度。決策還是要基于第一原理(First Principle)和獨立思考。這個真實案例的價值在于，你可以去思考有人為什么這么做，它的好處和壞處分別是什么，最后一定還是從公司自身情況考慮，適合自己的選擇才是最好的。