招聘十年，我是如何評(píng)估人才潛力的?

 

　　我們對(duì)人才的評(píng)估，看的見的是知識(shí)、技能，看不清的是價(jià)值觀、性格、動(dòng)機(jī)。

　　如果把人才能夠“玩轉(zhuǎn)”當(dāng)前崗位，稱為勝任，那人才在未來能夠適應(yīng)組織變化，能夠勝任當(dāng)前或更重要的崗位要求，就可以稱為“潛力”。對(duì)組織來說，勝任的人才固然重要，但潛力人才更是可貴，這也是我從業(yè)十年來一直關(guān)注的話題。

　　一、組織的“口味”

　　人才依托組織，人才的價(jià)值由組織氛圍、組織使命等影響，并通過對(duì)組織產(chǎn)生的影響呈現(xiàn)出來。現(xiàn)實(shí)中?？吹胶芏嗫战档?ldquo;齊天大圣”折戟沉沙，這并不能說人家不優(yōu)秀，畢竟人家過去很輝煌，有拿得出手的業(yè)績，所以企業(yè)才不惜重金禮聘。這些問題的本質(zhì)就在于對(duì)人才和組織的相融度關(guān)注不夠，才造成了一幕幕“敲鑼打鼓迎來，偃旗息鼓送走”鬧劇。

　　一個(gè)組織就是一個(gè)人才生態(tài)圈，每個(gè)崗位上的人才都不可能置身其外，不食煙火。通常來說，基層或中級(jí)崗位的候選人評(píng)估，我通常都會(huì)帶著參觀下工作環(huán)境，“順便認(rèn)識(shí)”下公司的員工，時(shí)間充裕則會(huì)到食堂就餐。

　　“順便認(rèn)識(shí)”的員工，實(shí)則是有意選擇的，有用人部門的老員工，有關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門的老員工，也會(huì)安排一些新員工，簡單的點(diǎn)頭打招呼，一是看候選人的舉止，二是看員工的感覺。當(dāng)員工都說好的時(shí)候，或者都說不好的時(shí)候，我是要細(xì)思背后原因的，這也是個(gè)信號(hào)，不是非常時(shí)期或崗位真的很特別，這樣的人通常是不錄用的。

　　一個(gè)合適組織的人才，是有人感覺好，有人感覺一般，有人感覺不好的。但一個(gè)基本共性是，這個(gè)人大家感覺“熟悉”，通常說的“不是一家人，不進(jìn)一家門”也是這個(gè)意思。

　　對(duì)于高層員工，我則會(huì)和其上司、關(guān)聯(lián)的同級(jí)員工確認(rèn)“感覺”，在這樣的級(jí)別上，同心同欲至關(guān)重要。高級(jí)別人才，都有性格，也往往有獨(dú)特的作風(fēng)，能夠和組織保持一致的是其價(jià)值觀，這體現(xiàn)出來的則是“氣味相投”。什么樣的環(huán)境，吸引什么樣的人才，這是很客觀的道理。若強(qiáng)求高大上，則容易出現(xiàn)小廟大和尚，人才使不上力還很痛苦，組織高付出卻看不到成果，結(jié)果顯而易見。

　　符合組織口味，這是評(píng)估人才潛力的基礎(chǔ)指標(biāo)。

　　二、答案在組織中

　　說到潛力，不少人覺得玄乎;談到評(píng)估潛力，很多人也覺得有難度。從招聘角度來說，若認(rèn)識(shí)到評(píng)估的目標(biāo)，則就會(huì)迎刃而解了。

　　在組織中，評(píng)估人才潛力，不論是新進(jìn)人才還是在職員工，目標(biāo)很明確，這就是是否勝任未來崗位的工作要求。這樣一個(gè)轉(zhuǎn)換，就把潛力評(píng)估轉(zhuǎn)化為勝任評(píng)估了。

　　對(duì)于“未來崗位”，則著重收集這些崗位的優(yōu)秀員工的共性是什么，同時(shí)分析哪些做的不好的員工有什么共性。信息點(diǎn)收集綱要概述如下：

　　1、對(duì)關(guān)鍵工作內(nèi)容，優(yōu)秀員工和待改善員工的認(rèn)識(shí)差別

　　2、對(duì)問題的解決思路是什么

　　3、重要的工作場景，哪些行為是有效的，哪些是無效的

　　4、優(yōu)秀員工有什么感覺

　　這幾點(diǎn)拋磚引玉，大家可以根據(jù)實(shí)際情況舉一反三。

　　有朋友就問了，我們組織內(nèi)這是新增崗位，或組織內(nèi)這崗位的人做的不好，怎樣辦呢?同行企業(yè)總有做的優(yōu)秀的吧?同行沒有，跨行業(yè)企業(yè)總有吧。學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化、假設(shè)、驗(yàn)證、優(yōu)化，適合企業(yè)的潛力人才評(píng)估就會(huì)越來越準(zhǔn)。

　　所以，我們的問題，答案不在別處，就在組織中。

 

　　三、觀其真誠

　　如果說對(duì)人才潛力評(píng)估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一項(xiàng)，這就是真誠。

　　我們選才、用才，其實(shí)做的是人才的價(jià)值輸出，即如何輸出、輸出的效果如何，評(píng)估的最終關(guān)注點(diǎn)則是人才對(duì)自己和外部的人/事關(guān)系如何理解。

　　一個(gè)真誠的人，對(duì)自己對(duì)他人是真實(shí)的，不做作少掩飾。這樣的人能夠有效反饋?zhàn)约旱臓顩r，表達(dá)自己和外部的關(guān)系，換而言之，組織只有知道崗位上人才的真實(shí)情況，才能有效配置。相反，如果人才是虛偽的，那掩飾的動(dòng)機(jī)則很可能是有所企圖，這企圖則是超出自身的實(shí)力的，若沒達(dá)到期望則會(huì)撕下面具，或企業(yè)在危難時(shí)刻需要靠他的時(shí)候也往往會(huì)撕下面目，這對(duì)企業(yè)來說，真的傷不起。

　　真誠，我們可以感覺的到。古人說，期之以事觀其誠，這是有效的方法。

　　有時(shí)我會(huì)在正式面試前，同候選人寒暄，聊到其上家服務(wù)的企業(yè)時(shí)，我會(huì)故作恍然記起的樣子，說“你們那公司的某某某，你認(rèn)識(shí)不 ，我們都很熟悉，前不久還見過面，他在你們公司也小有名氣呵。”接下來看候選人的反應(yīng)。

　　真誠且有勇氣者，則會(huì)直接說不認(rèn)識(shí)這個(gè)人;真誠但謹(jǐn)慎者，則會(huì)一愣，繼而笑著說，可能我沒注意到這個(gè)人。

　　虛偽者，會(huì)先打個(gè)哈哈判斷我說這話的意圖，然后確定自己是否可以和此人交朋友。

　　來源： 智聯(lián)招聘HR公會(huì)