初入職場(chǎng):對(duì)公司"小朋友"要用新管理

　　“如果規(guī)定上班時(shí)間不許刷微博，那么也不能下班時(shí)間給我發(fā)工作郵件。”

　　這不是什么守則的條款之一，或者任何合約中之一項(xiàng)，它可以看作是85、90后們對(duì)于他們?nèi)绾卫斫饴殘?chǎng)的一種表達(dá)。

　　簡(jiǎn)單的一句話其實(shí)要表達(dá)的意思很多，可能會(huì)引來(lái)不同意見(jiàn)的點(diǎn)也很多，比如上班時(shí)間究竟能不能刷微博？刷微博是不是一定影響工作效率？公司屏蔽微博之后是否就能提高員工的效率？下班后繼續(xù)做有關(guān)工作的事是否就是責(zé)任心的體現(xiàn)？等等。

　　一位從事食品行業(yè)，有著11年工作經(jīng)驗(yàn)的區(qū)域銷售經(jīng)理帶領(lǐng)一個(gè)30人的團(tuán)隊(duì)，其中超過(guò)半數(shù)僅有1至2年工作經(jīng)驗(yàn)。

　　目前在一些行業(yè)里這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象了。1980年出生原本也是80后隊(duì)列中一員的公司人，職業(yè)生涯中第八個(gè)年頭也將接近尾聲。更多更年輕的人進(jìn)入職場(chǎng)，他們既要遵循既有的職場(chǎng)游戲規(guī)則，同時(shí)又在不自覺(jué)的狀態(tài)下改變著一些什么。

　　所以前文提到的問(wèn)題，根本上講與它的主體是不是85、90后沒(méi)有太大關(guān)系，現(xiàn)在談?wù)摰氖沁@一個(gè)群體，以后還會(huì)有00后、10后……

　　年輕的小朋友們—據(jù)說(shuō)在金融行業(yè)經(jīng)常以“小朋友”稱呼新人—正因?yàn)槟贻p而顯現(xiàn)出各種與其他比他們年長(zhǎng)的公司人的不同之處，可能有些是因?yàn)槌砷L(zhǎng)的環(huán)境，有些是因?yàn)榻邮艿乃季S方式，有些是因?yàn)閭€(gè)性—好比“走自己的路讓別人打車(chē)去吧”，或者有一些只是職場(chǎng)新人的通病而已。

　　金憶晴出生于1980年，擔(dān)任一家房地產(chǎn)公司的主管。她的團(tuán)隊(duì)中不乏小朋友，“他們想法不成熟，很敏感，有點(diǎn)缺乏自信。需要多多鼓勵(lì)。”

　　遇到小朋友不愛(ài)問(wèn)問(wèn)題，但做錯(cuò)了事要找理由推脫時(shí)，她的辦法是告訴他們沒(méi)關(guān)系，這個(gè)事第一次做都容易犯這樣的錯(cuò)誤，不過(guò)下次要先問(wèn)。“不能直接說(shuō)他們沒(méi)聽(tīng)懂。而且要是他們挨罵了，就要想不開(kāi)的。”萬(wàn)一下一次小朋友還是沒(méi)有問(wèn)，她就繼續(xù)教。另外還有個(gè)辦法是在同齡人中找一個(gè)能力強(qiáng)一點(diǎn)的帶其他新人，“一般讓大一歲的女孩子去帶新的人，她們比較有耐心。”

　　表象后面會(huì)有各種各樣的原因。比如不愿意問(wèn)問(wèn)題不一定是愛(ài)擅做主張或者對(duì)工作漠不關(guān)心，在他的主管感到抓狂的同時(shí)可能他自己內(nèi)心也很抓狂：“我不是不想問(wèn)，我不知道怎么問(wèn)……”并不是每個(gè)人天生就懂得怎樣去和別人溝通。

　　當(dāng)然，表象和內(nèi)在的原因很多，也包括一些的確需要改進(jìn)的地方。

　　需要被尊重，把在工作中得到的同事的關(guān)心和照顧當(dāng)作是應(yīng)該的；因?yàn)槁殬I(yè)是關(guān)乎自我的發(fā)展，所以選擇做自己喜歡做的事情、拒絕那些不感興趣的事理應(yīng)獲得認(rèn)同和支持；追求自由；不怕失業(yè)；覺(jué)得把時(shí)間花在人際交流上是一種浪費(fèi)；不同意別人的想法要直言不諱，不管是誰(shuí)、在什么場(chǎng)合下……

　　不過(guò)無(wú)論如何，你世界和我世界之間并沒(méi)有多么不可逾越的障礙，溝通有時(shí)候也很容易。

　　01

　　只做自己有興趣的事

　　孟萌給小組新來(lái)的管培生安排了3個(gè)任務(wù)，對(duì)方說(shuō)，“第一個(gè)不會(huì)，第二個(gè)不熟悉，第三個(gè)倒是很感興趣。為了提高效率，你還是把一和二交給別人吧，我一定把三做好。”孟萌當(dāng)然說(shuō)不行。不過(guò)這個(gè)現(xiàn)象在一些初入職場(chǎng)的公司人中比較常見(jiàn)，他們對(duì)職場(chǎng)、職業(yè)、職責(zé)還沒(méi)有很清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)于感興趣或者了解的事會(huì)更積極主動(dòng)。不過(guò)從另外的角度考慮，也可能他們很看重個(gè)人的成就感，更愿意去做比較容易成功的事。

　　建議

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該配備完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓年輕員工盡快了解本職工作的內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)工作建立起責(zé)任感。同時(shí)，管理者應(yīng)該引導(dǎo)年輕員工認(rèn)識(shí)到工作和興趣是兩個(gè)不同的概念。長(zhǎng)久來(lái)看，從工作中收獲成就感可以幫助提升員工對(duì)于工作的興趣。此外，管理者根據(jù)工作職責(zé)和實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整創(chuàng)造性工作和事務(wù)性工作的比重，通過(guò)績(jī)效管理及激勵(lì)機(jī)制來(lái)逐漸調(diào)整年輕人對(duì)于工作內(nèi)容的認(rèn)知，也是一個(gè)有效的手段。 

02

　　遵從自己的個(gè)性

　　個(gè)性這件事有時(shí)候比較難說(shuō)明白。比如公司規(guī)定的上班時(shí)間是朝九晚六，于是辦公室里的小朋友每天準(zhǔn)時(shí)9點(diǎn)進(jìn)門(mén)，下午6點(diǎn)收拾東西下班，如果有沒(méi)做完的事那就“明天接著做吧”?；蛘哒齑髦鷻C(jī)做事，很少與同事搭句話。抑或開(kāi)會(huì)的時(shí)候?qū)χ謾C(jī)兩眼放空… 不同公司或不同行業(yè)對(duì)于個(gè)性和叛逆的容忍度是不同的。比如前衛(wèi)的發(fā)型和衣著在廣告行業(yè)的接受度就要高于在其它行業(yè)，而是否提倡加班則與企業(yè)文化有關(guān)。

　　建議

　　管理者首先要以公正的立場(chǎng)和心態(tài)，選擇正確的方式與員工溝通，了解他們的一些個(gè)性化表現(xiàn)的原因。可能他們的一些想法不但沒(méi)錯(cuò)，反而還很有創(chuàng)意，但因?yàn)槟挲g或經(jīng)驗(yàn)等原因?qū)е卤磉_(dá)方式不太成熟。同時(shí)，管理者可以嘗試建立或打造年輕員工的工作個(gè)性，使他們學(xué)會(huì)在工作中扮演不同的角色，并與自身個(gè)性分開(kāi)。而習(xí)慣準(zhǔn)時(shí)下班的年輕員工也可以考慮下，是不是還有別的發(fā)展空間，僅僅完成手頭的工作是不能讓自己快速成長(zhǎng)的。

　　03

　　承受能力較弱

　　倒不是說(shuō)那些因?yàn)樵馐芰艘恍┐煺鄱龀鰳O端行為的人都是因?yàn)槟昙o(jì)輕、不經(jīng)事，不過(guò)相對(duì)來(lái)說(shuō)，年輕員工整體上承受能力還是比較弱。一方面他們更能接受直白的溝通方式，不拐彎抹角，有什么就說(shuō)，另一方面又需要注意和他們溝通的方式。因?yàn)樯纤镜囊痪湓挾o職，或者淚眼汪汪地靜坐不語(yǔ)，這還都不算太夸張的表現(xiàn)。其實(shí)承受能力較弱某些時(shí)候的原因可能是自信心不足，缺乏職場(chǎng)安全感也尚無(wú)能力建立起它，逃避現(xiàn)狀而已。

　　建議

　　主管應(yīng)更多地致力于幫助員工糾正和改善工作中出現(xiàn)的小問(wèn)題，以及形成更有效的工作方式。這樣可以降低嚴(yán)重績(jī)效問(wèn)題出現(xiàn)的頻率，也將減輕管理者不得不做出懲罰措施的發(fā)生頻率及嚴(yán)重程度。當(dāng)然，在出現(xiàn)重大失誤時(shí)，主管必須做出合適的處理，包括給出負(fù)面的反饋和實(shí)施懲罰。但應(yīng)該注意反饋的方式、方法、場(chǎng)合等。同時(shí)，慎用懲罰是必須被認(rèn)真重視的，因?yàn)橐晃秶?yán)厲指責(zé)，只會(huì)讓缺乏職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的年輕員工喪失自信。

　　04

　　不自信

　　程文是新進(jìn)公司的一個(gè)小朋友的“導(dǎo)師”。他讓小朋友做的第一件事是和客戶建立聯(lián)系。小朋友每打完一個(gè)客戶電話都會(huì)跑來(lái)問(wèn)：“我這樣說(shuō)對(duì)不對(duì)？”程文給小朋友做了示范，沒(méi)有解決疑問(wèn)反而讓小朋友更憂郁了：“我剛才那句話是不是跟你說(shuō)的意思相反？我是不是又說(shuō)錯(cuò)了？”比起不愛(ài)提問(wèn)的人來(lái)說(shuō)，這個(gè)小朋友算是表現(xiàn)很勤奮。不過(guò)若從進(jìn)步的程度來(lái)看，他也不令人樂(lè)觀。他提問(wèn)的出發(fā)點(diǎn)是怕錯(cuò)。一直怕錯(cuò)就不可能做對(duì)。

　　建議

　　這一年輕群體大都缺乏社會(huì)角色的認(rèn)知，普遍存在落差感，他們專注的不再只是理想與現(xiàn)實(shí)的差距。由于自身的不成熟，其中摻雜了很多對(duì)自己認(rèn)知的偏差。主管可以幫助他們進(jìn)行自我形象設(shè)計(jì)和價(jià)值觀的樹(shù)立。自我形象是對(duì)自我認(rèn)知的結(jié)果，是個(gè)人對(duì)自身的評(píng)價(jià)和看法。縮小自我認(rèn)識(shí)與自我角色的差異，同時(shí)引導(dǎo)其樹(shù)立更符合團(tuán)隊(duì)要求的價(jià)值觀，使他們?cè)诠ぷ髦凶兊米孕?、?jiān)強(qiáng)起來(lái)。

　　05

　　家長(zhǎng)會(huì)和孩子說(shuō)吃不消就不要做了

　　季亮在制造行業(yè)工作快10年了。作為人力資源經(jīng)理，他的感受是制造行業(yè)有一個(gè)特殊性—一些年輕員工的家長(zhǎng)怕孩子吃苦—可能在其它有體力勞動(dòng)強(qiáng)度較大的工作部分的行業(yè)也會(huì)遇到這種情形。盡管現(xiàn)場(chǎng)的工作人員比坐辦公室的人收入高，但因?yàn)闀r(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大，曾經(jīng)3個(gè)月內(nèi)離職率超過(guò)30%。“現(xiàn)在生活水平都高了，家長(zhǎng)也多少有點(diǎn)錢(qián)和權(quán)，就會(huì)不惜動(dòng)用一切能力去幫孩子逃避困難。”

　　建議

　　不同的教育方法塑造了不同的人，我不贊同完全照搬西式的教育方法，但是西方教育的一些觀點(diǎn)也是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的。實(shí)際上，步入職場(chǎng)后工作占據(jù)了我們每天大部分的可自由支配時(shí)間，企業(yè)和主管完全有機(jī)會(huì)通過(guò)言傳身教及組織、團(tuán)隊(duì)的文化氛圍、工作方式等等來(lái)逐漸影響并改變組織、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員，幫助年輕員工樹(shù)立獨(dú)立自主性，擺脫對(duì)父母和家庭的過(guò)度依賴，盡早適應(yīng)職場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)提升。 

06

　　需要被尊重

　　“如果規(guī)定上班時(shí)間不許刷微博，那么也不能下班時(shí)間給我發(fā)工作郵件。”所有人都需要受尊重感。它有很多表現(xiàn)形式。事實(shí)上，在職場(chǎng)要得到別人尊重的前提往往是要尊重自己以及自己的工作。

　　建議

　　管理者要公平對(duì)待，不要將員工劃分成特別的個(gè)體，比如“年輕”與“老資格”，“好的”與“不好的”等。其次，建立完善的工作制度和規(guī)范，讓員工知道什么是禁止或鼓勵(lì)的。此外，其實(shí)不少企業(yè)十分重視員工生活與工作的平衡，超出正常工作時(shí)間范圍的額外付出和勞動(dòng)并不是員工“理所應(yīng)當(dāng)”承擔(dān)的責(zé)任。

　　07

　　容易受個(gè)人情緒影響

　　“我失戀了，能給我點(diǎn)時(shí)間緩解一下情緒嗎？”當(dāng)然，小朋友并沒(méi)有要求休假，他只是工作的時(shí)候有點(diǎn)失魂落魄。這是情緒管理的問(wèn)題，情緒不可能被完全消滅，但可以進(jìn)行有效疏導(dǎo)、管理和適度控制。

　　建議

　　企業(yè)可以通過(guò)組織培訓(xùn)讓員工了解情緒管理的基本知識(shí)，并掌握情緒波動(dòng)時(shí)的正確處理方法和有效求助渠道；還可以通過(guò)拓展訓(xùn)練等方式提高員工的情緒管理能力，并加入對(duì)個(gè)別崗位有針對(duì)性的情緒訓(xùn)練。但對(duì)于經(jīng)常會(huì)因?yàn)榍榫w影響工作的年輕員工來(lái)說(shuō)，或許應(yīng)該審視下自身的工作責(zé)任感和工作熱情。

　　08

　　直來(lái)直去

　　陳冰覺(jué)得自己為第一份負(fù)責(zé)的設(shè)計(jì)工作煞費(fèi)苦心，雖然上司跟他強(qiáng)調(diào)多次不要糾結(jié)細(xì)節(jié)。在部門(mén)的總結(jié)會(huì)議上，老板提出設(shè)計(jì)的一些細(xì)節(jié)有待完善，陳冰則回答：“這不是我的問(wèn)題，是組長(zhǎng)說(shuō)細(xì)節(jié)不重要。”

　　建議

　　這種情況跟個(gè)人性格有關(guān)，因人而異，不一定是普遍現(xiàn)象。就溝通來(lái)說(shuō)，有四個(gè)基本原則：對(duì)事不對(duì)人；待上以敬，待下以寬；凡事以一顆平常心去面對(duì)；不要推脫責(zé)任。在工作的其它場(chǎng)合，如果某些年輕員工的直接個(gè)性無(wú)心冒犯了一些人，或者把事情搞得不順利，作為他的主管不妨借此機(jī)會(huì)提醒一下。 

09

　　很在意個(gè)人空間和時(shí)間

　　“我已經(jīng)做好我這一步的工作了，難道我還需要在現(xiàn)場(chǎng)看著它實(shí)施到下一步的結(jié)果嗎？”從團(tuán)隊(duì)建設(shè)的角度出發(fā)，這并不僅僅是年輕員工的特殊現(xiàn)象，只不過(guò)在他們身上更為普遍而已。這就需要培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神和使命感。

　　建議

　　管理者可以采用換位思考和假想組織變革等游戲來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可，讓他們深入了解到自己的行為對(duì)組織的影響。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)的管理者應(yīng)該更多地關(guān)注如何使團(tuán)隊(duì)成員真的擁有共同的愿景和目標(biāo)。努力創(chuàng)造一種“員工理解自己的工作，也理解與其他人的工作發(fā)生交互作用并影響其他人的方式”的環(huán)境，嘗試建立學(xué)習(xí)型組織。

　　10

　　忠于自我最重要

　　“我不認(rèn)同這里的公司文化”、“我覺(jué)得規(guī)章制度里的××和××條不合理”……有一種稱謂叫做“我字當(dāng)頭的一代”。跳槽率高也是這個(gè)群體比較明顯的特征。因此，提升歸屬感和忠誠(chéng)度可能是關(guān)鍵。

　　建議

　　公司的培訓(xùn)體系可以不斷強(qiáng)化年輕員工對(duì)于公司核心價(jià)值觀的認(rèn)同感。而管理者的言傳身教也將為年輕員工塑造清晰的楷模，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展方向調(diào)整等，幫助他們向著與公司發(fā)展一致的目標(biāo)持之以恒的努力。同時(shí)，輔以完善的薪酬體系、合理的激勵(lì)措施、開(kāi)放的信息共享平臺(tái)、定期的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等。