第一步:了解招聘指標(biāo)
1、企業(yè)戰(zhàn)略
一定要了解企業(yè)的未來走向。一方面,能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰(zhàn)略;另外一方面,通過對戰(zhàn)略的理解能夠招聘到更優(yōu)化的人員。
2、各業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)
必須了解各個業(yè)務(wù)模塊的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù),對業(yè)務(wù)模塊目前業(yè)務(wù)進展及未來方向要有深入的認(rèn)識。
3、公司的核心競爭能力
人力資源工作的本質(zhì)從某種意義上講,就是不斷提升公司的核心競爭能力。核心競爭能力存在于公司的核心員工中,招聘是獲取核心競爭能力的一個重要手段。
所以要非常清晰的認(rèn)識到哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人員?公司未來的核心競爭能力將會是什么?如何從招聘的角度來解決核心能力的提升問題。
4、公司當(dāng)前核心問題
企業(yè)當(dāng)前都有哪些既重要又緊急的問題?如何在現(xiàn)有資源下進行調(diào)配?如何通過引入新生力量完成變革,通過引入關(guān)鍵人才實現(xiàn)公司的管理和業(yè)務(wù)突破。對于大部分中小公司而言,很多時候,一次成功的招聘意味著公司的生存、意味著公司的持續(xù)發(fā)展。
第二步:判斷是否需要進行招聘的3個要素
1、業(yè)務(wù)策略是否清晰而且明確
任何一個求職者都不希望剛到一個新單位沒幾個月,其所在部門和職務(wù)就取消了。因此, 在招聘前必須要評估部門的業(yè)務(wù)策略是否明確,是否又是一個短期項目或者只是老板的“心血來潮”!
2、部門工作量評估
在確定是否需要招聘人員時,要對各個業(yè)務(wù)的工作量進行評估,通過與部門經(jīng)理的交流,了解各部門下一步業(yè)務(wù)的思路和計劃,明確各個工作重點和目標(biāo),從而確定需要招聘的人數(shù)。
3、部門經(jīng)理的管理能力
部門經(jīng)理的管理能力同樣也制約著部門編制,具有良好管理能力的部門經(jīng)理,能夠讓多位下屬同時有序開展工作,而管理能力一般或較次的部門經(jīng)理,在面對多位下屬時會存在很多管理問題,比如分工不明確、工作量不飽和、激勵方法不對路等。
經(jīng)驗提示:
工作量分析是您必須要掌握的一項工作技能,特別是對業(yè)務(wù)部門的工作量分析,工作量分析主要從以下幾個緯度來執(zhí)行:
了解業(yè)務(wù)流程,主要是核心業(yè)務(wù)流程。
對各個核心業(yè)務(wù)流程的各個工作任務(wù)和工作目標(biāo)進行分析。
對各個業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點的工作量進行評估。
對各個業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點負(fù)責(zé)職位進行評估。
通過優(yōu)化流程提升工作效率。
第三步:設(shè)置招聘需求內(nèi)容
從專業(yè)角度來講,招聘需求的內(nèi)容包括的不僅僅是“什么時間招幾個人”這么簡單,要確定的要素有:
1、職位名稱:特別是新設(shè)的部門職位名稱的選擇一定要規(guī)范科學(xué),否則對于目標(biāo)群體起不到該起的廣告作用。
2、任職要求:詳細(xì)的任職要求見《組織職位管理》章節(jié)中,對于招聘來說,僅僅考慮這些要素還是不夠,還必須包括對職位的工作環(huán)境、工作重點、工作目標(biāo)進行清晰定位。
3、部門團隊匹配:團隊匹配包括個性、人格、知識結(jié)構(gòu)等,這些需要在招聘前必須明確和考慮到位。
4、特殊時點對人的特殊能力要求。在組織發(fā)展的不同時段,對人員能力要求是不一樣的;對于一個流程非常健全的團隊,更多的考察的是新成員的執(zhí)行能力;而對于一個剛剛組建的團隊,創(chuàng)新能力尤其關(guān)鍵。
來源:HRBar / 劉建華
新聞來源:中國人力資源
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