任正非簽發(fā)72號(hào)電郵：找人，找人，找人，不是招……人!

　　輪值CEO郭平做了如下按語(yǔ)：

　　我贊同這篇文章的觀點(diǎn)，與大家分享我的體會(huì)。

　　1. 找對(duì)的人，不能靠看簡(jiǎn)歷。主管，尤其是高級(jí)主管要有求賢若渴的意愿，主動(dòng)投入時(shí)間精力去找人，更要有識(shí)別人才的能力。如果看簡(jiǎn)歷就能評(píng)估人，那電腦就能當(dāng)面試官了。

　　2. “明白人”不是指功成名就的人，功成名就的人未必能夠面向未來(lái)。迄今獲得過(guò)諾貝爾獎(jiǎng)的人數(shù)超過(guò)650人，而獲得過(guò)兩次諾貝爾獎(jiǎng)的只有居里夫人等4人。也就是說(shuō)我們招一個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，他繼續(xù)做出重大成就的可能性還不到1%。華為要進(jìn)入“無(wú)人區(qū)”，應(yīng)對(duì)不確定性，主要靠的是大批朝氣蓬勃，思想開(kāi)放的青年才俊來(lái)一起創(chuàng)造未來(lái)。

　　《找人，找最懂本地業(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人》

　　彭博(西歐地區(qū)部)

　　我們處在一個(gè)巨大變化的時(shí)代，也在一個(gè)偉大的時(shí)代，誰(shuí)也無(wú)法看清楚五年以后的行業(yè)和機(jī)會(huì)。但這又意味著巨大的機(jī)會(huì)和潛力，這一切的不確定性，都需要我們有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行管理和面對(duì)，也只能靠最優(yōu)秀的人來(lái)管理不確定性。但如何建設(shè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)呢?經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，尤其是很多主管說(shuō)，沒(méi)人，招不到人，機(jī)關(guān)派不出來(lái)人，其他區(qū)域不放人，我的HR不得力，找不到簡(jiǎn)歷，面試流程太長(zhǎng)等等。

　　但是我想說(shuō)，建設(shè)團(tuán)隊(duì)和組織是主管的第一職責(zé)和責(zé)任，這既不是機(jī)關(guān)的責(zé)任也不是HR的責(zé)任，而最應(yīng)該是主管的責(zé)任。這讓我依稀回憶起自己2004年剛到歐洲一線，開(kāi)始建設(shè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，不夸張的說(shuō)，真的是做夢(mèng)都在想辦法怎么找人。每次和客戶見(jiàn)面，最后收官的話都是：我們?cè)诮▓F(tuán)隊(duì)，你有沒(méi)有熟悉的人推薦?每次和機(jī)關(guān)和其他區(qū)域的同事見(jiàn)面或吃飯，都是問(wèn)：“唉，最近有沒(méi)有人出來(lái)”?想盡一切辦法摸競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織，看誰(shuí)優(yōu)秀，回中國(guó)自己做社會(huì)招聘，找在友商工作的優(yōu)秀中國(guó)員工。總之，就是想盡一切辦法把隊(duì)伍建設(shè)起來(lái)，找來(lái)最優(yōu)秀和最合適的人!

　　建設(shè)團(tuán)隊(duì)是主管最重要也是最基本的職能，那么怎么讓優(yōu)秀的人進(jìn)入你的組織呢?

　　第一， 找人，而不是招人

　　找人，而不是招人。最優(yōu)秀的人，肯定不是靠流程招來(lái)的，都是要靠伯樂(lè)去找來(lái)的。最優(yōu)秀的人在哪里都是香餑餑，都不缺發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。未來(lái)五年，西歐ICT類的人才缺口是62.5萬(wàn)，因此人才，尤其是關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才，只會(huì)越來(lái)越緊俏，這樣的人只能靠我們一雙慧眼去發(fā)掘，去找。因此，大家要想在業(yè)務(wù)中有優(yōu)秀的主管和骨干，必須改變觀念，去找人而不是靠流程來(lái)招人。

　　主管要每天打開(kāi)和睜亮雙眼，勇敢去做伯樂(lè)，努力去發(fā)掘身邊的優(yōu)秀千里馬，可能在校園里，也可能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)甚至客戶那里，要每時(shí)每刻想著，我怎么找最優(yōu)秀的人進(jìn)我的組織。因?yàn)橹挥羞@樣，我的組織才有可能成為最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。我們要去看看身邊的主管，尤其是中高層主管，你一年找到了多少優(yōu)秀的員工進(jìn)入這個(gè)組織，你參加了多少次面試?西歐的人才市場(chǎng)很規(guī)范，一個(gè)優(yōu)秀的人才,從被發(fā)現(xiàn)到進(jìn)入華為再到融入團(tuán)隊(duì)真正發(fā)揮價(jià)值，要至少一年的時(shí)間。我們要是找錯(cuò)人或者找不到人，一個(gè)業(yè)務(wù)就會(huì)至少耽誤一年，一年在我們的業(yè)務(wù)周期里是多么寶貴的時(shí)間和財(cái)富!

　　我們要加快在西歐尋找本地的優(yōu)秀年輕人才，把他們選到我們的隊(duì)伍里來(lái)，給與良好的培訓(xùn)、規(guī)范的職業(yè)發(fā)展通道，并提出明確的要求。對(duì)于希望未來(lái)在這個(gè)組織里得到成長(zhǎng)的主管，我們的要求都是一樣的。無(wú)論中方和本地，都要具備：

　　第一，良好的戰(zhàn)略思維能力和執(zhí)行力，善于思考，能看得見(jiàn)未來(lái);

　　第二，具備跨文化的工作和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，無(wú)論你是中方主管還是本地主管，都要具備跨文化的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力;

　　第三，認(rèn)同并自愿踐行華為核心價(jià)值觀，身體力行，以身作則;

　　第四，嚴(yán)格而扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力，有經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的績(jī)效結(jié)果。我們希望花3-5年，逐步培養(yǎng)起這樣一支本地的骨干和主管團(tuán)隊(duì)，找到和我們一起長(zhǎng)期共同奮斗的同心人。

　　誰(shuí)能說(shuō)10年后，這里面不會(huì)有我們的國(guó)家主管和地區(qū)部總裁呢?

　　第二， 找最懂當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的人

　　找最懂當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的人，我們的業(yè)務(wù)已經(jīng)非常多元化，尤其是企業(yè)網(wǎng)和終端，在歐洲是一個(gè)海量的市場(chǎng)，但是我們的經(jīng)驗(yàn)并不足以去應(yīng)對(duì)。如果完全靠現(xiàn)有的組織自我學(xué)習(xí)，需要很長(zhǎng)的時(shí)間，而且會(huì)走很多彎路，付出極大代價(jià)。最重要的是，當(dāng)我們進(jìn)入終端和企業(yè)網(wǎng)的時(shí)候，我們突然發(fā)現(xiàn)，我們需要對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)有深入了解的人，這些人有我們很多優(yōu)秀的外派員工不具備的對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)和當(dāng)?shù)匚幕睦斫狻１热缃K端，誰(shuí)最清楚當(dāng)?shù)氐南M(fèi)文化和習(xí)慣?誰(shuí)最清楚當(dāng)?shù)氐匿N售者?誰(shuí)知道品牌的傳播途徑?甚至是當(dāng)?shù)氐闹卮笫录Ｒ源祟愅?，企業(yè)網(wǎng)也是如此。如何找到在新領(lǐng)域里的“明白人”，是我們加快新業(yè)務(wù)拓展的關(guān)鍵!

　　第三， 找最優(yōu)秀的人，而不是湊合

　　優(yōu)秀的員工只會(huì)讓組織的效率更高!三個(gè)臭皮匠都能抵一個(gè)諸葛亮，一群優(yōu)秀的人在一起，怎么會(huì)想不出辦法，改進(jìn)工作和提升效率呢?

　　找到優(yōu)秀的人，遠(yuǎn)比任何培訓(xùn)更有效。因?yàn)閮?yōu)秀的人會(huì)自動(dòng)自我，通過(guò)各種途徑和資源學(xué)習(xí)，吸收知識(shí)，學(xué)習(xí)技能，大膽實(shí)踐，快速成長(zhǎng)起來(lái)，而不依賴于培訓(xùn)和主管的輔導(dǎo)。

　　找到優(yōu)秀的人，只有這樣，我們的組織才會(huì)成為優(yōu)秀的組織。我們對(duì)于優(yōu)秀的員工不應(yīng)該苛求。不完美的英雄也是英雄!我們應(yīng)該清楚地知道，人無(wú)完人，沒(méi)有人是完美的，每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才最大的閃光點(diǎn)，用好他們的長(zhǎng)處。那么，什么是優(yōu)秀的人才呢?我簡(jiǎn)單地總結(jié)：那些能對(duì)我們的業(yè)務(wù)產(chǎn)生價(jià)值、對(duì)我們現(xiàn)有的組織有良性補(bǔ)充的人，就是我們需要的優(yōu)秀人才!這些有不能長(zhǎng)處、有不同亮點(diǎn)、有不同能力的優(yōu)秀人才加入我們，如拼積木一樣，就拼成了一個(gè)完善的、強(qiáng)大的組織，我們才能千軍萬(wàn)馬上戰(zhàn)場(chǎng)!我們一定要欣賞個(gè)體差異，包容不同的人。

　　西歐地區(qū)部希望更多的優(yōu)秀人才加入我們，對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效低的、績(jī)效一般且長(zhǎng)期沒(méi)有晉升的、把西歐作為最后一站來(lái)“養(yǎng)老退休和曬太陽(yáng)的”，我們堅(jiān)決不能要!各層主管要把牢進(jìn)人關(guān)，同時(shí)要加快優(yōu)秀干部的提拔和流動(dòng)。我深信，機(jī)會(huì)是對(duì)一個(gè)有追求的員工的最好激勵(lì)和信任。因此我們要加快優(yōu)秀員工的提拔，同時(shí)強(qiáng)調(diào)流動(dòng)也是必須的，尤其是對(duì)于主管。

　　當(dāng)優(yōu)秀的員工進(jìn)入我們的組織，作為主管，我們需要做的就是：

　　第一，創(chuàng)造簡(jiǎn)單、公正和透明的氛圍，讓所有為組織創(chuàng)造了價(jià)值的優(yōu)秀員工都能得到客觀公正評(píng)價(jià);

　　第二，尊重和溝通，每一個(gè)員工都希望自己獲得認(rèn)可，工作有反饋，能力有提升，這是最基本的。我們要尊重不同的工作方法和習(xí)慣，積極溝通，包括非正式溝通。

　　第三，加強(qiáng)對(duì)骨干員工的關(guān)注和非物質(zhì)激勵(lì)，重視組織氣氛建設(shè)。

　　在一個(gè)好的組織里，和一群優(yōu)秀的人一起奮斗，比你多發(fā)多少薪水都重要!能作為一個(gè)持續(xù)打勝仗團(tuán)隊(duì)中的一員，比多發(fā)多少獎(jiǎng)金都有效!

　　我們的業(yè)務(wù)在不斷變化，知識(shí)更新日新月異，即便找到了優(yōu)秀的人，還是要堅(jiān)持打造學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造努力學(xué)習(xí)的氛圍，以適應(yīng)不同階段和發(fā)展的需要，尤其是在整個(gè)ICT行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻。

　　西歐地區(qū)部堅(jiān)持血性與激情，堅(jiān)持凡事追求第一、全力以赴和盡心而為。盡心而為和盡力而為是不一樣，把一件事做到80分和把一件事做到120分也是不一樣。不追求卓越，我們?cè)谖鳉W是無(wú)法持續(xù)生存下去，而追求卓越要從建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)開(kāi)始!

　　找人，找最懂當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人，重要的事情得說(shuō)三遍!!!

　　部分心聲社區(qū)網(wǎng)友回復(fù)：

　　網(wǎng)友1：欲善其事，必先利其器!進(jìn)入無(wú)人區(qū)，面對(duì)越來(lái)越多不確定性的業(yè)務(wù)，組織的利器就是人才，尖端人才!特別是在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，找到懂當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)和當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的人，找到最優(yōu)秀的人，是業(yè)務(wù)快速發(fā)展的關(guān)鍵，沒(méi)有之一。

　　網(wǎng)友2：那些自己成長(zhǎng)起來(lái)后，也具備慧眼識(shí)珠的能力的人，更是優(yōu)秀人才。最厲害的人，最后剩下的本事就是看人的本事。會(huì)看人，看準(zhǔn)人，自然對(duì)世界洞若觀火，終究是人在推動(dòng)世界的變化。

　　網(wǎng)友3：無(wú)人區(qū)最優(yōu)秀的人才怎么找?

　　網(wǎng)友4：在無(wú)人區(qū)里，要找到“know-how”的指路明燈，很難，有也是在別人那里。如果要找有潛力、在扶持一段時(shí)間后可能會(huì)“know-how”的人，這樣的人可能會(huì)很多。

　　網(wǎng)友5：加快在西歐尋找本地的優(yōu)秀年輕人才，把他們選到我們的隊(duì)伍里來(lái)，給與良好的培訓(xùn)、規(guī)范的職業(yè)發(fā)展通道，并提出明確的要求。這一點(diǎn)很重要，我們不能把目光總是鎖定在業(yè)界中高端人員，要把本地的一批優(yōu)秀年輕人“搶”過(guò)來(lái)，從一開(kāi)始就要培養(yǎng)這些當(dāng)?shù)啬贻p人真正認(rèn)可華為公司的文化價(jià)值觀，要能使他們成為與公司共同發(fā)展的“同路人”與“同心人”。

　　網(wǎng)友6：一方面，業(yè)務(wù)主官要基于戰(zhàn)略，明確需要什么樣的人，主動(dòng)去找;另一方面，也要內(nèi)部挖掘，給優(yōu)秀的人成長(zhǎng)的空間和機(jī)會(huì)。

　　網(wǎng)友7：和一個(gè)奧利地專家不停電話溝通，咖啡都喝了一年多了，還沒(méi)有入職。9月1日會(huì)入職一個(gè)博士，工作十年的專家，一年來(lái)終于有個(gè)歐洲本地員工了。

　　網(wǎng)友8：相對(duì)于找人，留人和發(fā)揮人才的價(jià)值更難;公司內(nèi)部不缺人才，如何讓這部分人才有效流動(dòng)起來(lái)，發(fā)揮其價(jià)值，是值得探討的。

　　網(wǎng)友9：進(jìn)入無(wú)人區(qū)，創(chuàng)新需要的是人才而不是人，更不是人頭。找到人才，識(shí)別人才，聚攏人才是一個(gè)團(tuán)隊(duì)走向成功的基礎(chǔ)，當(dāng)然成功的團(tuán)隊(duì)也會(huì)源源不斷的涌現(xiàn)人才。第一是潛質(zhì)，第二是環(huán)境。經(jīng)驗(yàn)在不確定性方面是次要的，潛質(zhì)、性格、能力是第一位的。

　　網(wǎng)友10：12年我們?cè)谥袞|做公開(kāi)市場(chǎng)，就是通過(guò)找本地人、懂本地業(yè)務(wù)的人做我們的同路人，獲得高速發(fā)展。

　　網(wǎng)友11：找最優(yōu)秀的人，找團(tuán)隊(duì)最需要的人，圍繞最優(yōu)秀的人建團(tuán)隊(duì);隨著發(fā)展，關(guān)鍵在于如何持續(xù)提供讓優(yōu)秀的人持續(xù)優(yōu)秀的土壤，從而能夠不斷吸引優(yōu)秀的人加入。

　　網(wǎng)友12：就是要改變觀念，主管的主要責(zé)任是團(tuán)隊(duì)建設(shè)，找到最優(yōu)秀的人，找到團(tuán)隊(duì)最需要的人。俗話講一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)人再能干，也就只有24小時(shí)，而且通常主管越能干，干預(yù)具體的事物越多，部門的兄弟姐妹們?cè)經(jīng)]有感覺(jué)，更談不上自身價(jià)值和成就感。因此主管要調(diào)整自己的重心，把精力調(diào)整為加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，找到最優(yōu)秀的人，信任這些人，發(fā)展培養(yǎng)他們，讓他們盡快脫穎而出，讓主管一枝獨(dú)秀變成萬(wàn)花齊放。

　　報(bào)送：董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員

　　主送：全體員工，全公開(kāi)

　　二○一六年八月八日

　　來(lái)源： 中國(guó)人力資源